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7. Juni 2019

Entscheidungen des BSG vom 04.06.2019 zur sozialversicherungsrechtlichen Einordnung von Honorarärzten

Das BSG hat am 04.06.2019 in neun Verfahren über die sozialversicherungsrechtliche Einordnung von Honorarärzten bei Tätigkeiten für einzelne Krankenhäuser entschieden. In seinem Leitfall unter dem Az. B 12 R 11/18 R und in sechs weiteren Entscheidungen kam es zu dem Ergebnis, dass Ärzte, die als Honorarärzte in einem Krankenhaus tätig sind, in dieser Tätigkeit regelmäßig nicht als Selbstständige anzusehen sind, sondern als Beschäftigte des Krankenhauses der Sozialversicherungspflicht unterliegen. Zwingende Regelungen des Sozialversicherungsrechts können laut BSG nicht dadurch außer Kraft gesetzt werden, dass Beschäftigungsverhältnisse als Honorartätigkeit bezeichnet werden. Die nach der ständigen Rechtsprechung des Senats geltenden Maßstäbe bei der Zuordnung einer Tätigkeit nach deren Gesamtbild zum rechtlichen Typus der Beschäftigung oder selbstständigen Tätigkeit sind auch bei honorarärztlichen Tätigkeiten anzuwenden.

In zwei Verfahren erfolgte eine Zurückverweisung an das jeweilige Landessozialgericht.

Sachverhalt des Leitfalls

Inhaltlich ging es im Leitfall um den Sachverhalt einer klassischen Honorarvertretungsärztin. Die Ärztin hatte aufgrund eines Honorarvertrages im Fachgebiet Anästhesie und Notfallmedizin nach Absprache mit dem Krankenhaus konsiliarärztliche Leistungen bei Patienten erbracht, die stationär und ambulant versorgt werden mussten. Ihre Aufgabe war die Durchführung von Lokal-, Regional- und Allgemeinanästhesien, sowie die fachärztliche Nachsorge und Betreuung der Patienten während des stationären Aufenthalts oder eines ambulanten Eingriffs. Die Ärztin erbrachte ihre Leistungen im Rahmen von Tagdiensten und auch im Rahmen des Bereitschaftsdienstes. Für die Bereitschaftsdienste wurde ihr kostenlos ein Dienstzimmer im Krankenhaus zur Verfügung gestellt. Die genauen Einsatzzeiten stimmte die Ärztin mit dem zuständigen Chefarzt ab. Als Vergütung war eine feste Stundenvergütung vereinbart, wonach die Ärztin für Leistungen im Rahmen von Tagdiensten 80,00 € pro Stunde und pro Bereitschaftsdienst ein Stundenentgelt in Höhe von 64,00 € erhielt.

Entscheidung des LSG in der Vorinstanz

Das Bayerische Landessozialgericht kam in seiner Entscheidung vom 06.07.2017, Az. L 14 R 5089/16 zu dem Ergebnis, dass aufgrund der vorzunehmenden Gesamtabwägung eine abhängige Beschäftigung der Honorarärztin vorlag. Entscheidend war für das LSG, dass die Honorarärztin ausschließlich in den Räumen der Klinik, insbesondere in den dortigen Operationssälen, tätig war und die dortigen Betriebsmittel des Krankenhauses für ihre Arbeit genutzt hat. Die Tätigkeit einer Anästhesistin im Operationssaal einer Klinik sei regelmäßig geprägt durch die Einbindung in arbeitsteilige Abläufe in einem Team, was wesentlich für eine Eingliederung in die betriebliche Organisation des Krankenhauses spreche. Hinzu kam, dass die Honorarärztin den Einsatz mit dem zuständigen Chefarzt abzustimmen hatte, in den Dienstplan der Kliniken eingetragen wurde und nach außen nicht als externe Mitarbeiterin erkennbar gewesen sei. Sie habe außerdem keine eigenen Patienten behandelt, sondern ausschließlich solche des Krankenhauses. Wesentlich war auch, dass sie als Vertreterin eines beim Krankenhaus angestellten Arztes eingesetzt wurde und somit die gleichen Arbeiten wie fest angestellte Anästhesisten des Krankenhauses verrichtete. Dies und der Umstand, dass sie sich an die von der Klinik vorgegebenen Arbeitszeiten (Beginn stets um 7:30 Uhr) zu halten hatte, wurde als wesentlich für die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Krankenhauses gewertet. Schließlich erkannte das Bayerische Landessozialgericht auch kein nennenswertes Unternehmerrisiko, da die Vergütung der Honorarärzten auf Basis des vorab vereinbarten Stundensatzes, wie dies auch für Beschäftigte typisch sei, erfolgte. Weiterhin war keine Vertragsstrafe für Schlechtleistung vereinbart bzw. es erfolgte kein Abzug vom vereinbarten Stundensatzes. Damit hing die Vergütung der Honorarärzte grundsätzlich nicht vom Ergebnis ihre Tätigkeit ab, sondern nur von ihrem zeitlichen Einsatz.

