Aktuelles

Hier finden Sie regelmäßig rechtlich relevante Informationen, die wir für Sie zusammengestellt haben.
16. Januar 2018

Mindestlohn in der Pflegebranche steigt zum 01.11.2017

Pressemitteilung der Bundesregierung

Die Mindestlöhne in der Pflegebranche sind zum 01.11.2017 auf 10,20 € pro Stunden in den alten Bundesländern und Berlin bzw. auf 9,50 € pro Stunde in den neuen Bundesländern gestiegen. Eine weitere Erhöhung ist nun zum 01.01.2018 erfolgt. Daran anschließende Erhöhungen erfolgen jeweils zum 01.01.2019 und 2020.

Bewirkt wird die Steigerung der Mindestlöhne durch das Inkrafttreten der Dritten Verordnung über die zwingenden Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (3. PflegeArbbV) zum 01.11.2017, welche die 2. PflegeArbbV aus dem Jahr 2015 ablöst.

Im Einzelnen steigen die Mindestlöhne wie folgt:

Von/bis Baden-Württemberg, Bayern, Berlin, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Schleswig-Holstein Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen
01.11.2017 bis 31.12.2017 10,20 € 9,50 €
01.01.2018 bis 31.12.2018 10,55 € 10,05 €
01.01.2019 bis 31.12.2019 11,05 € 10,55 €
01.01.2020 bis 30.04.2020 11,35 € 10,85 €

 

Der Geltungsbereich hat sich im Vergleich zur 2. PflegeArbbV nicht geändert (siehe hierzu https://boemke-partner.de/mindestlohn-in-der-pflegebranche/). Konkretisiert wurde jedoch der Umfang der Tätigkeit, den Arbeitnehmer/innen in nicht pflegenden Bereichen eines Pflegebetriebs (z.B. Verwaltung, Haustechnik, Küche, etc.) mit Bezieher(n)innen von Pflegeleistungen tätig werden müssen, um in den Geltungsbereich der 3. PflegeArbbV zu fallen. Erforderlich ist danach nun, dass diese Arbeitnehmer/innen mindestens 25 Prozent ihrer vereinbarten Arbeitszeit gemeinsam mit Bezieher(n)innen von Pflegeleistungen tagesstrukturierend, aktivierend, betreuend oder pflegend tätig werden. Weiterhin wurde die Aufzählung der Arbeitnehmergruppe die diese Voraussetzung am ehesten erfüllen um die „Präsenzkräfte“ ergänzt.

Weitere Änderungen wurden bei der Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit im Rahmen der Entgeltberechnung vorgenommen. Danach muss der Bereitschaftsdienst einschließlich der Arbeitszeit nun nicht mehr nur mit mindestens 25 % sondern mit mindestens 40 % als Arbeitszeit bewertet werden.

Geändert wurde in diesem Zusammenhang auch die Vergütungssteigerung bei der Absolvierung einer höheren Anzahl von Bereitschaftsdiensten in einem Kalendermonat. So war bisher geregelt, dass ab dem neunten Bereitschaftsdienst in einem Kalendermonat zusätzlich mindestens 15 % der Bereitschaftsdienstzeit als Arbeitszeit zu bewerten waren (damit insgesamt mind. 40 %). Nunmehr wird geregelt, dass Zeiten des Bereitschaftsdienstes, die über 64 Stunden im Kalendermonat hinausgehen, sogar mit dem vollen Entgelt nach der 3. PflegeArbbV zu vergüten sind.

Darüber hinaus gibt es in der 3. PflegeArbbV noch eine klarstellende Regelung. So wird in § 2 Abs. 5 klargestellt, dass die durchschnittliche monatliche Vergütung für die Arbeitszeit, einschließlich der Zeiten für Bereitschaftsdienste, mindestens die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) erreichen muss.

Schließlich wurde in § 2 Abs. 6 S. 4 3. PflegeArbbV neu eigeführt, dass im Rahmen der Rufbereitschaft im Falle der Arbeitsaufnahme auch die Wegezeiten in voller Höhe des Mindestlohns nach der 3. PflegeArbbV zu vergüten sind.

Die Pressemitteilung der Bundesregierung finden Sie hier.

20. Dezember 2017

ver.di und Marburger Bund treffen Vereinbarung zum Umgang mit dem Tarifeinheitsgesetz

Bezugnehmend auf BVerfG, Urteil vom 11.07.2017, 1 BVR 1571/15

Bezugnehmend auf BVerfG, Urteil vom 11.07.2017, 1 BVR 1571/15

Nutzen
Ver.di und der Marburger Bund haben sich auf ein gemeinsames Vorgehen im Umgang mit dem Tarifeinheitsgesetz geeinigt und reagieren damit auf das Urteil des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 11.07.2017 (Az.: 1 BVR 1571/15).

Ver.di und der Marburger Bund erklären, dass sie die in § 4a Abs. 2 TVG angelegte Tarifverdrängung gegenseitig nicht geltend machen werden. Die Verdrängung der Tarifverträge gem. § 4a Abs. 2 TVG von ver.di und Marburger Bund wird dadurch wechselseitig verhindert und Krankenhäuser haben die Garantie, dass ihre Tarifverträge mit ver.di und dem Marburger Bund parallel in ihren Häusern Anwendung finden können und die üblichen Tarifstrukturen auch zukünftig erhalten bleiben.

