Aktuelles

Hier finden Sie regelmäßig rechtlich relevante Informationen, die wir für Sie zusammengestellt haben.
5. April 2018

BAG: Ein Arbeitnehmer muss einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – Folge leisten

BAG, Urteil vom 18.10.2017, Az.: 10 AZR 330/16

BAG, Urteil vom 18.10.2017, Az.: 10 AZR 330/16

Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat in seinem Urteil vom 18.10.2017 (Az.: 10 AZR 330/16) entscheiden, dass eine Weisung des Arbeitgebers, die nicht im Rahmen des billigen Ermessens liegt, unwirksam und daher vom Arbeitnehmer auch nicht vorläufig zu befolgen ist.

Nutzen
Damit ändert sich die Rechtsprechung des höchsten Arbeitsgerichts, dessen 5. Senat noch im Jahr 2012 zu dem Ergebnis gekommen war, dass Arbeitnehmer sich über eine unbillige Weisung nicht hinwegsetzen dürfen, bis die Unbilligkeit gerichtlich festgestellt wurde. Folglich dürfen nun auch keine Sanktionen an die Nichtbefolgung der Weisung geknüpft werden

Sachverhalt
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit der Versetzung des Klägers und damit in Zusammenhang stehende Abmahnungen durch die beklagte Arbeitgeberin. Der Arbeitsvertrag enthielt u.a. eine Bestimmung, die Münster als Arbeitsort festlegt. Die Arbeitgeberin war aber  berechtigt, dem Arbeitnehmer einseitig einen anderen Tätigkeitsort zuzuweisen. Später wurde dann vereinbart, dass der Kläger nunmehr in Dortmund tätig wird. Nachdem sich das in Dortmund tätige Team des Klägers anschließend gegen eine Zusammenarbeit mit diesem aussprach, erklärte die Arbeitgeberin die Versetzung an den Standort Berlin. Der Kläger nahm die Arbeit am Standort Berlin nicht auf. Daraufhin erteilte die Arbeitgeberin mehrere Abmahnungen. Der Kläger begehrte die Feststellung der Unwirksamkeit der Weisung sowie die Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgeben. Das LAG wies die daraufhin durch die Arbeitgeberin eingelegte Berufung zurück. Diese hatte die Auffassung vertreten, die durch die Versetzung erteilte Weisung sei rechtmäßig gewesen, und berief sich hilfsweise darauf, dass auch eine unbillige Weisung vorläufig hätte befolgt werden müssen. Auch ihre Revision hatte keinen Erfolg.

Entscheidungsgründe
Das BAG hielt die Weisung der Arbeitgeberin zwar grundsätzlich für vereinbar mit arbeitsvertraglichen und tariflichen Bestimmungen. Es übernahm jedoch die Bewertung der Vorinstanz, dass die Versetzung des Klägers nach Berlin nicht dem billigen Ermessen i.S.v. § 106 GewO entsprach. Es stellte fest, dass der Kläger daher nicht –auch nicht vorläufig – verpflichtet war, dieser Weisung nachzukommen, weshalb die daraufhin erfolgten Abmahnungen rechtswidrig waren.

Die Unverbindlichkeit einer unbilligen Weisung begründete der 10. Senat zunächst damit, dass diese den gesetzlich vorgegebenen Rahmen, nämlich den der Billigkeit, verlässt und daher ohne anderslautende gesetzliche Anordnung keine Bindungswirkung erzeugen kann. Ferner stellte der Senat auf das moderne Verständnis des Arbeitsverhältnisses ab. Dieses werde nicht mehr als Ober-/Unterordnungsverhältnis, sondern als partnerschaftliches Miteinander begriffen und sei unvereinbar mit einer sanktionsbewehrten Pflicht des Arbeitnehmers zur Befolgung unbilliger Weisungen.