Entscheidung des BSG im Leitfall

Das BSG hat die Entscheidung des Bayerischen Landessozialgerichts in seinem Urteil vom 04.06.2019 vollumfänglich bestätigt. Es geht davon aus, dass bei einer Tätigkeit als Arzt eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung nicht von vornherein wegen der besonderen Qualität der ärztlichen Heilkunde als Dienst „höherer Art“ ausgeschlossen ist. Entscheidend sei laut BSG, ob die Betroffenen weisungsgebunden bzw. in einer Arbeitsorganisation eingegliedert sind. Letzteres sei bei Ärzten in einem Krankenhaus regelmäßig gegeben, weil dort ein hoher Grad der Organisation herrsche, auf die die Betroffenen keinen eigenen unternehmerischen Einfluss haben. So sind Anästhesisten – wie die Ärztin im Leitfall – bei einer Operation in der Regel Teil eines Teams, das arbeitsteilig unter der Leitung eines Verantwortlichen zusammenarbeiten muss. Auch die Tätigkeit als Stationsarzt setze regelmäßig voraus, dass sich die Betroffenen in die vorgegebenen Strukturen und Abläufe einfügen. Im Leitfall wurde hier als wesentlich für eine Eingliederung sprechend angesehen, dass die Ärztin wiederholt im Tag- und Bereitschaftsdienst und überwiegend im OP tätig gewesen sei. Hinzu komme laut BSG, dass Honorarärzte ganz überwiegend personelle und sachliche Ressourcen des Krankenhauses bei ihrer Tätigkeit nutzen. So sei die Ärztin hier nicht anders als beim Krankenhaus angestellte Ärzte vollständig eingegliedert in den Betriebsablauf. Unternehmerische Entscheidungsspielräume bei einer Tätigkeit als Honorararzt im Krankenhaus seien regelmäßig nicht gegeben. Hierbei sei die Honorarhöhe nur eines von vielen in der Gesamtwürdigung zu berücksichtigenden Indizien und vorliegend nicht ausschlaggebend. Ein etwaiger Fachkräftemangel im Gesundheitswesen habe keinen Einfluss auf die rechtliche Beurteilung des Vorliegens von Versicherungspflicht. Sozialrechtliche Regelungen zur Versicherungs- und Beitragspflicht könnten nicht außer Kraft gesetzt werden, um eine Steigerung der Attraktivität des Berufs durch eine von Sozialversicherungsbeiträgen „entlastete“ und deshalb höhere Entlohnung zu ermöglichen.

Weitere Entscheidungen des BSG zu Honorarärzten

Neben der Leitentscheidung hat das BSG am 04.06.2017 acht weitere Entscheidungen zur sozialversicherungsrechtlichen Einordnung von Honorarärzten getroffen. Hierbei ist es in sechs weiteren Fällen ebenfalls zu dem Ergebnis gelangt, dass eine abhängige Beschäftigung vorlag. Hierbei lassen sich den Terminsberichten zu den Entscheidungen insbesondere folgende Abwägungskriterien entnehmen, die nach dem BSG für eine abhängige Beschäftigung sprechen:

  • (vollständige) organisatorische, personelle und sachliche Einbindung in die Infrastruktur der Klinik,
  • Arzt ist während Bereitschaftsdiensten zentraler Ansprechpartner der Patienten,
  • Arzt ist gegenüber dem sonstigen Personal weisungsbefugt,
  • Arzt übt Hausrecht aus,
  • Weisungsgebundenheit des Arztes gegenüber Chefarzt oder anderen Angestellten des Klinikums,
  • Arzt ist Mitglied des OP-Teams
  • Vertragliche Verpflichtung zur Zusammenarbeit mit leitendem Arzt,
  • Vertragliche Verpflichtung zur höchstpersönlichen Leistungserbringung,
  • Arzt ist nicht frei in der Wahl der zu behandelnden Patienten,
  • Verpflichtung zur Berücksichtigung der fachlichen und organisatorischen Vorgaben des Klinikums,
  • Arbeitszeit endet erst nach vollständiger Betreuung und Behandlung der Patienten,
  • Teilnahme des Arztes an Besprechungen, Visiten und Konferenzen,
  • Einbindung des Arztes in die Qualitäts- und Kontrollmechanismen,
  • Tätigkeit in Vertretung eines am Klinikum angestellten Arztes,
  • Fest vorgegebene Tätigkeitszeiten.

In zwei Verfahren hatte die Revision beim BSG jedoch insoweit Erfolg, dass die Entscheidungen der Landessozialgerichte aufgehoben und die Verfahren zurückverwiesen wurden.

Eines dieser Verfahren des BSG mit dem Az. B 12 R 12/18 R betraf ein Urteil des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen vom 26. Oktober 2017, Az.: L 1 R 511/14. Hierin ging es um einen Radiologen, der – soweit sich dies aus dem Urteil ergibt – keine Patienten behandelt hat und nicht auf einer Station tätig sowie weder an Aufnahmen noch an Entlassungen von Patienten beteiligt war. Darüber hinaus hat dieser nicht an Visiten teilgenommen, keine anderen Ärzte vertreten und keine Arztbriefe geschrieben. Das LSG hatte die abhängige Beschäftigung im Wesentlichen daraus hergeleitet, dass der Radiologe, die radiologischen Einrichtungen kostenfrei nutzen konnte, die Abrechnung der Leistungen des Radiologen über die Klinik erfolgte sowie, dass dieser Tages- und Bereitschaftsdienste übernommen hatte und kein unternehmerisches Risiko gehabt habe.

Das BSG hat ausgeführt, dass die kostenlose Nutzung der Infrastruktur des Krankenhauses vom LSG zutreffend als Indiz für eine abhängige Beschäftigung gewertet wurde. Es hat jedoch kritisiert, dass weitere Feststellungen, zum einen zur Einbindung und Weisungsgebundenheit des Arztes in die Organisationsabläufe des Krankenhauses sowie zum anderen zu den Vertragsbeziehungen des Arztes und des Klinikums mit der Vermittlungsagentur, fehlten. Dem LSG wurde aufgegeben, festzustellen, welche Rolle der Vermittlungsagentur in Bezug auf die Leistungserbringung des Honorararztes im Krankenhaus zukommt, ob insbesondere Arbeitnehmerüberlassung in Betracht kommt.

