Aktuelles

Hier finden Sie regelmäßig rechtlich relevante Informationen, die wir für Sie zusammengestellt haben.
15. Oktober 2018

7. Sächsische Arbeitsrechtstage 2018

Unter Leitung unseres Kooperationspartners, Prof. Dr. Burkhard Boemke finden im Zeitraum vom 08.11. bis 09.11.2018 die 7. Sächsische Arbeitsrechtstage in Leipzig statt.

Die 7. Sächsische Arbeitsrechtstage informieren Sie in diesem Jahr über folgende Themen:

  • Ausübung des Direktionsrechts und Auswirkungen auf die Vergütung
  • Aktuelle Fragen des Tarifrechts
  • Flexible Beschäftigungen – Stand und Perspektive
  • Europäischer Arbeitnehmerbegriff und Auswirkungen auf das nationale Arbeitsrecht
  • Taktische Fragen in Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen – Vorbereitung und Prozess
  • Zusammenarbeit von Unternehmen in Projekten aus arbeitsrechtlicher Sicht
  • (Massen-)Entlassungen und Beteiligung des Betriebsrats
  • Michael Holthaus 2018 – Meine für wichtig gehaltenen arbeitsrechtlichen Entscheidungen für Rechtsanwälte/innen und Personalverantwortliche

Ihre Referenten:

  • PräsLAG Wilhelm Mestwerdt
  • RiBAG Oliver Klose
  • GF BDA Roland Wolf
  • Univ.-Prof. Dr. Abbo Junker
  • RA Dr. Stefan Lingemann
  • Univ.-Prof. Dr. Hartmut Oetker
  • VRiLAG Dr. Dr. h. c. Josef Molkenbur
  • VizePräs LAG Michael Holthaus

Nähere Informationen für Ihre Anmeldung und den Programmablauf finden Sie hier.

15. Oktober 2018

BAG: Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB bei Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung

BAG, Urteil vom 25.09.2018, Az.: 8 AZR 26/18

Mit Urteil vom 25.09.2018 (Az.: 8 AZR 26/18) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht zur Zahlung einer Verzugspauschale gem. § 288 Abs. 5 BGB verpflichtet ist, wenn er sich mit der Entgeltzahlung in Verzug befindet.

Nutzen
Bislang haben die Instanzgerichte uneinheitlich dazu geurteilt, ob Arbeitnehmer nach § 288 Abs. 5 BGB von ihrem Arbeitgeber die Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40,- € verlangen können, wenn sich dieser mit einer Entgeltzahlung im Verzug befindet. Die überwiegende Mehrheit der Gerichte hatte sich zuletzt für die Zahlung einer Verzugspauschale ausgesprochen. Das BAG hat nun in Abweichung hiervon klargestellt, dass der Arbeitgeber nicht zur Zahlung einer Verzugspauschale verpflichtet sei.

Sachverhalt
Ein Arbeitnehmer klagte erfolgreich gegen seinen Arbeitgeber auf die Zahlung tariflicher Besitzstandszulagen (kinderbezogene Entgeltbestandteile) für die Monate Mai bis September 2016. Da der Arbeitnehmer die geltend gemachten Zulagen erst verspätet erhielt, verlangte er für die Monate Juli bis September 2016 zusätzlich drei Verzugspauschalen in Höhe von jeweils 40,00 €.

Entscheidung
Das BAG hat zugunsten des Arbeitgebers entschieden. Der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf die begehrten Pauschalen. Zwar finde § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch dann Anwendung, wenn sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befinde. Die Vorschrift werde aber durch die spezielle arbeitsrechtliche Regelung in § 12a Abs. 1 ArbGG ausgeschlossen. Die Vorschrift schließe nach Ansicht des BAG nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch wie den Anspruch auf eine Verzugspauschale nach
§ 288 Abs. 5 BGB aus. 

Auswirkungen auf die Praxis
Die Entscheidung des BAG schafft nun Klarheit. Im Arbeitsrecht können keine Verzugspauschalen mehr verlangt werden. Durch die Entscheidung des BAG werden insbesondere Widersprüche und ungerechte Ergebnisse vermieden. Denn § 288 Abs. 5 Satz 3 BGB sieht vor, dass die Verzugspauschale auf einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch anzurechnen ist. Wäre § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht anwendbar, würden Verzugspauschalen, die in 1. Instanz gewährt würden, aufgrund der Anrechnungsregelung in der 2. Instanz – für die § 12a Abs. 1 ArbGG nicht gilt – stets aberkannt. Parteien, die lediglich das erstinstanzliche Verfahren betreiben, würden damit immer anders gestellt als Parteien, die den Rechtsstreit über die 1. Instanz hinaus betreiben.