Auswirkungen für die Praxis
An seiner anders lautenden Rechtsauffassung aus dem Jahr 2012 hält der 5. Sentas auf Nachfrage des 10. Senats ausdrücklich nicht mehr fest. Das hier besprochene Urteil vom 18.10.2017 (Az.: 10 AZR 330/16) ist daher maßgeblich für die Bewertung der Bindungswirkung unbilliger Weisungen. Es kann nun davon ausgegangen werden, dass eine solche unbillige Weisung vom Arbeitnehmer nicht – und auch nicht vorläufig – befolgt werden muss. Folglich ist dem Arbeitgeber bei der Erteilung einer Weisung zu raten, die wesentlichen Umstände des Falles sorgfältig abzuwägen und die beiderseitigen Interessen zu berücksichtigen. Andernfalls drohen Streitigkeiten über die Billigkeit und damit Wirksamkeit der Weisung, wobei Fehleinschätzungen sich folgenschwer für die jeweils irrende Partei niederschlagen können. Mithin sollte sich darum bemüht werden, den Eindruck willkürlicher oder unverhältnismäßiger Weisungen zu vermeiden.

Die Entscheidung des BAG finden Sie hier.

5. April 2018

EuGH: Wöchentliche Ruhezeit muss nicht zwingend nach sechs aufeinander folgenden Arbeitstagen gewährt werden

EuGH, Urteil vom 09.11.2017, Az.: C-306/16

EuGH, Urteil vom 09.11.2017, Az.: C-306/16

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in seinem Urteil vom 09.11.2017 (Az.: C-306/16) klargestellt, dass die wöchentliche Mindestruhezeit von 24 Stunden nicht zwingend nach sechs aufeinander folgenden Arbeitstagen zu gewähren ist, sondern dass sie flexibel innerhalb des jeweiligen 7-Tage-Zeitraums liegen kann.

Nutzen
Es ist daher rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer 12 Tage am Stück arbeitet, solange ihm die Mindestruhezeit am Anfang des ersten und am Ende des zweiten Bezugszeitraums gewährt wird.

Sachverhalt
Der portugiesische Ausgangskläger war in einem Casino beschäftigt, welches täglich ab Mittag bis zum nächsten Morgen des Folgetages geöffnet war. Nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses begehrte er Feststellung, ob ihm die Vergütung für geleistete Überstunden aus den Jahren 2008 und 2009, in denen er mehrfach an sieben aufeinander folgenden Tagen gearbeitet hatte, als Entschädigungszahlung zustehen.

Das Ausgangsgericht rief den EuGH zur Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG an. Nach dieser hat jeder Arbeitnehmer pro 7-Tages-Zeitraum einen Anspruch auf kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zzgl. der täglichen Ruhezeit von 11 Stunden. Es war zu klären, ob die Mindestruhezeit nach sechs Arbeitstagen zu gewähren ist.

Entscheidungsgründe
Der EuGH verneinte diese Auslegung im Zuge einer einheitlichen Auslegung und stellte klar, dass die wöchentliche Mindestruhezeit flexibel innerhalb jedes 7-Tage-Zeitraums zu gewähren ist.

Der Gerichtshof stützte seine Entscheidung darauf, dass dem Wortlaut nicht entnommen werden könne, zu welchem Zeitpunkt die Mindestruhezeit zu gewähren sei. Nach der Systematik ergebe sich darüber hinaus, dass die wöchentliche Mindestruhe einen Bezugszeitraum darstelle, innerhalb dessen die Mindestruhe zu gewähren ist, jedoch keine Aussage darüber getroffen werde, zu welchem Zeitpunkt die Gewährung stattzufinden habe. Nach Sinn und Zweck der Richtlinie ist daher der Schutz von Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung: jedem Arbeitnehmer muss eine angemessene Ruhezeit gewährt werden, der Zeitpunkt der Gewährung ist allerdings flexibel zu gestalten und liegt daher im Ermessen der Mitgliedsstaaten. Diese Auslegung dient dem Interesse der Arbeitnehmer, denen dadurch die Möglichkeit eröffnet wird, die Mindestruhezeit am Anfang eines und am Ende des zweiten Bezugszeitraums in Anspruch zu nehmen und damit zwei Ruhetage miteinander zu kombinieren.