Das andere dieser Verfahren des BSG mit dem Az. B 12 KR 14/18 R betraf ein Urteil des Landessozialgerichts Berlin-Brandenburg vom 18. Januar 2018 mit dem Az.: L 1 KR 441/15. Hierin ging es um eine Anästhesistin, die bereits Altersrente bezog und in einem Krankenhaus als Honorarvertreterin tätig wurde. Sie sollte nach dem Honorarvertrag in der Abteilung für Anästhesie die Aufgaben eines Facharztes wahrnehmen und am Bereitschaftsdienst teilnehmen. In dem Vertrag verpflichtete sich die Ärztin, die übertragenen Aufgaben persönlich wahrzunehmen und mit dem leitenden Arzt der Abteilung und dem übrigen Personal der Abteilung sowie den sonstigen Mitarbeitern der Klinik zusammenzuarbeiten. Bei der Aufgabenerfüllung sollten die im Klinikum bestehenden Rahmenbedingungen sowie Arbeitsorganisation gelten. Das LSG stützte seine Entscheidung bzgl. der Weisungsgebundenheit der Anästhesistin zum Teil allein auf die zuvor dargestellten vertraglichen Regelungen und ließ es demnach unabhängig von der tatsächlichen Durchführung ausreichen, dass die vertragliche Möglichkeit zur Weisungserteilung gegeben war. Weiterhin stützte das LSG seine Begründung bzgl. des Vorliegens einer abhängigen Beschäftigung unter anderem auch darauf, dass die Tätigkeit eines Anästhesisten in einem OP-Saal schon von der Sache her geprägt durch das arbeitsteilige Zusammenwirken im Team, ohne offensichtlich die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnis im vorliegenden Fall konkret zu ermitteln und berücksichtigen.

 

Aus dem Terminsbericht des BSG lässt sich bzgl. dieses Urteils insoweit nur entnehmen, dass auch hier nach Auffassung des BSG weitere Feststellungen, zum einen zur Einbindung und Weisungsgebundenheit der Ärztin in die Organisationsabläufe des Krankenhauses sowie zum anderen zu den Vertragsbeziehungen der Ärztin und des Klinikums mit der Vermittlungsagentur, fehlen.

Konsequenzen für die Krankenhäuser

Nach den Entscheidungen des BSG dürfte feststehen, dass das Modell einer selbständigen Tätigkeit sog. Honorarvertretungsärzte, die über Honorar- und Konsiliarverträge als Vertreter des angestellten Krankenhauspersonals in größerem Umfang dessen Aufgaben übernehmen, gestorben ist. Hierbei dürfte es irrelevant sein, ob die Honorarärzte direkte Verträge mit einzelnen Krankenhäusern geschlossen haben oder über Ärzte-Vermittlungsagenturen in Honorarverhältnisse vermittelt wurden. Übernehmen diese Ärzte im Urlaubs- oder Krankheitsfall komplett die Aufgaben im Tag- und Bereitschaftsdienst ohne ein nennenswertes Unternehmerrisiko zu tragen, sind diese abhängige Beschäftigte des Krankenhauses. Mit Spannung zu erwarten ist der Ausgang der beiden Verfahren, die vom BSG an die jeweiligen LSG zurückverwiesen wurden. Evtl. wird hier im weiteren Verlauf aufgezeigt werden, inwieweit eine Tätigkeit als Honorararzt im Krankenhaus überhaupt möglich ist.

Im Hinblick auf Honorarkooperationsärzte, die in eigener Praxis ambulant tätig sind und über einen Kooperationsvertrag punktuelle Leistungen (z.B. in Form besonderer Operationen) erbringen, können die Entscheidungen des BSG ebenfalls weitreichende Auswirkungen haben. Es ist zu erwarten, dass die Deutsche Rentenversicherung diese in Betriebsprüfungen ebenfalls, unter Verweis auf die Entscheidungen des BSG als abhängig beschäftigte einordnen wird. Wichtig ist, in diesen Verfahren die Unterschiede eines Kooperationsvertrages gegenüber einer Honorarvertretung herauszustellen. Hier werden die ausführlichen Urteilsgründe zu den BSG-Entscheidungen wichtige Anhaltspunkte liefern.

24. Mai 2019

BAG: Dienstreisezeiten ins Ausland als vergütungspflichtige Arbeitszeit

BAG, Urteil vom 17.10.2018, Az.: 5 AZR 553/17

BAG, Urteil vom 17.10.2018, Az.: 5 AZR 553/17

Mit Urteil vom 17.10.2018 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Reisezeit, die dadurch anfällt, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Verrichtung seiner Arbeit ins Ausland geschickt wird, wie Arbeitszeit behandelt wird.

Nutzen
Das BAG hat mit diesem Urteil sein weites Verständnis der Arbeitszeit auch auf Dienstreisen zu Arbeitsstätten im Ausland übertragen. Zudem hat es eindeutige Kriterien für die Erforderlichkeit einer Dienstreise aufgestellt. So muss ein Arbeitnehmer, der selbstständig den Verlauf und die Mittel der Reise wählen kann, auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen und möglichst wenig Kosten verursachen, soweit es ihm zumutbar ist.

Sachverhalt
Die Beklagte beschäftigt den Kläger als technischen Mitarbeiter und hat mit diesem die vereinbart, dass der Kläger auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland arbeiten soll. Vom 10.08. bis zum 30.10.2015 wurde der Kläger von der Beklagten auf einer Baustelle in China eingesetzt. Auf Wunsch des Klägers buchte die Beklagte für ihn den Flug nach China nicht in der Economy Class, sondern in der Business Class mit Zwischenstopp in Dubai. Im ergänzend geschlossenen Entsendevertrag regelten die Parteien allerdings nicht, wie die Reisezeit zu vergüten sei. Neben der Vergütung der tatsächlichen Arbeitszeit von 32 Stunden forderte der Kläger anschließend auch, dass die angefallene Reisezeit von 37 Stunden vergütet werden solle. Seine Klage vor dem Arbeitsgericht wurde abgewiesen, die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht hingegen war erfolgreich.