Sachverhalt
Mit einer gemeinsamen Presseerklärung vom 01.12.2017 haben sich ver.di und der Marburger Bund zu einem gemeinsamen Vorgehen im Zusammenhang mit dem Tarifeinheitsgesetz geäußert.

Grundlage für diese Erklärung ist das Urteil des BVerfG vom 11.07.2017 (Az.: 1 BVR 1571/15), mit welchem die Verfassungskonformität des Tarifeinheitsgesetzes mit Einschränkung der Verdrängungswirkung des § 4a Abs. 2 TVG festgestellt wurde.

Das Bundesverfassungsgericht stellt in seinem Urteil außerdem klar, dass § 4a Abs. 2 TVG dispositiv ist und somit die Verdrängungswirkung der Minderheitsgewerkschaft von den Tarifvertragsparteien durch eine gemeinsame Vereinbarung ausgeschlossen werden kann (vgl. Rn. 179). Des Weiteren schränkt das Tarifeinheitsgesetz nach dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts weder das Streikrecht ein, noch erhöht sich hierdurch das mit dem Streikrecht verbundene Haftungsrisiko der Gewerkschaften (vgl. Rn. 138). Dass Urteil hat schließlich zur Folge, dass § 4a Abs.2 TVG bis zu seiner Neuregelung unter der Voraussetzung anzuwenden ist, dass die Verdrängung einer Minderheitsgewerkschaft nur dann erfolgt, wenn „plausibel dargelegt werden kann, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Interessen der Berufsgruppen, deren Tarifvertrag verdrängt wird, ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt hat“ (Rn. 215 des Urteils, zitiert nach juris).

ver.di und der Marburger Bund erklärten in diesem Zusammenhang, dass sie die in § 4a Abs. 2 TVG angelegte Tarifverdrängung gegenseitig nicht geltend machen werden. Vielmehr legten sie als gemeinsames Tarif- bzw. Streikziel fest, dass sie bei zukünftigen Tarifverhandlungen mit den Arbeitgebern in Krankenhäusern als Voraussetzung für den Abschluss von Tarifverträgen fordern werden, dass § 4a Abs. 2 TVG abzubedingen sei. Dies soll dazu führen, dass die Verdrängung von Tarifverträgen einer dieser beiden Gewerkschaften verhindert wird. Ziel sei es weiterhin, dass sowohl die Gewerkschaften als auch die Arbeitgeber verpflichtet werden, von einer Antragstellung auf Feststellung der gewerkschaftlichen Mehrheit abzusehen.

Auswirkungen für die Praxis
In Krankenhäusern kollidieren die Tarifverträge von ver.di und dem Marburger Bund im ärztlichen Bereich regelmäßig, sodass grundsätzlich § 4a Abs. 2 TVG Anwendung findet. Bis zu der geforderten Neuregelung der Norm hat dies bei Mitgliedermehrheit von ver.di zur Folge, dass es aufgrund der speziellen Regelungen für Ärzte in deren Tarifverträgen zu einer Verdrängung der Tarifverträge des Marburger Bundes kommt. Sollte hingegen eine Mitgliedermehrheit auf Seiten des Marburger Bundes bestehen, kommt es nicht zu einer Verdrängung der Tarifverträge von ver.di. Dies ergibt sich daraus, dass aufgrund fehlender Spezialregelungen für nichtärztliches Personal in den Tarifverträgen des Marburger Bundes und der fehlenden Möglichkeit als nichtärztlicher Arbeitnehmer Mitglied im Marburger Bund zu werden, die Interessen dieser Berufsgruppe nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt werden.

Dieser zuvor dargelegten Folgen wollen ver.di und der Marburger Bund mit ihrer Vereinbarung vorbeugen. Sie wollen die Tarifkonkurrenz nicht geltend machen und mit dem jeweiligen Arbeitgeber vereinbaren, dass § 4a Abs. 2 TVG abbedungen wird und somit nicht zur Anwendung kommt. Dies hat zur Konsequenz, dass die Tarifstruktur in den Krankenhäusern so bleibt, wie sie bisher war.

Für den Umgang mit dieser Problematik ist entscheidend, ob die Koexistenz der beiden Tarifverträge vom Arbeitgeber gewünscht bzw. tolerierbar ist. Sollte dies der Fall sein, sollte eine dreiseitige Vereinbarung zwischen ver.di, dem Marburger Bund und dem Arbeitgeber abgeschlossen werden, die § 4a Abs. 2 TVG abbedingt. Andernfalls kann der Arbeitgeber die Tarifkonkurrenz geltend machen und ein Antrag auf Feststellung der gewerkschaftlichen Mehrheit stellen. Hierbei ist jedoch zum einen – eine mögliche Unzulässigkeit der Streiks unberücksichtigt gelassen – einzubeziehen, dass ver.di und der Marburger Bund versuchen werden den Abschlusses einer Vereinbarung zur Abbedingung des § 4a Abs. 2 TVG mit Hilfe von Streiks durchzusetzen. Zum anderen ist zu beachten, dass sofern der Marburger Bund im Betrieb die Mitgliedermehrheit hat, es auf Grund des oben zitierten Urteils des BVerfG nicht zur Verdrängung eines der beiden Tarifverträge kommt, sodass dann trotzdem beide Tarifverträge nebeneinander bestehen bleiben.

Die gemeinsame Presseerklärung ist hier auf der Seite des Marburger Bundes abzurufen.