Auswirkungen für die Praxis
Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ermöglicht Arbeitgebern insbesondere eine flexiblere Gestaltung von Dienstplänen. Die zu Grunde gelegte Auslegung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie erlaubt es, dass Arbeitnehmer vorbehaltlich abweichender nationaler Arbeitszeitbestimmungen grundsätzlich 12 Tage in Folge eingesetzt werden können, solange Ihnen eine Mindestruhezeit von jeweils 24 Stunden am ersten und am letzten Tag eines 14-Tage-Zeitraums gewährt werden.

Die Entscheidung des EuGH finden Sie hier.

22. März 2018

Beitragsveröffentlichung „Ablösung der Richtgrößenprüfung in Sachsen – Status quo“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Claudia Reich

Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal, Ausgabe Januar 2018

Die bisher bundeseinheitlich geltende Richtgrößenprüfung für Arznei- und Verbandmittel wurde am 01.01.2018 von der Kassenärztlichen Vereinigung Sachsen teilweise durch die sog. Zielwertprüfung abgelöst. In ihrem Beitrag für das Institut für Wissen in der Wirtschaft (IWW) erläutert RAin Claudia Reich die Grundzüge dieses Modells, stellt dar, in welchen Prüfgruppen es zur Anwendung kommt und geht auf die Konsequenzen sog. Auffälligkeiten im Zuge der Prüfung ein.

Nähere Informationen entnehmen Sie bitte hier.

22. März 2018

Beitragsveröffentlichung „Arzneimittelvereinbarung 2018 – wo stehen wir?“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Claudia Reich

Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal, Ausgabe Februar 2018

Mit der Arzneimittelvereinbarung 2018 führt die Kassenärztliche Vereinigung Sachsen das Modell der Zielwertprüfung nach Medikationskatalog ein. Worauf gilt es dabei für die Ärzteschaft zu achten? In diesem Beitrag für das Institut für Wissen in der Wirtschaft (IWW) geht RAin Claudia Reich im Einzelnen auf die Systematik der Zielerreichung ein. Sie demonstriert die rechnerische Ermittlung der Zielerreichung am konkreten Beispiel und arbeitet heraus, warum das Augenmerk in diesem Zusammenhang vor allem auf die kostenintensiven Verordnungsbereiche gelegt werden sollte.

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14. März 2018

Beitragsveröffentlichung „Verblisterung: strafbar oder nicht?“ in CAREkonkret von Prof. Dr. Hendrik Schneider und Rechtsanwältin Claudia Reich

CAREkonkret, Ausgabe 2/2018, S. 6

Das am 4. Juni 2016 in Kraft getretene Antikorruptionsgesetz sorgt seitdem für Unsicherheit bei Heilberufler/innen. Welche Praktiken des Tagesgeschäfts werden nun durch § 299a und § 299 b StGB von Strafe bedroht? In diesem Beitrag für die pflegeorientierte Wochenzeitschrift CAREkonkret legen Prof. Dr. Hendrik Schneider und Rechtsanwältin Claudia Reich in einer Erörterung mit Rechtsanwalt Prof. Dr. Ronald Richter dar, warum nach ihrer Ansicht die unentgeltliche patientenindividuelle Verblisterung (PAV) eine Strafbarkeit für Apotheker/innen und Heimleiter/innen begründet. Prof. Dr. Richter argumentiert dabei für eine Straflosigkeit dieser Geschäftspraxis

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5. Februar 2018

LAG Rostock: Unterscheidung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Tätigkeit in einem Gemeinschaftsbetrieb

LAG Rostock, Urteil vom 13.06.2017, Az.: 5 Sa 209/16

LAG Rostock, Urteil vom 13.06.2017, Az.: 5 Sa 209/16

Nutzen
Das Landesarbeitsgerichts Rostock hat mit Urteil vom 13.06.2017 (Az.: 5 Sa 109/16) entschieden, dass keine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, wenn Arbeitnehmer in einen Gemeinschaftsbetrieb entsandt werden, an dessen Führung der vertragliche Arbeitgeber beteiligt ist.

Sachverhalt
Die klagende Arbeitnehmerin war seit 1994 bei ihrer Arbeitgeberin, einem Klinikum, als Krankenschwester tätig. Das Klinikum schloss2009 mit einem eingetragenen Verein, der bundesweit rund 200 Nierenzentren betreibt, eine Kooperationsvereinbarung über ein ambulantes Dialysezentrum.