Entscheidung
Das BAG hat die Dienstreise zu einer Arbeitsstätte im Ausland als Arbeitszeit klassifiziert, die Sache hinsichtlich der Feststellung der tatsächlich erforderlichen Reisezeit aber zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Zwar sei das Zurücklegen des Arbeitsweges grundsätzlich im Interesse des Arbeitnehmers und ohne unmittelbaren Zusammenhang zur Arbeit, sodass es grundsätzlich keine Arbeitszeit darstelle. Müsse allerdings der Arbeitnehmer eine Tätigkeit an einer auswärtigen Betriebsstelle erbringen, so sei die Fahrt dorthin im Interesse des Arbeitgebers, da es dessen wirtschaftlichen Interessen entspreche, den Kunden aufzusuchen. Dementsprechend sei die Zeit, die der Arbeitnehmer für eine solche Dienstreise aufbringen muss, vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Die Reisezeit sei allerdings auf der Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht erforderlich gewesen. Sei der Arbeitnehmer wie hier in seiner Wahl hinsichtlich des Verlaufs und der Mittel der Reise frei, so müsse er auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen und das kostengünstigste und schnellste Mittel wählen, sofern ihm dies zumutbar sei. Grundsätzlich sei nur ein direkter Flug mit der Economy Class erforderlich. Ob dem Kläger hier zumutbar war, den kürzeren Flug mit der Economy Class zu wählen, hat das BAG nicht abschließend entschieden. Zur Klärung der Umstände, aus denen sich eine etwaige Unzumutbarkeit ergeben könnte, hat das BAG die Sache zum Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Praktische Hinweise
Mit diesem Urteil hat das BAG auch für Dienstreisen zu Arbeitsstätten im Ausland entschieden, dass diese als Arbeitszeit zu verstehen sind, was für die Praxis aufgrund der bisherigen Rechtsprechung in ähnlichen Fällen wenig überraschend sein dürfte. Klare Vorgaben hat das BAG hinsichtlich der Erforderlichkeit einer Flugreise geschaffen: Grundsätzlich sind nur direkte Flüge mit der Economy Class erforderlich.

Offen bleibt allerdings die Frage, in welcher Höhe die Reisezeit zu vergüten ist, wenn die genaue Höhe nicht individual- oder tarifvertraglich vereinbart worden ist. Im Ausgangspunkt sind die Reisezeiten sodann wie die eigentliche Tätigkeit zu vergüten. Ungeklärt ist aber, ob die Wegzeiten, die der Arbeitnehmer sonst von seiner Wohnung bis zu seinem Arbeitsplatz zurückgelegt hätte, von diesem Betrag abzuziehen sind. Um als Arbeitgeber solchen Unwägbarkeiten aus dem Weg zu gehen, ist es sinnvoll, abweichend eine feststehende Höhe der Vergütung von Reisekosten zu regeln. Hierbei haben Arbeitgeber aber bestimmte Vorgaben unbedingt einzuhalten. So darf durch diese Vereinbarung der dem Arbeitnehmer gesetzlich zustehende Mindestlohn nicht unterschritten werden. Dabei kommt es lediglich darauf an, ob in einer Gesamtbetrachtung über einen Monat das Mindestentgelt eingehalten worden ist, also das Gesamtentgelt geteilt durch alle Arbeitsstunden über dem Mindestlohnniveau liegt. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auf die Transparenz der Vereinbarung Wert legen, also deutlich darlegen, welche Reisetätigkeit in welchem Umfang erwartet wird.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts finden Sie hier

16. Mai 2019

Beitragsveröffentlichung „Pflegepersonaluntergrenzen in pflegesensitiven Bereichen: § 137i SGB V und die PpUGV – Sanktionen, Ausnahmetatbestände, Rechtsmittel“ in der Fachzeitschrift „Der Krankenhaus-JUSTITIAR“ von Rechtsanwältin Claudia Reich

Der Krankenhaus-JUSTITIAR von der Deutschen Krankenhaus Verlagsgesellschaft mbH, Ausgabe 2/2019

Der Krankenhaus-JUSTITIAR von der Deutschen Krankenhaus Verlagsgesellschaft mbH, Ausgabe 2/2019

Zielstellung des zum 24.07.2017 neu eingeführten § 137i SGB V war es, in sogenannten „pflegesensitiven Bereichen“ Personaluntergrenzen festzulegen, um die Qualität der pflegerischen Versorgung sicherzustellen. In ihrem Beitrag für den Krankenhaus-JUSTITIAR (Mai 2019) stellt Rechtsanwältin Claudia Reich den neu eingeführten § 137i SGB V vor und zeigt anhand von Beispielen die Einhaltung der PpUG und deren Sanktionen bei Nichteinhaltung sowie mögliche Rechtsmittel auf.

13. Mai 2019

BAG: Keine Berücksichtigung unbezahlten Sonderurlaubs bei Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs

BAG, Urteil vom 19.03.2019, Az.: 9 AZR 315/17

BAG, Urteil vom 19.03.2019, Az.: 9 AZR 315/17

Mit Urteil vom 19.03.2019 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 3 BurlG der Zeitraum eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt bleibt.

Nutzen
Das Urteil stellt eine bedeutsame Rechtsprechungsänderung des BAG dar. Hatte es in seinem Urteil vom 06.05.2014 (Az.: 9 AZR 678/12) für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 3 BurlG noch an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses angeknüpft, stellt das BAG in diesem Urteil auf das Bestehen der Hauptleistungspflichten ab, wodurch allen Arbeitnehmern eine gleichwertige Urlaubsdauer entsprechend der erbrachten Leistung gewährt wird. Anlass der Rechtsprechungsänderung ist insbesondere die Klarstellung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in seinem Urteil vom 04.10.2018 (Az.: C-12/17), in welchem dieser betont, dass Zeiten der Elternzeit nicht einem Zeitraum tatsächlich geleisteter Arbeit gleichzustellen seien.