18. Dezember 2017

Sächsisches Arbeitsrechtstage 2017

Unter der Leitung unseres Kooperationspartners Prof. Dr. Burkhard Boemke fanden vom 9.11-10.11.2017 die 6. Sächsischen Arbeitsrechtstage in Leipzig statt. Themenschwerpunkte waren unter anderem:

  • 15 Jahre AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht – Aktuelles zur Arbeitsvertragskontrolle
  • Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
  • Arbeitszeit und Vergütung in Zeiten des Mindestlohns
  • Datenschutz im Arbeitsverhältnis
  • Krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen, BEM, Datenschutz
  • 6 Monate AÜG-Reform 2017 – Erste Bestandaufnahme
  • Verhandlungsführung in Konfliktsituationen.

In der Online-Ausgabe der Leipziger Volkszeitung vom 01.11.2017 wurden die diesjährigen Sächsischen Arbeitsrechtstage angekündigt. Diesen Beitrag finden Sie hier.

Ausblick: Die 7. Sächsischen Arbeitsrechtstage finden vom 08.11.2018 – 09.11.2018 in Leipzig statt

 

30. November 2017

LAG Nürnberg: Ausschlussfrist nicht deshalb unwirksam, weil Mindestlohn nicht ausgenommen wurde

LAG Nürnberg, Urteil vom 09.05.2017, Az.: 7 Sa 560/16

LAG Nürnberg, Urteil vom 09.05.2017, Az.: 7 Sa 560/16

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg hat in seinem Urteil vom 09.05.2017, Az.: 7 Sa 560/16 entschieden, dass eine Ausschlussfristenklausel nicht deshalb vollumfänglich unwirksam ist, weil Ansprüche aufgrund des Mindestlohns nicht ausgenommen wurden. Vielmehr führe dies zu einer Teilunwirksamkeit der Klausel im Hinblick auf die Ansprüche auf den Mindestlohn.

Nutzen
In seinem Urteil vom 24.08.2016, Az.: 5 AZR 703/15 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Ausschluss- und Verfallklauseln im Anwendungsbereich der Pflegearbeitsbedingungsverordnung (PflegeArbbV), die nach deren Inkrafttreten als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gestellt wurden, (insgesamt) unwirksam sind, sofern sie den Anspruch auf den Mindestlohn nach § 2 PflegeArbbV nicht ausnehmen. Nun hat das LAG Nürnberg, für Ausschluss- und Verfallklauseln, die den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) nicht ausnehmen, entschieden, dass diese nur insoweit unwirksam sind, wie diese den Mindestlohn betreffen, im Übrigen aber wirksam bleiben.

Sachverhalt
Der Kläger war vom 01.01.2014 bis zum 31.07.2015 bei der Beklagten beschäftigt. Seinem Arbeitsverhältnis lag ein Arbeitsvertrag mit einer zweistufigen, jeweils dreimonatigen, Ausschlussfrist zugrunde. Er machte am 28.09.2015 die Abgeltung seiner Urlaubsansprüche sowie die Vergütung von Überstunden schriftlich bei der Beklagten geltend. Erst am 21.01.2016 erhob er Klage vor dem Arbeitsgericht, nachdem mehrere Versuche, sich im Wege des Vergleichs zu einigen, scheiterten. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG Nürnberg bestätigte die Klageabweisung.

Entscheidungsgründe
Nach dem Urteil des LAG Nürnberg habe der Kläger seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung und Überstunden nicht mehr wirksam geltend machen können, weil dieser die Ausschlussfrist versäumt habe. Die Ausschlussfristenklausel sei insoweit auch wirksam vereinbart worden. Dass der Mindestlohnanspruch nach § 1 MiLoG von der Ausschlussfrist nicht ausgenommen sei, führe gem. § 3 S. 1 MiLoG nur dazu, dass die Klausel „insoweit“ unwirksam sei, wie der Anspruch auf Mindestlohn ausgeschlossen oder beschränkt werde. Der Anspruch auf Mindestlohn sei jedoch vorliegend nicht betroffen, sodass der Kläger mit den geltend gemachten Ansprüchen ausgeschlossen sei. Weiterhin verstoße die Ausschlussklausel durch die unterlassene Ausnahme des Mindestlohnanspruchs auch nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Eine Klausel, deren Wortlaut ein gesetzliches Verbot nicht wiedergibt, sei nicht intransparent, sondern nur insoweit unwirksam. Dies ergebe sich daraus, dass gesetzliche Verbote ersichtlich für jedermann gelten und diese insbesondere auch Arbeitnehmern zugänglich seien.

Praxis
Dem Urteil des LAG Nürnberg ist Zurückhaltung entgegenzubringen. So kann zwar den Ausführungen zur Teilnichtigkeit der Ausschlussklausel insoweit zugestimmt werden, wie es um den Verstoß gegen § 3 S. 1 MiLoG geht. Denn § 3 S.1 MiLoG enthält eine gesetzlich verankerte Form der geltungserhaltenden Reduktion. Die Ausführungen im Hinblick auf das Transparenzgebebot gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB widersprechen jedoch der Auffassung des BAG. Dieses hatte in seinem Urteil vom 24.08.2016, Az.: 5 AZR 703/15, Rn. 29 f. zu einer Ausschlussklausel, die das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht ausnahm, abweichend entschieden. Es hat ausgeführt, dass „eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich“ darstelle und dem Verwender auf diese Weise ermögliche, „begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren“, den jeweiligen Vertragspartner unangemessen entgegen dem Gebot von Treu und Glauben benachteilige. Wir empfehlen deshalb bei der Formulierung von Ausschlussklauseln darauf zu achten, dass diese Mindestlohnansprüche ausdrücklich ausnehmen.