Die Entscheidung des Gerichts vom 25.09.2018 finden Sie hier.

1. Oktober 2018

BAG: Mindestlohn – arbeitsvertragliche Ausschlussfrist

BAG, Urteil vom 18.09.2018, Az.: 9 AZR 162/18

Mit Urteil vom 18.09.2018, Az.: 9 AZR 162/18 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz nicht ausnimmt, gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt und damit – jedenfalls bei nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen Arbeitsverträgen- insgesamt unwirksam ist.

Nutzen
Bisher herrschte bei den Instanzgerichten Uneinigkeit darüber, ob eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel insgesamt oder nur in Bezug auf die gesetzlichen Mindestlohnansprüche unwirksam ist, wenn sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt. Das BAG stellte nun in seiner Entscheidung vom 18.09.2018 klar, dass jedenfalls bei Arbeitsverträgen, die nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 01. Januar 2015 geschlossen wurden, ist eine Verfallklausel ohne jede Einschränkung bezüglich des Mindestlohns insgesamt unwirksam.

Sachverhalt
Der am 01.09.2015 geschlossene Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers enthielt eine Ausschlussklausel mit einer Ausschlussfrist von drei Monaten. Im Rahmen eines in einem Kündigungsrechtsstreit geschlossenen Vergleichs verpflichtete sich der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen. Da die Abrechnung des Arbeitgebers keine Urlaubsabgeltung auswies, erhob der Arbeitnehmer später Zahlungsklage. Der Arbeitgeber verwies auf die Ausschlussklausel. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Urlaubsabgeltung sei mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen.

Entscheidung
Das BAG entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Den Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) habe der Arbeitnehmer nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen müssen, weil die Ausschlussklausel wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB insgesamt unwirksam sei. Die Klausel nehme entgegen § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) den ab dem 01.01.2015 zu zahlendem Mindestlohn nicht aus und sei insofern nicht klar und verständlich. Die Regelung des § 3 Satz 1 MiLoG lege fest, dass Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des Anspruchs auf Mindestlohn beschränken oder ausschließen, „insoweit“ unwirksam sind. Da die Vorschrift nach Ansicht des BAG weder nach ihrem Wortlaut noch nach ihrem Sinn und Zweck die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 S. 2 BGB einschränke, sie es auch ausgeschlossen, dass die Klausel „nur insoweit“, wie sie den gesetzlichen Mindestlohnanspruch ausnimmt, unwirksam ist und im Übrigen – hier in Bezug auf den Urlaubsanspruch – aufrechterhalten wird.

Hinweise für die Praxis
Mit Urteil vom 24.08.2016 (Az.: 5 AZR 703/15) hatte das BAG bereits entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel unwirksam ist, wenn sie auch Ansprüche auf das Mindestentgelt in der Pflegebranche (§ 2 PflegeArbbV) erfasst. Aus diesem Grunde ist es ratsam, alle gesetzlichen Mindestentgelte von der Ausschlussklausel auszunehmen. Insgesamt sollten Arbeitgeber bei der Verwendung vorformulierter Ausschlussklauseln darauf achten, dass diese klar und verständlich gefasst sind.

Die genannten Entscheidungen des BAG beschränken sich zudem nur auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Tarifvertragliche Ausschlussfristen stellen dagegen keine Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) dar und unterliegen daher keiner Transparenzkontrolle.

Das BAG lässt in seiner Entscheidung offen, ob auch eine in einem vor dem 31. Dezember 2014 geschlossenen Arbeitsvertrag enthaltene Verfallklausel, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt, vollumfänglich oder nur „insoweit“, wie sie den gesetzlichen Mindestlohn ausnimmt, unwirksam ist. Daher kann bei Altverträgen z.B. eine lediglich teilweise Unwirksamkeit oder eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht kommen. Dies ist bislang jedenfalls nicht ausdrücklich ausgeschlossen.