Sachverhalt
Die Klägerin war bei dem Beklagten seit dem 01.06.1991 Beklagten beschäftigt. Ihr wurde ein unbezahlter Sonderurlaub im Zeitraum vom 01.09.2013 bis zum 31.08.2014 gewährt . Dieser wurde nochmals um ein Jahr bis zum 31.08.2015 verlängert. Nach der Beendigung des Sonderurlaubs verlangte die Klägerin den ihr als Arbeitnehmerin nach § 3 BUrlG zustehenden Urlaub für das Jahr 2014, der sich auf 20 Tage belief. Vor dem Arbeitsgericht hatte Sie mit dieser Forderung keinen Erfolg, das Landesarbeitsgericht hingegen gab ihrer Klage statt.

Entscheidung
Das BAG hat nun entschieden, dass der Klägerin kein Anspruch auf den zwanzigtägigen Urlaub für das Jahr 2014 zusteht.

Grundsätzlich wird für die Berechnung der Mindestdauer des Urlaubs nach § 3 I BurlG auf die Verteilung der Arbeitszeit abgestellt. Ausdrücklich im Gesetz geregelt ist etwa, dass der Urlaub bei Sechstagewoche mindestens 24 Urlaubstage beträgt. Hingegen beträgt der Mindesturlaub bei einer Verteilung der Arbeit auf fünf Tage pro Woche lediglich 20 Urlaubstage. Sind es weniger als 5 Tage, ist der Urlaubsanspruch entsprechenden anzupassen. Die Frage, die das BAG nun zu entscheiden hatte, war, ob diese Berechnungsmethode auch dann gilt, wenn bei Sonderurlaub gar keine Arbeitszeit anfällt. Während das BAG am 06.05.2014 noch die Meinung vertreten hatte, dass für das Entstehen des Urlaubsanspruches allein ein bestehendes Arbeitsverhältnis Voraussetzung ist und gerade nicht an die erbrachten Arbeitsleistungen im Bezugszeitraum angeknüpft wird, stellt das BAG im nunmehr ergangenen Urteil auf das Bestehen der Hauptleistungspflichten der Vertragsparteien im Bezugsraum ab; damit wird den durch den EuGH vorgegebenen Grundsätzen entsprochen. Somit findet nach der neuen Rechtsprechung des BAG auch bei Sonderurlaub die grundsätzliche Berechnungsmethode Anwendung. Die Hauptleistungspflichten sind während des Sonderurlaubs ausgesetzt, sodass demnach ein Urlaubsanspruch für diese Zeit nicht entsteht. Ist der Arbeitnehmer das ganze Jahr im Sonderurlaub, besteht gar kein Urlaubsanspruch.

Praktische Hinweise
Mit diesem Urteil nimmt das BAG grundlegende Änderungen bei der Behandlung von Urlaubsansprüchen während unbezahlten Sonderurlaubs vor. Durch die Anwendung der dargestellten Berechnungsmethode auch bei Sonderurlaub wird die Rechtslage für die Praxis vereinfacht. Insbesondere für Arbeitgeber ist die Option, dem Arbeitnehmer einen längeren Sonderurlaub zu gewähren, sicherer geworden, da er nicht mehr im Nachhinein mit in dieser Zeit angesammelten Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers zu rechnen braucht.

Die Pressemitteilung von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2019 finden Sie hier, die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 06.05.2014 finden Sie hier und die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 04.10.2018 finden Sie hier.

13. Mai 2019

BAG: Kürzung von Urlaubsansprüchen während der Elternzeit zulässig

BAG, Urteil vom 19.03.2019, Az.: 9 AZR 362/18

BAG, Urteil vom 19.03.2019, Az.: 9 AZR 362/18

Mit Urteil vom 19.03.2019 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 3 BUrlG auch der Zeitraum der Elternzeit berücksichtigt wird, aber eine Kürzung des Urlaubsanspruchs durch Erklärung des Arbeitgebers nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG unionrechtskonform ist.

Nutzen
Mit seinem Urteil ist das BAG nun dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) gefolgt, der in der Kürzungsmöglichkeit des Arbeitgebers nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG keinen Unionsrechtsverstoß sieht (vgl. EuGH Urteil v. 04.10.2018, Az.: C-12/17). Demnach müssen Arbeitnehmer, die während des Bezugsraums in Elternzeit waren, auch nach dem Unionsrecht nicht mit solchen Arbeitnehmern gleichgestellt werden, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben.

Sachverhalt
Ausgangspunkt des Verfahrens war eine Klage einer Arbeitnehmerin, die seit dem 01.06.2001 als Assistentin  der Geschäftsleitung bei der Beklagten tätig war. Sie befand sich vom 01.01.2013 bis zum 15.12.2015 durchgehend in Elternzeit und kündigte am 23.03.2016 das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2016. Dabei beantragte sie für den gesamten Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub, wobei sie insbesondere auch die Urlaubsansprüche geltend machte, die während der Elternzeit entstanden waren (89,50 Arbeitstage). Die Beklagte verweigerte jedoch eine Urlaubsgewährung in diesem Umfang und beschränkte den Urlaub auf den Zeitraum vom 04.04. bis 02.05.2016. Daraufhin klagte die Arbeitnehmerin auf die Abgeltung der 89,50 Arbeitstage Urlaub, die während der Elternzeit entstanden sind. Die Klage wurde allerdings durch beide Vorinstanzen abgewiesen.

Entscheidung
Auch das BAG hat einen Anspruch der Klägerin verneint.
Zwar werde zunächst für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 3 BUrlG auch der Zeitraum der Elternzeit mitberücksichtigt. Allerdings stehe dem Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG das Recht zu, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit den Anspruch auf Urlaub um ein Zwölftel zu kürzen. Dieses Recht könne der Arbeitgeber mittels einer empfangsbedürftigen, rechtsgeschäftlichen Erklärung ausüben, wobei er zumindest für den Arbeitnehmer erkennbar durch schlüssiges Verhalten von seinem Kürzungsrecht Gebrauch machen müsse, um diesem Erfordernis zu genügen. Mache der Arbeitgeber hingegen von der Kürzungsmöglichkeit nicht auf eine solche Weise oder gar nicht Gebrauch, bleibe der volle Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bestehen; im Fall des BAG lag eine entsprechende Erklärung der Kürzung aber vor.