Die Entscheidung des LAG Nürnberg finden sie hier.

13. Oktober 2017

BAG: Fünfter Senat des Bundesarbeitsgerichts gibt Rechtsprechung zur Verbindlichkeit von unbilligen Weisungen auf

BAG, Beschluss vom 14.09.2017, Az.: 5 AS 7/17

BAG, Beschluss vom 14.09.2017, Az.: 5 AS 7/17

Unbillige Weisungen des Arbeitgebers müssen vom Arbeitnehmer nicht mehr bis zum Erlass einer die Weisung für unwirksam erklärenden gerichtlichen Entscheidung befolgt werden. Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat auf Anfrage des Zehnten Senats vom 14. Juni 2017 (Az.: 10 AZR 330/16) mit Beschluss vom 14. September 2017 (Az.: 5 AS 7/17) mitgeteilt, nicht mehr an seiner gegenteiligen Rechtsprechung zur Verbindlichkeit von Weisungen des Arbeitgebers festzuhalten.

Sachverhalt
Grundlage für die Anfrage des Zehnten Senats bildete ein Fall, bei dem sich der Kläger weigerte, einer Versetzung vom Standort Dortmund zum Standort Berlin nachzukommen. Die Verweigerung des Klägers mündete nach mehrfacher Abmahnung in einer fristlosen Kündigung. Der Zehnte Senat hatte nun über die Versetzung, die Abmahnung sowie ausstehende Vergütung zu entscheiden. Nach Auffassung des Senats entsprach die arbeitgeberseitige Weisung in diesem Fall nicht billigem Ermessen, weshalb der Kläger auch nicht verpflichtet gewesen sei, der Weisung nachzukommen. Da dies im Widerspruch zur Rechtsauffassung des Fünften Senats stand, setzte der Zehnte Senat den Rechtsstreit aus. Er fragte gem. § 45 Abs. 3 S. 1 ArbGG beim Fünften Senat an, ob dieser an seiner Rechtsprechung zu seiner Entscheidung aus dem Jahr 2012 festhalten werde.

Der Fünfte Senat hatte in seiner umstrittenen Entscheidung vom 22. Februar 2012 (Az.: 5 AZR 249/11, Rn. 24) ausgeführt, der Arbeitnehmer könne sich nicht gegen eine unbillige Ausübung des Direktionsrechts gem. § 106 GewO iVm § 315 Abs. 3 S. 1 BGB hinwegsetzen, sofern sich eine Unwirksamkeit der Weisung nicht aus sonstigen Gründen ergebe (zur Kritik hierzu vgl. den Aufsatz unseres Kooperationspartner Prof. Dr. Boemke, jurisPR-ArbR 30/2012, Anm. 1). Dieser Entscheidung lag ein Fall zu Grunde bei dem ein Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsort versetzt wurde. Der Arbeitnehmer widersprach der Umsetzung und sah hierin einen „Akt der Willkür“. Der Fünfte Senat des BAG urteilte, der Arbeitnehmer sei bis zu einer gerichtlichen Entscheidung an die Weisung seines Arbeitgebers gebunden, selbst wenn sich die Weisung im Nachhinein als unbillig herausstelle. In einer unbilligen Leistungsbestimmung sah der Fünfte Senat nicht deren Nichtigkeit, sondern lediglich eine Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung iSd § 315 Abs. 3 S. 1 BGB. Entscheidend sei, nach damaligen Auffassung, dass der Arbeitnehmer das Gericht gem. § 315 Abs. 3 S. 2 BGB anrufen müsse, um über das Ermessen im Rahmen der Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber zu entscheiden. Erst ein rechtskräftiges Urteil könne die Unverbindlichkeit der Weisung feststellen. Bis dahin könne sich der Arbeitnehmer jedoch nicht über diese Weisung hinwegsetzen. Der Senat begründete seine diesbezügliche Entscheidung mit der dem Arbeitsverhältnis innewohnenden Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers.

Der Fünfte Senat entschied nun mit Beschluss vom 14. September 2017, dass er an der o.g. Rechtsauffassung zur Verbindlichkeit von Weisungen nicht mehr festhalten werde. Der Beschluss liegt bis jetzt nur als Pressemitteilung des BAG vor.

Nutzen
Mit der Aufgabe dieser Rechtsprechung ist die Einheit der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung wiederhergestellt. Eine Entscheidung über die Billigkeit bzw. Unbilligkeit einer Weisung stellt jedoch weiterhin eine Einzelfallentscheidung dar.

Hinweise für die Praxis
Arbeitgeber sollten bei der Erteilung von Weisungen gemäß § 106 GewO sorgfältig vorgehen und die geplante Entscheidung auf ihre Billigkeit überprüfen. Dazu gehört es, alle Umstände des Einzelfalles abzuwägen und den Eindruck einer einseitigen oder willkürlichen Maßnahme zu verhindern. Ohne eine sorgfältige Abwägung besteht nicht nur das Risiko von nachfolgenden Streitigkeiten um die Wirksamkeit der Weisung. Vielmehr können sich die wegen Nichtbefolgung der Weisung ergriffenen Maßnahmen, d.h. insbesondere Abmahnungen, Kündigungen und Kürzung der Lohnansprüche als unwirksam erweisen, was mit beträchtlichen finanziellen Belastungen verbunden ist.

Die Pressemitteilung des BAG finden Sie hier.