Die Pressemitteilung des Gerichts mit der Entscheidung vom 18.09.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des BAG vom 24.08.2016 finden Sie hier

14. September 2018

BAG: Arbeitskampf – Streikbruchprämie ist zulässiges Kampfmittel

BAG, Urteil vom 14.08.2018, Az.: 1 AZR 287/17

BAG, Urteil vom 14.08.2018, Az.: 1 AZR 287/17

Mit Urteil vom 14.08.2018 (Az.: 1 AZR 287/17) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist, seinen Arbeitnehmern eine Prämie dafür zuzusagen, dass diese sich nicht an einem Streik beteiligen (Streikbruchprämie).

Nutzen
Um die Folgen eines Streiks vom Betrieb fernzuhalten, bieten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern häufig Prämien für die Nichtbeteiligung am Streik an. Das BAG stellte nun in seiner Entscheidung vom 14.08.2018 (Az.: 1 AZR 287/17) klar, dass die Zusage solcher Streikbruchprämien zulässig ist. Dem bestreikten Arbeitgeber sei es erlaubt, die Auswirkungen eines Streiks auf den Betrieb dadurch zu mindern, dass er durch Zusage einer Streikbruchprämie einen finanziellen Anreiz dafür schafft, dass seine Arbeitnehmer ihrer Arbeit nachgehen.

Sachverhalt
In einem Einzelhandelsunternehmen kam es zu einem Streik. Noch vor Beginn des Streiks versprach der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern, ihnen eine Prämie zu zahlen, wenn sie sich nicht am Streik beteiligen und ihrer regulären Arbeit nachgehen. Diese sog. Streikbruchprämie überstiegt den Tagesverdienst um ein Vielfaches. Ein Arbeitnehmer, der sich dem Streik angeschlossen hatte, verlangte später dennoch die Zahlung der Prämie. Hierbei berief er sich auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Entscheidung
Die Klage des Arbeitnehmers hatte keinen Erfolg. Zwar liege nach Ansicht des BAG in der Zusage der Prämienzahlung eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten. Diese sei jedoch aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Die Streikbruchprämie sei vorliegend – auch soweit sie den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg – nicht unangemessen hoch.

Hinweise für die Praxis
Auch wenn der Einsatz einer Streikbruchprämie grundsätzlich zulässig ist, sollten Arbeitgeber darauf achten, dass die angebotene Streikbruchprämie nicht unverhältnismäßig hoch ist. Wann dies noch der Fall ist, ist eine Frage des Einzelfalls. In der vorliegenden Entscheidung hielt das BAG jedenfalls eine Streikbruchprämie in Höhe von 200 € pro Streiktag für nicht unangemessen hoch.

Zu beachten ist zudem, dass die Streikbruchprämie grundsätzlich allen Arbeitnehmern angeboten werden muss und nur die Zusage einer Streikbruchprämie vor oder während eines Streiks zulässig ist (sog. echte Streikbruchprämie). Dagegen sind sog. unechte Streikbruchprämien, also solche, die erst nach Beendigung des Streiks ohne vorherige Zusage gezahlt werden, unzulässig, da hierdurch das Arbeitskampfgeschehen nicht mehr beeinflusst wird und daher regelmäßig eine unzulässige Ungleichbehandlung der Streikteilnehmer vorliegt.

Die Pressemitteilung des Gerichts mit der Entscheidung vom 14.08.2018 finden Sie hier

10. Juli 2018

Beitragsveröffentlichung „Rabattvertrag vs. Quote – wirtschaftliche Steuerung in den AMVen“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Claudia Reich

Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal, Ausgabe Juni 2018

Die Kassenärztliche Vereinigung (KV) Sachsen hat sich dafür entschieden, im Rahmen der Arzneimittelvereinbarung 2018 die Verordnung von rabattierten Arzneimitteln sowie Generika und Biosimilars weiter zu fördern. Rechtsanwältin Claudia Reich stellt in ihrem Juni-Beitrag für das Institut für Wissenschaft in der Wirtschaft (IWW) dar, inwiefern sich die Verordnung rabattierter Medikamente bei der Zielwerterreichung und ggf. bei der Berechnung einer Regresszahlung auswirkt.

Nähere Informationen entnehmen Sie bitte hier.