Praktische Hinweise
Das Urteil des BAG stellt in erster Linie klar, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für den Zeitraum der Elternzeit kürzen kann (allerdings nur für jeden vollen Monat Elternzeit) und dies insbesondere nicht gegen Unionsrecht verstößt. Damit ist nun höchstrichterlich Sicherheit für den Arbeitgeber geschaffen worden, der nicht mehr im Unklaren darüber ist, ob er den in der Elternzeit eines Arbeitnehmers angesammelten Urlaubsansprüchen ausgesetzt ist. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Erklärung, die die Kürzung zum Inhalt hat, zukommen lässt oder diesem zumindest durch schlüssiges Verhalten erkennbar zu verstehen gibt, von seinem Kürzungsrecht Gebrauch machen zu wollen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts finden Sie hier und die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs finden Sie hier.

12. März 2019

BAG: Nicht beantragter Urlaub verfällt nicht automatisch

BAG, Urteil vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15

BAG, Urteil vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15

Mit Urteil vom 19.02.2019 (Az.: 9 AZR 541/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Nutzen
Mit seiner Entscheidung hat das BAG nun die Vorgaben des EuGHs umgesetzt, der mit Urteil vom 06. November 2018 (Az.: C-684/16) entschied, dass der Arbeitnehmer seinen ihm nach Unionsrecht zustehenden Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch nicht allein deshalb verlieren darf, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Antrag auf Urlaubsgewährung gestellt hat.  Mit seinem Urteil vom 20.02.2019 (Az.: 9 AZR 541/16) hat das BAG dies nun konkretisiert und klargestellt, dass dem Arbeitgeber unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs obliegt. Er hat den Arbeitnehmer daher – erforderlichenfalls förmlich – dazu aufzufordern, den ihm zustehenden Urlaub zu nehmen und zugleich klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Sachverhalt
Der Kläger war vom 01. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 als Wissenschaftler bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er die Abgeltung von während des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaubs im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013. Einen vorherigen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubes hatte der Kläger nicht gestellt.

Entscheidung
Das BAG verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Dieses habe ausgehend von den in richtlinienkonformer Auslegung des § 7 BUrlG vom EuGH und dem BAG aufgestellten Grundsätzen nun aufzuklären, ob der Arbeitgeber seinen Obliegenheiten – der Aufforderung zum Urlaubsantritt und dem Hinweis auf Verfall – nachgekommen ist.

Auswirkungen auf die Praxis
Die Entscheidung hat unmittelbare Auswirkungen auf die Praxis. Der Verfall von Urlaub wird nun in der Regel nur noch dann eintreten, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Warnobliegenheiten nachgekommen ist. Wurden Arbeitnehmer in der Vergangenheit nicht über ihre konkreten Urlaubsansprüche und die Verfallfristen belehrt, können sie diese unter Umständen noch einfordern. Um sich im Hinblick auf etwaige Streitigkeiten abzusichern und den Nachweis für die Erfüllung der Hinweisobliegenheiten erbringen zu können, sollten Arbeitgeber ihren Beschäftigten den entsprechenden Hinweis künftig schriftlich erteilen und sich bestätigen lassen, dass dieser zur Kenntnis genommen wurde.

Die Entscheidung des BAG vom 19.02.2019 finden Sie hier und die Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 finden Sie hier

12. März 2019

BAG: Kündigung eines Chefarztes eines katholischen Krankenhauses nach Wiederheirat unwirksam

BAG, Urteil vom 20.02.2019, Az.: 2 AZR 746/14

BAG, Urteil vom 20.02.2019, Az.: 2 AZR 746/14

Mit Urteil vom 20.02.2019 (Az.: 2 AZR 746/14) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass ein der römisch-katholischen Kirche verbundenes Krankenhaus seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln darf, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Nutzen
Für Arbeitnehmer in kirchlichen Arbeitsverhältnissen gelten häufig besondere Regelungen. So sieht etwa die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ vor, dass in den Diensten der katholischen Kirche stehende Arbeitnehmer die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre anzuerkennen und zu beachten haben. Zur katholischen Glaubenslehre gehört auch das Sakrament der Ehe und eine standesamtliche Wiederheirat stellt ein Verstoß gegen Kirchenrecht dar. Mit Urteil vom 20.02.2019 (Az.: 2 AZR 746/14) hat das BAG nun aber entschieden, dass eine Kündigung, die auf die standesamtliche Wiederheirat eines bei einem katholischen Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmers gestützt wird, diskriminierend und damit unwirksam ist.

Sachverhalt
Ein nach katholischem Ritus verheirateter Chefarzt war bei einem Krankenhaus beschäftigt, dass sich in kirchlicher Trägerschaft befindet. Sein Arbeitsverhältnis unterlag der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GrO 1993). Deren Art. 5 Abs. 2 bestimmte, dass es sich u.a. bei dem Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß handelt, der eine Kündigung rechtfertigen konnte. Als sich der Chefarzt von seiner ersten Frau scheiden ließ und im Jahr 2008 erneut und dieses Mal standesamtlich heiratete, wurde er zum 30.09.2009 von seinem katholischen Arbeitgeber ordentlich gekündigt.

Entscheidung
Das BAG hielt die Kündigung für unwirksam. Sie sei weder durch im Verhalten, noch in der Person des Chefarztes liegende Gründe nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Aus der Tätigkeit des Chefarztes sei kein Grund ersichtlich, ihn wegen seiner Wiederheirat anders zu behandeln als nicht-katholische Kollegen, womit eine nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht zu rechtfertigende Ungleichbehandlung wegen der Religionszugehörigkeit vorliege. Die Klausel im Arbeitsvertrag, mit der auf die GrO 1993 verwiesen wurde, sei gem. § 7 Abs. 2 AGG insoweit unwirksam, als dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als Kündigungsgrund bzw. als „schwerwiegender Loyalitätsverstoß“ gewertet werde. Der Chefarzt habe daher nicht gegen seine Loyalitätspflichten verstoßen. Eine solche Ungleichbehandlung könne nur dann gerechtfertigt sein, wenn die Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre für die berufliche Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte Anforderung darstelle. Dies folge aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG, jedenfalls aber aus dem Anwendungsvorrang von Unionsrecht.