19. September 2017

BAG: Bei der Feststellung der Belegschaftsstärke für die Ermittlung der Anzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder nach § 38 Abs. 1 BetrVG sind Leiharbeitnehmer mit zu berücksichtigen, wenn sie zum regelmäßigen Personalbestand des Betriebes gehören

BAG, Beschluss vom 18.01.2017, Az.: 7 ABR 60/15

BAG, Beschluss vom 18.01.2017, Az.: 7 ABR 60/15

In seinem Beschluss vom 18.01.2017 (Az.: 7 ABR 60/15) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass Leiharbeitnehmer bei der Feststellung der Belegschaftsstärke für die Ermittlung der Anzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder nach § 38 Abs. 1 BetrVG mit zu berücksichtigen sind, sofern sie zum regelmäßigen Personalbestand des Betriebes gehören.

Sachverhalt
Die Arbeitgeberin und der Betriebsrat stritten über die Anzahl der freizustellen Betriebsratsmitglieder. In seiner konstituierenden Sitzung hatte der Betriebsrat neben dem Betriebsratsvorsitzenden ein weiteres freizustellendes Betriebsratsmitglied gewählt. Die Arbeitgeberin widersprach dieser Freistellung mit dem Verweis auf die Belegschaftsstärke. Zu diesem Zeitpunkt waren 488 Stammarbeiternehmer sowie 22 Leiharbeitnehmer bei der Arbeitgeberin beschäftigt.

Entscheidungsgründe
Das BAG führte in seiner Entscheidung aus, dass die Leiharbeitnehmer bei der Ermittlung der Anzahl der im Betrieb regelmäßig beschäftigen Arbeitnehmer iSd § 38 Abs. 1 BetrVG zu berücksichtigen seien und somit von zwei freizustellen Betriebsratsmitgliedern im vorliegenden Fall auszugehen ist.

Zur Begründung führte das BAG aus, dass die zweckorientierte Auslegung im Hinblick auf die Belegschaftsstärke keinen anderen Schluss zu lasse. Die §§ 37 Abs. 2, 38 BetrVG gewährleisten eine interessengerechte Wahrnehmung der betriebsverfassungsrechtlich verankerten Aufgaben des Betriebsrates. Mehr Arbeitnehmer erhöhen den Arbeitsaufwand desselbigen. Nicht nur die Stammbelegschaft wirke auf den Arbeitsaufwand ein, sondern auch die Leiharbeitnehmer, da ihre Belange im Rahmen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten gem. § 87 BetrVG als auch im Hinblick auf die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten gem. § 99 BetrVG von Bedeutung seien. Darüber hinaus erhöhe sich der Arbeitsaufwand durch die Bestimmungen des § 14 Abs. 2 AÜG (a.F.) iVm §§ 81, 82 Abs. 1, 84-86 BetrVG. Ohne die Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer läge eine Gefährdung der sachgerechten Wahrnehmung der Aufgaben durch den Betriebsrat vor.

Darüber hinaus wurde festgehalten, dass Leiharbeitnehmer dann als regelmäßig Beschäftigte anzusehen sind, wenn sie länger als sechs Monate im Jahr beschäftigt werden.

Auswirkungen auf die Praxis
Die Entscheidung erging im Lichte der alten Fassung des § 14 Abs. 2 AÜG. Durch die Neufassung, welche mit Wirkung zum 01.04.2017 in Kraft getreten ist, entfällt ein Rückgriff auf die zweckorientierte Auslegung. Eine Auslegung kommt nur noch in Altfälle zum Tragen. Nach der Neufassung dieser Norm ist klar gestellt, dass Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb Berücksichtigung (mit Ausnahme von § 112a BetrVG) finden, wenn das BetrVG die Bestimmung einer konkreten Anzahl von Arbeitnehmer voraussetzt. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Leiharbeitnehmer grundsätzlich Berücksichtigung finden. Die Bezugsgröße bleibt weiterhin auslegungsbedürftig, sofern das BetrVG von „in der Regel“, „ständig“ oder „wahlberichtigten“ Arbeitsnehmern spricht.

Die Entscheidung des BAG finden Sie hier.

19. September 2017

ArbG Kiel: Einigungsstelle kann Mindestbesetzung mit Pflegekräften verlangen

ArbG Kiel, Beschluss vom 26.07.2017, Az.: 7 BV 67c/16

ArbG Kiel, Beschluss vom 26.07.2017, Az.: 7 BV 67c/16

Das Arbeitsgericht Kiel hat in seinem Beschluss vom 26.07.2017, Az.: 7 BV 67c/16, entschieden, dass dem Arbeitgeber durch eine Einigungsstelle eine Schichtbesetzung mit einer bestimmten Anzahl von Pflegekräften auferlegt werden kann.

Grundlage dieser Entscheidung ist das dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zustehende Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz. Dieses Mitbestimmungsrecht erstrecke sich nach Auffassung des Arbeitsgerichts Kiel auch auf Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Gesundheitsschäden, welche im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festgestellt wurden. Der Arbeitgeber könne daher durch den Spruch einer Einigungsstelle auferlegt werden, eine bestimmte Anzahl an Pflegekräften in einer Schicht einzusetzen.

Nutzen
Weder gesetzlich noch gerichtlich wurde bisher festgelegt, inwiefern die Besetzung von Schichten mit einer Mindestanzahl an Pflegekräften vom Arbeitgeber erzwungen werden kann. Das Arbeitsgericht Kiel hat nun erstmals dazu entschieden, ob der Spruch einer Einigungsstelle rechtmäßig ist, die dem Arbeitgeber eine solche Mindestschichtbesetzung vorschreibt.