Die Kooperationsvereinbarung sah vor, dass das Klinikum das Grundstück und der Verein die Dialysegeräte zur Verfügung stellen sollten. Der Verein führte das Dialysezentrum unter eigener Verantwortung. Die Betreuung der Patienten erfolgte gemeinschaftlich, indem das ärztliche Personal sowohl vom Klinikum als auch vom Verein und das nichtärztliche Personal vom Klinikum gestellt wurden. Die Ärzte des Klinikums traten in kein Arbeitsverhältnis zu dem Verein. Der vom Verein eingesetzte ärztliche Leiter übernahm die Überwachung der medizinischen Abläufe und übte ein umfassendes Weisungsrecht aus. Das nichtärztliche Personal unterlag den Weisungen der leitenden Pflegekraft, welche beim Klinikum angestellt war, jedoch ebenfalls den Weisungen des Vereins unterlag. Für das nichtärztliche Personal erfolgte eine Kostenerstattung zzgl. einer 5%igen Verwaltungspauschale durch den Verein.

Mit Wirkung zum 01.01.2013 schlossen die Arbeitnehmerin und das Klinikum eine Zusatzvereinbarung, nach der die Arbeitnehmerin verpflichtet war ihre Arbeitsleistung vorübergehend auch bei Dritten zu erbringen. Sie war daraufhin in dem Dialysezentrum tätig. Die Arbeitnehmerin machte geltend als Leiharbeitnehmerin an den Verein überlassen worden zu sein und einen Anspruch auf Vergütung in Höhe des dort gültigen Tarifvertrags zu haben.

Entscheidungsgründe
Das LArbG Rostock wies die Klage ab und nahm an, dass es sich im vorliegenden Fall nicht um eine Arbeitnehmerüberlassung i. S. d. § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG handelte, sondern dass ein Gemeinschaftsbetrieb vorlag.

Hierbei nahm es Bezug auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach sich Arbeitnehmerüberlassung und das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes gegenseitig ausschließen (BAG, Urt. v. 25.10.2000, 7 AZR 487/99, Rn. 18 – zitiert nach juris). Ein Gemeinschaftsbetrieb besteht nach dieser Rechtsprechung, wenn sich mehrere Unternehmen in einer Betriebsstätte Betriebsmittel zu arbeitstechnischen Zwecken teilen und der Einsatz menschlicher Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird (BAG, a.a.O., Rn. 19 – zitiert nach juris).

Das Gericht begründete das Vorliegen des Gemeinschaftsbetriebs damit, dass das Klinikum und der Verein das Personal gemeinsam gestellt hätten. So sei die leitende Pflegekraft, welche für den Personaleinsatz des nichtärztlichen Personals zuständig gewesen sei, beim Klinikum angestellt gewesen, habe aber den Weisungen des Vereins unterlegen. Weiterhin schloss das Gericht aus den erforderlichen Abstimmungserfordernissen eine gleichberechtigte Zusammenarbeit. Diese Abstimmungserfordernisse hätten sich wiederum daraus ergeben, dass der Personalbedarf mit der Verwaltung des Vereins habe abgestimmt werden müssen. Darüber hinaus habe das Weisungsrecht nicht weit überwiegend bei dem Verein gelegen, da dieser nur in wirtschaftlichen Angelegenheiten zuständig war. Das Weisungsrecht im Hinblick auf das nichtärztliche Personal lag hingegen zu einem erheblichen Teil beim Klinikum.

Auswirkungen für die Praxis
Wie das LAG Rostock richtig herausgestellt hat, schließen sich eine Tätigkeit in einem Gemeinschaftsbetrieb, an dem der Vertragsarbeitsgeber des Arbeitnehmers beteiligt ist und Arbeitnehmerüberlassung aus. Die Errichtung eines Gemeinschaftsbetriebs stellt daher eine Möglichkeit dar, die mit Wirkung vom 01.04.2017 verschärften Vorgaben des AÜG insbesondere bzgl. der Höchstüberlassungsdauer zu umgehen. Hierbei sollte in der Praxis jedoch sehr genau anhand der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze überprüft werden, ob die Voraussetzungen eines Gemeinschaftsbetriebes tatsächlich vorliegen. Eine Stützung auf das Urteil des LAG Rostock sollte dabei sicherheitshalber nur zurückhaltend erfolgen, weil in diesem Fall auch die Annahme einer vorliegenden Arbeitnehmerüberlassung möglich gewesen wäre. Die Steuerung des Einsatzes der Arbeitnehmer durch einen einheitlichen Leitungsapparat ist hier zweifelhaft. In diesem Zusammenhang ist schließlich zu beachten, dass seit der Verschärfung des AÜG auch die Vorhaltung einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nicht vor den Folgen einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung schützt.