4. Juli 2018

Erhöhung des Mindestlohns zum 01.01.2019 auf 9,19 € und zum 01.01.2020 auf 9,35 €

Newsletter des BMAS vom 28.06.2018

Der derzeitige gesetzliche Mindestlohn i. H. v. 8,84 € wird sich zum 01.01.2019 auf 9,19 € und zum 01.01.2020 auf 9,35 € erhöhen. Einen entsprechenden Anpassungsbeschluss hat die Mindestlohn-Kommission dem Bundesminister für Arbeit und Soziales für eine entsprechende Mindestlohnanpassungsverordnung zur Zustimmung durch das Bundeskabinett gemäß § 11  MiLoG vorgelegt.

15. Juni 2018

BVerfG: Sachgrundlose Befristung ist regelmäßig auch dann wegen „Zuvor-Beschäftigung“ unwirksam, wenn diese länger als drei Jahre zurückliegt

BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018, Az.: 1 BvL 7/14

BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018, Az.: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14

Der erste Senat des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) hat in seinem Beschluss vom 06.06.2018 (Az.: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) entschieden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses gem. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG grundsätzlich nur bei erstmaliger Beschäftigung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers zulässig ist. Hat in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden, so ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich unwirksam, sofern nicht ausnahmsweise das Verbot einer erneuten Befristung unzumutbar ist.

Nutzen
Damit wird die bisherige Linie des Bundesarbeitsgerichts (BAG), welches bereits selbst Zweifel an seiner eigenen Rechtsprechung hat anklingen lassen, endgültig gekippt. Das BAG hatte sich bislang auf den Standpunkt gestellt, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG aus Gründen der Berufsfreiheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einer Einschränkung bedarf. Es schränkte die Norm deshalb dahingehend ein, dass nur solche Beschäftigungsverhältnisse, die nicht länger als drei Jahre zurückliegen, einer sachgrundlosen Befristung entgegenstünden.

Das BVerfG stellte nun in seiner Entscheidung vom 06.06.2018 (Az.: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) klar, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG einen eindeutigen gesetzgeberischen Willen erkennen ließe und daher der einschränkenden Auslegung des BAG nicht zugänglich sei. Arbeitgeber müssen folglich davon ausgehen, dass die vorherige Linie des BAG nicht weiter fortgesetzt wird.

Sachverhalt
Anlass für die Entscheidung des BVerfG waren eine Verfassungsbeschwerde sowie ein Vorlagebeschluss eines Arbeitsgerichts. Die Arbeitnehmer hatten in den Ausgangsverfahren geltend gemacht, dass die zuletzt vereinbarten sachgrundlosen Befristungen ihrer Arbeitsverhältnisse unwirksam seien. Sie hatten vorgebracht, die Befristungen verstießen gegen § 14 Abs. 2. S. 2 TzBfG, da eine befristete Vorbeschäftigung beim jeweils selben Arbeitgeber vorgelegen habe. Während die der Verfassungsbeschwerde zugrundeliegende Entscheidung des Landesarbeitsgericht im Anschluss an die oben genannte Rechtsprechung des BAG davon ausging, dass die Vorschrift des TzBfG einer erneuten sachgrundlosen Befristung nicht entgegenstehe, weil das vorangegangene Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückgelegen habe, hatte das vorlegende Arbeitsgericht Zweifel an der Richtigkeit des Auslegung des BAG.

Entscheidungsgründe
Das BVerfG erkannte zunächst an, dass durch die Vorschrift des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG sowohl die Arbeitsvertragsfreiheit der Beschäftigten wie auch diejenige der Arbeitgeber beeinträchtigt werde. So seien Vorbeschäftigte in der Konkurrenz um einen sachgrundlos befristet zu vergebenden Arbeitsplatz typischerweise gegenüber nicht Vorbeschäftigten benachteiligt. Nichtsdestotrotz sei diese Beeinträchtigung grundrechtlich geschützter Freiheit gerechtfertigt, um die Gefahr einer Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten auszuschließen und die unbefristete Beschäftigung als Regelfall zu sichern.

Eine Karenzzeit etwa, wie sie die Auslegung des BAG vorsah, sei zwar für Vorbeschäftigte im Moment der Bewerbung auf einen Arbeitsplatz eine vorteilhaftere Regelung, stelle jedoch mit Blick auf die langfristige soziale Sicherung durch unbefristete Verträge und für die Umsetzung der beschäftigungspolitischen Ziele des Gesetzgebers kein gleich wirksames Mittel dar.