Sachverhalt
Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat einer Klinik herrschte Uneinigkeit über die Mindestbesetzung von Schichten des Pflegedienstes auf bestimmten Stationen. Nach wiederholten Auseinandersetzungen wurde im Frühjahr 2013 eine Einigungsstelle gebildet. Da auch diese keine Einigung erzielen konnte, endete sie am 08.12.2016 durch Spruch. Zuvor wurden insgesamt 3 Gutachten eingeholt, die konkrete Belastungs- und Gefährdungssituationen des auf bestimmten Stationen tätigen Pflegepersonals untersuchten. Alle Gutachten bestätigten das Erreichen einer kritischen physischen und psychischen Belastungsgrenze. Im jüngsten Gutachten wurde auf Grund arbeitswissenschaftlich belegter Aussagen und Berechnungsmethoden auf Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen verwiesen. Die Einigungsstelle verpflichtete den Arbeitgeber, bestimmten Belegungssituationen mit einer bestimmten Anzahl an Pflegekräften zu begegnen. Der Arbeitgeber machte vor dem ArbG Kiel – nunmehr erfolglos – die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs geltend.

Entscheidungsgründe
Das ArbG Kiel entschied, dass die unternehmerische Freiheit des Arbeitgeber aus Art. 12 GG dann zurücktreten muss, wenn diese mit den Grundrechten der Arbeitnehmer auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 GG und aus Art. 31 EU-Grundrechte-Charta kollidiert. Nach Auffassung des ArbG Kiel ist die Vorgabe einer Mindestschichtbesetzung eine geeignete Maßnahme, mit der einer überlastungsbedingten Gesundheitsgefährdung von Beschäftigten begegnet werden kann. Sofern dem Arbeitgeber vom Betriebsrat oder, sofern keine Einigung erreicht werden konnte, von der Einigungsstelle eine Mindestbesetzung vorgeschrieben wird, kann diese nur für bestimmte Belegungssituationen gefordert werden. Im vorliegenden Sachverhalt wurde eine kritische Belastungsgrenze vor allem in Krisensituationen überschritten. Solche waren etwa bei erhöht pflegebedürftigen Patienten, Komplikationen und OP-Spitzen gegeben. Ermessensfehler lägen jedenfalls dann vor, wenn eine starre Mindestbesetzung gefordert werde.

Auswirkungen auf die Praxis
Der Beschluss des ArbG Kiel ist noch nicht rechtskräftig, da gegen ihn noch Beschwerde eingelegt werde kann. Sollte der Beschluss rechtskräftig werden oder in nächster Instanz bestätigt werden, könnten Betriebsräte dem Arbeitgeber für bestimmte Belastungssituationen eine Mindestanzahl an Beschäftigten vorschreiben. Es ist zu erwarten, dass Betriebsräte in Zukunft entsprechende Anträge stellen werden. Dies wird zu deutlich höheren finanziellen Belastungen führen.

Die Pressemitteilung des LAG Schleswig-Holstein finden sie hier.

31. August 2017

Umfassende Reform des Mutterschutzrechts

Das vollständig reformierte Mutterschutzgesetz (MuSchG) wird Anfang 2018 in Kraft treten, nachdem vor einiger Zeit der Bundestag und der Bundesrat dem Regierungsentwurf zugestimmt haben. Einige Änderungen sind jedoch auch schon seit dem 30.05.2017 zu beachten.

Änderungen zum 30.05.2017
Für Arbeitgeber sind insbesondere die zum 30.05.2017 erfolgten Änderungen bezüglich des Beschäftigungsverbots nach der Entbindung und bezüglich der Kündigungsschutzfristen relevant. In das Mutterschutzgesetz wurde durch die Änderungen zum 30.05.2017 zum einen eine Verlängerungsmöglichkeit der Schutzfrist nach der Geburt eines behinderten Kindes von acht auf zwölf Wochen aufgenommen (§ 6 Abs. 1 S. 1 MuSchG). Zum anderen wurde ein viermonatiger Kündigungsschutz für Frauen eingeführt, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erlitten haben (§ 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG).

Darüber hinaus erfolgte eine Anpassung der Regelungen zur Gefahrstoffkennzeichnung in Anlage 1 der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) an die bestehenden unionsrechtlichen Vorgaben

Änderungen zum 01.01.2018
Weitere umfassende Änderungen des Mutterschutzrechts treten ab dem 01.01.2018 in Kraft. Die größte systematische Änderung ergibt sich dabei daraus, dass die Reglungen der MuSchArbV in das MuSchG (§§ 8 ff. MuSchG n. F.) integriert werden.

Eine weitere Neuerung ist der vergrößerte Geltungsbereich des MuSchGs. Nach dem reformierten MuSchG werden unter anderem nun auch erstmals Schülerinnen und Studentinnen (§ 1 II Nr. 8 MuSchG n. F.) vom Mutterschutz erfasst.

Darüber hinaus wird es unter anderem eine Änderung bzgl. des Verbots von Sonntags- und Feiertags- sowie Nachtarbeit geben. Das Verbot wird nicht mehr absolut gelten, vielmehr kann sich die Frau zukünftig auch zur Arbeit an Sonn- und Feiertagen (§ 5 Abs.1 S. 2 MuSchG) sowie zur Nachtzeit bis 22 Uhr (§ 4 Abs. 2 S. 2 MuSchG n. F.) bereit erklären. Hierbei sind dann jedoch weitere Vorgaben zu beachten. So muss beispielsweise sichergestellt werden, dass die Frau nicht alleine arbeitet. Nachtarbeit nach 22 Uhr kann in Ausnahmefällen durch behördliches Verfahren erlaubt werden.