Zur Thematik der Arbeitnehmerüberlassung sowie zu neben dem Gemeinschaftsbetrieb bestehenden Alternativen beraten wir Sie gern.

Das Urteil finden Sie hier.

16. Januar 2018

Mindestlohn in der Pflegebranche steigt zum 01.11.2017

Pressemitteilung der Bundesregierung

Die Mindestlöhne in der Pflegebranche sind zum 01.11.2017 auf 10,20 € pro Stunden in den alten Bundesländern und Berlin bzw. auf 9,50 € pro Stunde in den neuen Bundesländern gestiegen. Eine weitere Erhöhung ist nun zum 01.01.2018 erfolgt. Daran anschließende Erhöhungen erfolgen jeweils zum 01.01.2019 und 2020.

Bewirkt wird die Steigerung der Mindestlöhne durch das Inkrafttreten der Dritten Verordnung über die zwingenden Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (3. PflegeArbbV) zum 01.11.2017, welche die 2. PflegeArbbV aus dem Jahr 2015 ablöst.

Im Einzelnen steigen die Mindestlöhne wie folgt:

Von/bis Baden-Württemberg, Bayern, Berlin, Bremen, Hamburg, Hessen, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Schleswig-Holstein Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen
01.11.2017 bis 31.12.2017 10,20 € 9,50 €
01.01.2018 bis 31.12.2018 10,55 € 10,05 €
01.01.2019 bis 31.12.2019 11,05 € 10,55 €
01.01.2020 bis 30.04.2020 11,35 € 10,85 €

 

Der Geltungsbereich hat sich im Vergleich zur 2. PflegeArbbV nicht geändert (siehe hierzu https://boemke-partner.de/mindestlohn-in-der-pflegebranche/). Konkretisiert wurde jedoch der Umfang der Tätigkeit, den Arbeitnehmer/innen in nicht pflegenden Bereichen eines Pflegebetriebs (z.B. Verwaltung, Haustechnik, Küche, etc.) mit Bezieher(n)innen von Pflegeleistungen tätig werden müssen, um in den Geltungsbereich der 3. PflegeArbbV zu fallen. Erforderlich ist danach nun, dass diese Arbeitnehmer/innen mindestens 25 Prozent ihrer vereinbarten Arbeitszeit gemeinsam mit Bezieher(n)innen von Pflegeleistungen tagesstrukturierend, aktivierend, betreuend oder pflegend tätig werden. Weiterhin wurde die Aufzählung der Arbeitnehmergruppe die diese Voraussetzung am ehesten erfüllen um die „Präsenzkräfte“ ergänzt.

Weitere Änderungen wurden bei der Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit im Rahmen der Entgeltberechnung vorgenommen. Danach muss der Bereitschaftsdienst einschließlich der Arbeitszeit nun nicht mehr nur mit mindestens 25 % sondern mit mindestens 40 % als Arbeitszeit bewertet werden.

Geändert wurde in diesem Zusammenhang auch die Vergütungssteigerung bei der Absolvierung einer höheren Anzahl von Bereitschaftsdiensten in einem Kalendermonat. So war bisher geregelt, dass ab dem neunten Bereitschaftsdienst in einem Kalendermonat zusätzlich mindestens 15 % der Bereitschaftsdienstzeit als Arbeitszeit zu bewerten waren (damit insgesamt mind. 40 %). Nunmehr wird geregelt, dass Zeiten des Bereitschaftsdienstes, die über 64 Stunden im Kalendermonat hinausgehen, sogar mit dem vollen Entgelt nach der 3. PflegeArbbV zu vergüten sind.