Hinweise für die Praxis
Mit seinem Urteil hat das BAG nun einem langjährigen Streit, der bereits durch mehrere Instanzen ging, ein Ende gesetzt. So hatte sich bereits der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 11.09.2018, Az.: C-68/17) auf Vorlage des BAG mit dem Fall befasst, nachdem die Kirche vor dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG, Urteil vom 22.10.2014, Az.: 2 BvR 661/12) Erfolg hatte. Auch der EuGH kam zu dem Ergebnis, dass es sich in einem Fall wie dem Vorliegenden um eine verbotene Diskriminierung handeln könne. Kirchliche Anforderungen an loyales Verhalten im Sinne des katholischen Ethos könnten eine Ungleichbehandlung zwischen Beschäftigten nur dann rechtfertigen, wenn diese für die konkrete Tätigkeit wesentlich und gerechtfertigt sind.

Zwar beziehen sich die Entscheidungen auf die GrO 1993, welche im Jahr 2015 novelliert wurde und eine Wiederheirat nun nicht mehr als Kündigungsgrund ansieht. Dennoch stellt diese immer noch eine arbeitsvertragliche „Verfehlung“ dar, auf die eine Kündigung nach den Vorgaben des EuGHs und des BAGs nun aber nicht mehr gestützt werden kann, sofern der kirchliche Arbeitgeber andersgläubigen und konfessionslosen Arbeitnehmern eine zweite Ehe nicht verbietet und die Wiederheirat für die konkrete, berufliche Tätigkeit unwesentlich ist.

Die Entscheidung des BAG vom 20.02.2019 finden Sie hier, die Entscheidung des EuGH vom 11.09.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des BVerfG vom 22.10.2014 finden Sie hier.

 

26. Februar 2019

Beitragsveröffentlichung „Planungsrelevante Qualitätsindikatoren – Konsequenzen für die Krankenhäuser aus den Ergebnissen des ersten Erfassungsjahres“ in der Fachzeitschrift „Der Krankenhaus-JUSTITIAR“ von Rechtsanwältin Claudia Reich

Der Krankenhaus-JUSTITIAR von Deutsche Krankenhaus Verlagsgesellschaft mbH, Ausgabe 1/2019

Der Krankenhaus-JUSTITIAR von Deutsche Krankenhaus Verlagsgesellschaft mbH, Ausgabe 1/2019

Durch die „Richtlinie des G-BA zu planungsrelevanten Qualitätsindikatoren“ (plan. QI-RL) vom 15.12.2016 wurden in den Bereichen gynäkologische Operationen, Geburtshilfe und Mammachirurgie erstmals planungsrelevante Qualitätsindikatoren eingeführt. In ihrem Beitrag für den Krankenhaus-JUSTITIAR (Januar 2019) stellt Rechtsanwältin Claudia Reich die am 31.10.2018 vom G-BA veröffentlichten Ergebnisse des ersten Erfassungsjahres 2017 dar und zeigt auf, welche Konsequenzen sich hieraus auf Ebene der Krankenhausplanungsbehörden der einzelnen Bundesländer und auf Budgetebene in Verhandlungen mit den Krankenkassen ergeben.

26. Februar 2019

BAG: Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis

BAG, Urteil vom 22.01.2019, Az.: 9 AZR 45/16

BAG, Urteil vom 22.01.2019, Az.: 9 AZR 45/16

Mit Urteil vom 22.01.2019 (Az.: 9 AZR 45/16) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 4 BurlG Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaub haben, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet.

Nutzen
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte mit Urteil vom 06.11.2018 (Az.: C-569/16; C-570/16) auf Vorlage des BAG entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleistete Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Mindestjahresurlaub auch im Falle seines Todes nicht untergeht, sondern Teil der Erbmasse wird und Erben des Arbeitnehmers daher ein Anspruch auf Abgeltung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen Jahresurlaub zusteht. Hieran anknüpfend hat das BAG nun mit Urteil vom 22.01.2019 (Az.: 9 AZR 45/16) entschieden, dass der Abgeltungsanspruch der Erben nicht nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auch einen – gegebenenfalls bestehenden – Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub, sowie einen Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen umfasst.

Sachverhalt
Die Klägerin ist Alleinerbin ihres im Jahre 2010 verstorbenen, schwerbehinderten Ehemannes, dessen Arbeitsverhältnis mit seinem Tod endete. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis des Ehemannes anwendbaren Tarifvertrag standen diesem in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Außerdem stand ihm für das Jahr 2010 ein Anspruch auf anteiligen Zusatzurlaub für zwei Arbeitstage wegen seiner Schwerbehinderung zu. Die Klägerin machte gerichtlich die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen geltend, der ihrem Ehemann zum Zeitpunkt seines Todes für das Jahr 2010 noch zustand.

Entscheidung
Ausgehend von der Entscheidung des EuGHs vom 06.11.2018 (Az.: C-569/16; C-570/16) sprach das BAG der Klägerin den geltend gemachten Abgeltungsanspruch zu. Der aufgrund richtlinienkonformer Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) im Wege der Erbfolge nach § 1922 Abs. 1 BGB auf die Klägerin als Erbin übergehende Abgeltungsanspruch umfasse nach Ansicht des BAG nicht nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestjahresurlaub von 24 Tagen nach §§ 1, 3 Abs. 1 BurlG, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 S. 1 SGB IX a.F. (jetzt
§ 208 SGB IX), sowie den tariflichen Urlaubsanspruch, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Aus dem Tarifvertrag lasse sich nach Ansicht des BAG nicht ableiten, dass die Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub tragen, wenn das Arbeitsverhältnis wegen des Todes des Arbeitnehmers beendet werde.