Für Arbeitgeber ist im Rahmen der Reform weiterhin zu beachten, dass sich die Kündigungsschutzregelung ändern wird. Demnach ist zukünftig eine Kündigung bis zum Ablauf der Schutzfrist nach der Entbindung jedoch mindestens vier Monate nach der Entbindung unzulässig (§ 16 Abs. 1 S.1 Nr. 2 MuSchG n. F.). Dadurch bekommen Frauen bei Frühgeburten einen zeitlich erweiterten Kündigungsschutz, weil für diese eine verlängerte Schutzfrist gilt.

Darüber hinaus wird im reformierten MuSchG die Rangfolge der Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz nun ausdrücklich festgelegt, § 12 MuSchG n. F. Danach sind primär die Arbeitsbedingungen umzugestalten. Ist eine hinreichende Umgestaltung nicht möglich, ist ein Arbeitsplatzwechsel vorzunehmen. Nur wenn auch ein solcher ausscheidet, darf die Schwangere nicht weiter beschäftigt werden.

Den Gesetzesentwurf der Bundesregierung finden Sie hier.

22. August 2017

BAG: Überstundenzuschlag ab der 1. ungeplanten Überstunde

BAG, Urteil vom 23.03.2017, Az.: 6 AZR 161/16

BAG, Urteil vom 23.03.2017, Az.: 6 AZR 161/16

Bei der Leistung von Überstunden sieht der TVöD-K in § 8 Abs. 1 lit a einen Anspruch auf Zahlung von Überstundenzuschlägen vor. Überstunden liegen dann nicht vor, wenn diese bis zur Folgewoche ausgeglichen werden, § 7 Abs. 7 TVöD-K. Für Schicht- und Wechselschichtarbeit lagen nach bisher überwiegender Auffassung dann keine zuschlagspflichtigen Überstunden vor, wenn die Stunden im Rahmen des jeweiligen Schichtplanturnus ausgeglichen wurden, vgl. § 7 Abs. 8 lit. c TVöD-K. Dieser Praxis hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr einen Riegel vorgeschoben. Zukünftig können nur noch geplante Überstunden ausgeglichen werden, um das Entstehen von Überstundenzuschlägen zu verhindern. Bei ungeplanten Überstunden besteht eine solche Möglichkeit hingegen nicht.

Zugleich hat das BAG entschieden, dass Teilzeitbeschäftigte bereits ab der 1. Stunde, die über der jeweiligen regelmäßigen Arbeitszeit liegt, einen Anspruch auf Zahlung eines Überstundenzuschlags haben. Demnach ist es nicht mehr erforderlich, dass ein Teilzeitarbeitnehmer zunächst  die Arbeitszeit eines in Vollzeit beschäftigten Arbeitnehmers erreicht.

Nutzen
Das BAG hat sich zuletzt im Urteil vom 25.04.2013, Az.: 6 AZR 800/11, ausdrücklich nur zum Ausgleich geplanter Überstunden nach § 7 Abs. 8 lit. c Alt. 2 TVöD-K geäußert. Solche liegen vor, wenn sich die Überschreitung der Arbeitszeit über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des § 6 Abs. 1 TVöD-K hinaus bereits aus dem Dienstplan ergibt. Dabei soll grundsätzlich ein Freizeitausgleich im Schichtplanturnus möglich sein. Bereits in dieser Entscheidung hatte sich das BAG kurz zu ungeplanten Überstunden nach § 7 Abs. 8 lit. c Alt. 1 TVöD-K geäußert, die jedoch nicht Gegenstand der Entscheidung waren.

Der 6. Senat des BAG entschied im Urteil vom 23.03.2017, Az.: 6 AZR 161/16, nunmehr erstmals, ab wann ungeplante Überstunden zuschlagspflichtig sind und ob Teilzeitbeschäftigte erst bei Überschreitung der Vollzeitquote Überstundenzuschläge verlangen können.

Sachverhalt
Der Kläger ist bei der Beklagten als Gesundheits- und Krankenpfleger beschäftigt. Für das Arbeitsverhältnis gilt der TVöD-K. Der Kläger arbeitet in Teilzeit mit einem Anteil von 75 % der Vollzeitbeschäftigung und wird von der Beklagten auf der Grundlage von monatlich im Voraus erstellten Schichtplänen in Wechselschicht eingesetzt. Auf Anordnung der Beklagten überschritt der Kläger von Dezember 2012 bis April 2014 die für ihn im Schichtplan vorgesehene tägliche Arbeitszeit. Dabei überschritt er seine vertraglich bestimmte wöchentliche Arbeitszeit, blieb jedoch – abgesehen von 4 Wochen – unterhalb der wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten. Die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden glich die Beklagte im Monatsrhythmus des Schichtplans mit Freizeit aus. Überstundenzuschläge leistete sie nicht. Der Kläger verlangte Überstundenzuschläge für die Tage, an denen die im Schichtplan angegebene Arbeitszeit von ihm überschritten wurde. Er habe an diesen Tagen Überstunden i. S. v. § 7 Abs. 8 lit. c TVöD-K geleistet, welche nach § 8 Abs. 1 S. 2 lit. a TVöD-K zuschlagspflichtig seien. In der Vorinstanz entschied das Landesarbeitsgericht, dass nur diejenigen Stunden zuschlagspflichtige Überstunden seien, die über das Vollzeitsoll hinaus geleistet wurden. Diese Zuschlagspflicht konnte die Klägerin nicht durch Freizeitausgleich beseitigen.