Darüber hinaus gibt es in der 3. PflegeArbbV noch eine klarstellende Regelung. So wird in § 2 Abs. 5 klargestellt, dass die durchschnittliche monatliche Vergütung für die Arbeitszeit, einschließlich der Zeiten für Bereitschaftsdienste, mindestens die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) erreichen muss.

Schließlich wurde in § 2 Abs. 6 S. 4 3. PflegeArbbV neu eigeführt, dass im Rahmen der Rufbereitschaft im Falle der Arbeitsaufnahme auch die Wegezeiten in voller Höhe des Mindestlohns nach der 3. PflegeArbbV zu vergüten sind.

Die Pressemitteilung der Bundesregierung finden Sie hier.

20. Dezember 2017

ver.di und Marburger Bund treffen Vereinbarung zum Umgang mit dem Tarifeinheitsgesetz

Bezugnehmend auf BVerfG, Urteil vom 11.07.2017, 1 BVR 1571/15

Bezugnehmend auf BVerfG, Urteil vom 11.07.2017, 1 BVR 1571/15

Nutzen
Ver.di und der Marburger Bund haben sich auf ein gemeinsames Vorgehen im Umgang mit dem Tarifeinheitsgesetz geeinigt und reagieren damit auf das Urteil des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 11.07.2017 (Az.: 1 BVR 1571/15).

Ver.di und der Marburger Bund erklären, dass sie die in § 4a Abs. 2 TVG angelegte Tarifverdrängung gegenseitig nicht geltend machen werden. Die Verdrängung der Tarifverträge gem. § 4a Abs. 2 TVG von ver.di und Marburger Bund wird dadurch wechselseitig verhindert und Krankenhäuser haben die Garantie, dass ihre Tarifverträge mit ver.di und dem Marburger Bund parallel in ihren Häusern Anwendung finden können und die üblichen Tarifstrukturen auch zukünftig erhalten bleiben.

Sachverhalt
Mit einer gemeinsamen Presseerklärung vom 01.12.2017 haben sich ver.di und der Marburger Bund zu einem gemeinsamen Vorgehen im Zusammenhang mit dem Tarifeinheitsgesetz geäußert.

Grundlage für diese Erklärung ist das Urteil des BVerfG vom 11.07.2017 (Az.: 1 BVR 1571/15), mit welchem die Verfassungskonformität des Tarifeinheitsgesetzes mit Einschränkung der Verdrängungswirkung des § 4a Abs. 2 TVG festgestellt wurde.

Das Bundesverfassungsgericht stellt in seinem Urteil außerdem klar, dass § 4a Abs. 2 TVG dispositiv ist und somit die Verdrängungswirkung der Minderheitsgewerkschaft von den Tarifvertragsparteien durch eine gemeinsame Vereinbarung ausgeschlossen werden kann (vgl. Rn. 179). Des Weiteren schränkt das Tarifeinheitsgesetz nach dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts weder das Streikrecht ein, noch erhöht sich hierdurch das mit dem Streikrecht verbundene Haftungsrisiko der Gewerkschaften (vgl. Rn. 138). Dass Urteil hat schließlich zur Folge, dass § 4a Abs.2 TVG bis zu seiner Neuregelung unter der Voraussetzung anzuwenden ist, dass die Verdrängung einer Minderheitsgewerkschaft nur dann erfolgt, wenn „plausibel dargelegt werden kann, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Interessen der Berufsgruppen, deren Tarifvertrag verdrängt wird, ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt hat“ (Rn. 215 des Urteils, zitiert nach juris).

ver.di und der Marburger Bund erklärten in diesem Zusammenhang, dass sie die in § 4a Abs. 2 TVG angelegte Tarifverdrängung gegenseitig nicht geltend machen werden. Vielmehr legten sie als gemeinsames Tarif- bzw. Streikziel fest, dass sie bei zukünftigen Tarifverhandlungen mit den Arbeitgebern in Krankenhäusern als Voraussetzung für den Abschluss von Tarifverträgen fordern werden, dass § 4a Abs. 2 TVG abzubedingen sei. Dies soll dazu führen, dass die Verdrängung von Tarifverträgen einer dieser beiden Gewerkschaften verhindert wird. Ziel sei es weiterhin, dass sowohl die Gewerkschaften als auch die Arbeitgeber verpflichtet werden, von einer Antragstellung auf Feststellung der gewerkschaftlichen Mehrheit abzusehen.