Der Gesetzgeber habe eine bewusste Abwägung zwischen den Beeinträchtigungen der (sich bewerbenden) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie der Arbeitgeber auf der einen Seite und dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und den im Sozialstaatsprinzip verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen auf der anderen Seite in verfassungskonformer Weise vorgenommen. Eine einschränkende Auslegung, die sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegsetzt greife unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein. Folglich habe das BAG hier die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung überschritten.

Das BVerfG stellt in seiner Entscheidung jedoch auch klar, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht uneingeschränkt gelte. Demnach solle ein Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung unzumutbar sein, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Eine solche Unzumutbarkeit soll dabei vorliegen, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Dies solle beispielsweise vorliegen, bei:

  • geringfügiger Nebenbeschäftigung während der Schul- und Studien- oder Familienzeit,
  • Werkstudierenden,
  • studentischen Mitarbeiter(inne)n im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung,
  • einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht.

Auswirkungen für die Praxis
Der Beschluss des BVerfG hat unmittelbare Konsequenzen für die Praxis. Arbeitgeber, die von der bisherigen Rechtsprechung des BAG ausgegangen sind, genießen in diesem Zusammenhang keinen Vertrauensschutz. Vielmehr ist ein Großteil aller sachgrundlosen Befristungen gegenüber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die bereits in der Vergangenheit bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren, unwirksam.

Beschäftigte, deren sachgrundlose Befristung bereits abgelaufen ist, haben eine Frist von drei Wochen, um Klage auf Entfristung des Arbeitsverhältnisses zu erheben. Anschließend ist eine Berufung auf die Unwirksamkeit der Befristung ausgeschlossen.

Ungeachtet dessen sollten Arbeitgeber bei Inanspruchnahme durch die Arbeitnehmer zunächst prüfen, ob nicht ein Verbot für die konkrete sachgrundlose Befristung nach den Kriterien des BVerfG unzumutbar ist. Ist dies nicht der Fall bleibt Arbeitgebern zur Abwehr einer Klage die Möglichkeit, sich darauf zu berufen, dass die unwirksame sachgrundlose Befristung zugleich als Sachgrundbefristung wirksam war. Dazu müssen jedoch die entsprechenden Sachgründe dargelegt und bewiesen werden können. Hierbei sind die diesbezüglich hohen Anforderungen des BAG zu beachten.

Den Beschluss des BVerfG finden Sie hier.

15. Juni 2018

LAG Schleswig-Holstein: Wirksame Verdachtskündigung erfordert angemessene Zeitspanne für Stellungnahme des Arbeitnehmers

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.03.2018, Az.: 3 Sa 398/17

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.03.2018, Az.: 3 Sa 398/17

Das Landgericht Schleswig-Holstein (LAG Schleswig-Holstein) hat in seinem Urteil vom 21.03.2018 (Az.: 3 Sa 398/17) entschieden, dass eine wirksame Verdachtskündigung voraussetzt, dass dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Stellungnahme gegeben wurde. Ist die Frist zu kurz bemessen und äußert sich der Arbeitnehmer nicht, liegt keine wirksame Anhörung vor und die Verdachtskündigung ist unwirksam.

Nutzen
Die Entscheidung des LAG hebt die Wichtigkeit einer gründlichen Sachverhaltsklärung durch Anhörung des Arbeitnehmers als Voraussetzung für eine Verdachtskündigung hervor. Bekommt der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls nicht ausreichend Zeit für eine entsprechende Stellungnahme, so wird diesem Erfordernis nicht genügt. Eine Verdachtskündigung ist dann unwirksam.

Sachverhalt
Der Kläger hatte im Juni 2016 einen Laptop von der beklagten Arbeitgeberin ausgehändigt bekommen. Er war anschließend arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem die Beklagte den Laptop wieder herausverlangte, übersandte der Kläger am 03.08.2016 einen anderen Laptop, wobei zwischen den Parteien strittig war, ob dies versehentlich oder absichtlich erfolgte.

Die Beklagte gab dem Kläger mit einem frühestens am Abend des 04.08.2017 in dessen Brieflasten eingeworfenen Schreibens, Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 08.08.2016 um 13.00 Uhr. Der Kläger äußerte sich nicht. Auf das Verstreichen der Frist reagierte die Beklagte mit einer außerordentlichen Verdachtskündigung.