Hinweise für die Praxis
Mit seiner Entscheidung hat das BAG die Rechtsprechung des EuGHs umgesetzt und klargestellt, dass auch ein Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen und tarifvertraglicher Mehrurlaub zum Urlaubsanspruch gehören, für den die Erben des Arbeitnehmers eine finanzielle Vergütung von dem Arbeitgeber verlangen können.

Die Pressemittelung zu der Entscheidung des Gerichts vom 22.01.2019 finden Sie hier.

26. Februar 2019

BAG: Zeitlich unbegrenztes Vorbeschäftigungsverbot für sachgrundlose Befristungen

BAG, Urteil vom 23.01.2019, Az.: 7 AZR 733/16

BAG, Urteil vom 23.01.2019, Az.: 7 AZR 733/16

Mit Urteil vom 23.01.2019 (Az.: 7 AZR 733/16) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes unzulässig ist, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, und dieses Arbeitsarbeitsverhältnis eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Nutzen
§ 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bestimmt, dass die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitsgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Anschlussverbot). Seit dem Jahr 2011 ging das BAG davon aus, dass die Vorschrift aus Gründen der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer gem. Art. 12 Abs. 1 GG dahingehend einzuschränken ist, dass solche Vorbeschäftigungen nicht erfasst werden, die mehr als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung hat das BAG nun aufgegeben, nachdem das Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) mit Beschluss vom 06.06.2018 (Az.: 1 BvL 7/14; 1 BvR 1375/14) entschied, dass jede Vorbeschäftigung vom Anschlussverbot erfasst wird und es auf einen zeitlichen Abstand zwischen den Arbeitsverhältnissen grundsätzlich nicht ankommt. Begründet wurde dies mit dem in der Vorschrift eindeutig zum Ausdruck kommenden gesetzgeberischen Willen, eine sachgrundlose Befristung nur einmalig zuzulassen. Der Zweck der Vorschrift liege in der Vermeidung von Kettenbefristungen und der Verbesserung der Chancen auf eine Dauerbeschäftigung. Allerdings müssten die Fachgerichte eine verfassungskonforme Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nach Ansicht des BVerfG dann vornehmen und den Anwendungsbereich der Vorschrift einschränken, wenn das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten und die Gefahr einer Kettenbefristung nicht besteht. Das Verbot sei insbesondere in solchen Fällen unzumutbar, in denen eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Hiervon ausgehend hat das BAG mit Urteil vom 23.01.2019 (Az.: 7 AZR 733/16) nun entschieden, dass ein zwischen den Arbeitsverhältnissen liegender Zeitraum von 8 Jahren nicht als „sehr lange zurückliegend“ gilt und eine – erneute – sachgrundlose Befristung daher auch nach 8 Jahren unzulässig ist.

Sachverhalt
Der Kläger, der in den Jahren 2004 und 2005 bereits als gewerblicher Mitarbeiter bei seinem jetzigen Arbeitgeber tätig war, schloss mit diesem im Jahr 2013 erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag und wurde nun als Facharbeiter eingestellt. Nachdem der Arbeitsvertrag bis zu insgesamt 2 Jahren mehrfach verlängert wurde, verlangte der Arbeitnehmer gerichtlich die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht nach Ablauf der 2 Jahre geendet hat, sondern unbefristet fortbesteht.

Entscheidung
Das BAG entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Aufgrund der Entscheidung des BVerfG vom 06.06.2018 sei die – erneute – sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unwirksam mit der Folge, dass gem. § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Es bedürfe auch keiner Einschränkung des Anwendungsbereichs der Vorschrift, weil zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von 8 Jahren liege. Auch nach 8 Jahren liege das frühere Arbeitsverhältnis nicht „sehr lange zurück“. Der Arbeitgeber könne sich auch nicht darauf berufen, dass er die sachgrundlose Befristung im Vertrauen auf die Rechtsprechung des BAG aus dem Jahr 2011 vereinbart habe. Vielmehr hätte er die Möglichkeit in Betracht ziehen müssen, dass die vom BAG vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Vorschrift vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.

Hinweise für die Praxis
Mit seiner Entscheidung hat das BAG nun auf den Beschluss des BVerfG vom 06.06.2018 reagiert und klargestellt, dass die 3-Jahres-Regelung nicht mehr gilt. In welchen Fällen eine Einschränkung des Anwendungsbereichs des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nun aber konkret vorzunehmen und eine sachgrundlose Befristung mit einem früheren Arbeitnehmer noch zulässig ist, lässt sich auch mit den vom BVerfG beispielhaft aufgeführten Fällen nicht mit Gewissheit sagen. So bleibt offen, welcher Zeitraum als „sehr lange zurückliegend“ eingestuft werden kann. Die Entscheidung des BAG gibt lediglich den ersten Hinweis, dass auch ein Zeitraum von 8 Jahren nicht ausreichend ist.

Eine gesetzliche Klarstellung bzw. Neuregelung ist noch nicht umgesetzt. Zwar soll nach dem Koalitionsvertrag 2018 von CDU/CSU und SPD die vom BAG ursprünglich vertretene 3-Jahres-Regelung nun festgelegt werden, sodass Arbeitgeber einen vormals Beschäftigten nach drei Jahren wieder auf der Grundlage eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages einstellen können. Solange diese Regelung jedoch noch keine Aufnahme in das Teilzeit- und Befristungsgesetz gefunden hat, sollten Arbeitgeber bei dem Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages mit einem früheren Arbeitnehmer Vorsicht walten lassen und eingehend prüfen, ob die Unzumutbarkeitskriterien des BVerfG erfüllt sind.

Die Pressemittelung zu der Entscheidung des BAG vom 23.01.2019 finden Sie hier und die Entscheidung des BVerfG vom 06.06.2018 finden Sie hier