Entscheidungsgründe
Das BAG entschied, dass die Stunden, für die der Kläger Zuschläge verlangte, ungeplante Überstunden i. S. d. § 7 Abs. 8 lit. c Alt. 1 TVöD-K sind. Die entsprechende Norm ist zwar sprachlich nur schwer verständlich, kann jedoch nach Ansicht des BAG auch wie folgt gelesen werden:

„über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordneten Stunden und/oder die im Schichtplan festgesetzten Arbeitsstunden“.

Dabei bezieht sich der letzte Einschub

„die bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden“

lediglich auf geplante Überstunden, so dass nur für diese eine Ausgleichsmöglichkeit besteht, während ungeplante Überstunden zuschlagspflichtig sind. Zudem hätten auch Teilzeitbeschäftigte ab der ersten Stunde, mit der die im Schichtplan festgesetzte tägliche Arbeitszeit überschritten wird, einen Anspruch auf entsprechende Überstundenzuschläge. Überstunden liegen daher bei Teilzeitbeschäftigten nicht erst mit Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten vor. Die gegenteilige Auffassung würde zu einem Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG führen, weil darin eine Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten liegen würde, für die es keinen sachlichen Grund gäbe.

Auswirkungen auf die Praxis
Durch das Urteil des 6. Senats werden erheblich mehr Arbeitnehmer Überstundenzuschläge geltend machen. Die Gewerkschaften und Personalvertretungen verbreiten bereits entsprechende Musterschreiben. Dies wird zu deutlich höheren finanziellen Belastungen führen. Zudem ist die Unterscheidung zwischen Mehrarbeit gemäß § 7 Abs. 6 TVöD-K und Überstunden nach § 7 Abs. 7 TVöD-K vergütungsrechtlich faktisch ohne Bedeutung. Zur Vermeidung zuschlagspflichtiger Überstunden, sollte zukünftig darauf geachtet werden, dass zu bestimmten Zeiten regelmäßig anfallende Überstunden zukünftig fest im Dienstplan geplant werden und für diese Stunden von vornherein ein Ausgleich im Schichtplan vorgesehen wird. Hierzu ist eine Analyse erforderlich, wann regelmäßig Überstunden entstehen. Das dürfte insbesondere Übergabezeiten betreffen. Abzuwarten bleibt, ob das BAG sich dazu äußert, innerhalb welcher Frist Änderungen des Schichtplans noch zur Anordnung geplanter Überstunden führen können. Dies dürfte jedenfalls nicht mehr der Fall sein, wenn die Änderung des Dienstplans den aktuellen Tag betrifft. Es ist daher anzuraten, Abweichungen von der geplanten Arbeitszeit so früh wie möglich durch Änderungen im Schichtplan bekanntzugeben.

Einen Link zu der Entscheidung des BAG finden sie hier.

21. Juli 2017

Veröffentlichungen unseres Kooperationspartners: neuer Handkommentar zum Arbeitsrecht

Däubler/Hjord/Schubert/Wolmerath (Hrsg.), 4. Auflage 2017

Däubler/Hjord/Schubert/Wolmerath (Hrsg.), 4. Auflage 2017

Handkommentar
Unter Mitwirkung unseres Kooperationspartners, Herrn Prof. Dr. Boemke, ist jüngst die vierte, aktualisierte Auflage des Handkommentars zum Arbeitsrecht – Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen – erschienen. Er vereint Kommentierungen zu sämtlichen, in der arbeitsrechtlichen Praxis relevanten Gesetzen des Individualarbeitsrechts und stellt zudem Bezüge zu besonders praxisrelevanten Bereichen des kollektiven Arbeitsrechts dar. Prof. Dr. Boemke kommentiert hierbei die vertragsrechtlich bedeutenden Vorschriften der §§ 305–310 BGB (AGB-Kontrolle, unter Zusammenarbeit mit Dr. Ulrici) sowie die §§ 611–611 a BGB (Dienstvertrag und Arbeitsvertrag, kommentiert von Rn. 267–459, 465–470). Bedeutsame aktuelle Gesetzesänderungen werden ebenfalls berücksichtig: beispielsweise neue Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung, zum Mutterschutz sowie zur Flexirente und zum Mindestlohn sind bereits Bestandteil des Kommentars. Ohne theoretische Ausführungen außer Acht zu lassen, wird stets die Tauglichkeit für die arbeitsrechtliche Praxis in den Vordergrund gestellt und sich etwa besonders an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des EuGH orientiert. Hauptanliegen des Kommentars ist es, eine umfassende und praxistaugliche Arbeitnehmerberatung zu gewährleisten. Zur Erhöhung des praktischen Nutzens werden zudem an vielen Stellen Beratungshinweise bis hin zu Formulierungshilfen gegeben.

Zielgruppe
Rechtsanwälte, Arbeitgeber und Unternehmen aller Branchen, Personalleiter und HR-Manager, Geschäftsführer und Personalverantwortliche, Betriebsräte, Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften, Universitäten, Ministerien und Verwaltungsbehörden

Beachten Sie in diesem Zusammenhang auch den Flyer zum Kommentar. Sie finden ihn hier.