Entscheidungsgründe
Als Begründung dafür, dass dem Arbeitnehmer hier keine angemessene Frist eingeräumt worden war, führte das Gericht den Umstand an, dass sich die Parteien bereits in anderem Zusammenhang vertraglich und gerichtlich stritten und der Kläger sich dabei stets anwaltlich vertreten ließ. Vor diesem Hintergrund sei eine Stellungnahmefrist von nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen, insbesondere ohne parallele Benachrichtigung des Prozessbevollmächtigten, zu kurz.

Hinweise für die Praxis
Ein Verdacht als Grundlage für eine Kündigung muss so erdrückend sein, dass nach Ausschöpfung aller Aufklärungsmöglichkeiten eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass der Verdächtige die ihm angelastete Vertragsverletzung begangen hat. Um eine hinreichende Tatsachenlage für den Verdacht zu schaffen, hat der Arbeitgeber den Sachverhalt so weit wie möglich aufzuklären. Dazu gehört notwendigerweise eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Das Urteil des LAG konkretisiert diese Aufklärungspflicht dahingehend, dass dem Arbeitnehmer eine angemessene Zeitspanne eingeräumt werden muss, in der er sich zu den Vorwürfen äußern kann.

Bei einer Verdachtskündigung sollte folglich darauf geachtet werden, dass die Fristsetzung unter einer interessengerechten Berücksichtigung der konkreten Umstände erfolgt. Beispielsweise sollten die zwischen den Parteien üblichen Kommunikationswege, die Komplexität des Sachverhalts und die zeitlichen Kapazitäten, die dem Arbeitnehmer für die Befassung mit der Sache zur Verfügung stehen, Berücksichtigung bei der Bestimmung der Zeitspanne bedachten werden. Ist der betroffene Arbeitnehmer anwaltlich vertreten, sollte eine Kopie des Anhörungsschreibens auch an den jeweiligen Anwalt übersandt werden.

Die Pressemitteilung des Gerichts mit der Entscheidung vom 21.03.2018 finden sie hier.

4. Juni 2018

Beitragsveröffentlichung „Mögliche straf- und haftungsrechtliche Auswirkungen qualitativer Schlechtleistungen“ in der Fachzeitschrift „Der Krankenhaus-JUSTITIAR“ von Prof. Dr. Hendrik Schneider und Rechtsanwältin Claudia Reich

Der Krankenhaus-JUSTITIAR von Deutsche Krankenhaus Verlagsgesellschaft mbH, Ausgabe 2/2018

Behandlungsfehler von Ärzten oder Pflegekräften in Krankenhäusern können sowohl zu strafrechtlichen Konsequenzen als auch zu zivilrechtlicher Haftung für die behandelnde Person sowie die Krankenhausträger führen. Entscheidend für die rechtliche Bewertung ist dabei, welche Qualitätsanforderungen an die Behandlung zu stellen sind. In ihrem Beitrag für den Krankenhaus-JUSTITIAR (Februar 2018) beleuchten Prof. Dr. Hendrik Schneider und Rechtsanwältin Claudia Reich die Frage, inwiefern die durch den Gemeinsamen Bundesausschuss (G-BA) aufgrund des Krankenhaus-Strukturgesetzes (KHSG) entwickelten Qualitätsindikatoren bei der straf- und zivilrechtlichen Beurteilung von Behandlungsfehlern herangezogen werden können. Ferner geht der Beitrag auf die Auswirkungen der neuen Mindestmengenregelungen (MmR) auf den sog. Abrechnungsbetrug ein.

4. Juni 2018

Beitragsveröffentlichung „Die Verordnung von BtM-rezeptpflichtigen Opioiden nach der neuen Arzneimittelvereinbarung in Sachsen“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Claudia Reich

Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal, Ausgabe April 2018

Ziel der Arzneimittelvereinbarung 2018 ist es, dass bei der Verordnung von BtM-rezeptpflichtigen Opioiden künftig der Anteil von Morphin höher ausfällt. In ihrem Beitrag für das Institut für Wissen in der Wirtschaft (IWW) erläutert Rechtsanwältin Claudia Reich die Zielwerte und deren Hintergründe im Bereich der Anästhesiologie. Sie weist darauf hin, dass sich hieraus auch Implikationen für andere Fachgruppen vor dem Hintergrund des Wirtschaftlichkeitsgebots ergeben können.

Nähere Informationen entnehmen Sie bitte hier.