Auswirkungen für die Praxis
In Krankenhäusern kollidieren die Tarifverträge von ver.di und dem Marburger Bund im ärztlichen Bereich regelmäßig, sodass grundsätzlich § 4a Abs. 2 TVG Anwendung findet. Bis zu der geforderten Neuregelung der Norm hat dies bei Mitgliedermehrheit von ver.di zur Folge, dass es aufgrund der speziellen Regelungen für Ärzte in deren Tarifverträgen zu einer Verdrängung der Tarifverträge des Marburger Bundes kommt. Sollte hingegen eine Mitgliedermehrheit auf Seiten des Marburger Bundes bestehen, kommt es nicht zu einer Verdrängung der Tarifverträge von ver.di. Dies ergibt sich daraus, dass aufgrund fehlender Spezialregelungen für nichtärztliches Personal in den Tarifverträgen des Marburger Bundes und der fehlenden Möglichkeit als nichtärztlicher Arbeitnehmer Mitglied im Marburger Bund zu werden, die Interessen dieser Berufsgruppe nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt werden.

Dieser zuvor dargelegten Folgen wollen ver.di und der Marburger Bund mit ihrer Vereinbarung vorbeugen. Sie wollen die Tarifkonkurrenz nicht geltend machen und mit dem jeweiligen Arbeitgeber vereinbaren, dass § 4a Abs. 2 TVG abbedungen wird und somit nicht zur Anwendung kommt. Dies hat zur Konsequenz, dass die Tarifstruktur in den Krankenhäusern so bleibt, wie sie bisher war.

Für den Umgang mit dieser Problematik ist entscheidend, ob die Koexistenz der beiden Tarifverträge vom Arbeitgeber gewünscht bzw. tolerierbar ist. Sollte dies der Fall sein, sollte eine dreiseitige Vereinbarung zwischen ver.di, dem Marburger Bund und dem Arbeitgeber abgeschlossen werden, die § 4a Abs. 2 TVG abbedingt. Andernfalls kann der Arbeitgeber die Tarifkonkurrenz geltend machen und ein Antrag auf Feststellung der gewerkschaftlichen Mehrheit stellen. Hierbei ist jedoch zum einen – eine mögliche Unzulässigkeit der Streiks unberücksichtigt gelassen – einzubeziehen, dass ver.di und der Marburger Bund versuchen werden den Abschlusses einer Vereinbarung zur Abbedingung des § 4a Abs. 2 TVG mit Hilfe von Streiks durchzusetzen. Zum anderen ist zu beachten, dass sofern der Marburger Bund im Betrieb die Mitgliedermehrheit hat, es auf Grund des oben zitierten Urteils des BVerfG nicht zur Verdrängung eines der beiden Tarifverträge kommt, sodass dann trotzdem beide Tarifverträge nebeneinander bestehen bleiben.

Die gemeinsame Presseerklärung ist hier auf der Seite des Marburger Bundes abzurufen.

18. Dezember 2017

Sächsisches Arbeitsrechtstage 2017

Unter der Leitung unseres Kooperationspartners Prof. Dr. Burkhard Boemke fanden vom 9.11-10.11.2017 die 6. Sächsischen Arbeitsrechtstage in Leipzig statt. Themenschwerpunkte waren unter anderem:

  • 15 Jahre AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht – Aktuelles zur Arbeitsvertragskontrolle
  • Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
  • Arbeitszeit und Vergütung in Zeiten des Mindestlohns
  • Datenschutz im Arbeitsverhältnis
  • Krankheitsbedingte Kündigung – Voraussetzungen, BEM, Datenschutz
  • 6 Monate AÜG-Reform 2017 – Erste Bestandaufnahme
  • Verhandlungsführung in Konfliktsituationen.

In der Online-Ausgabe der Leipziger Volkszeitung vom 01.11.2017 wurden die diesjährigen Sächsischen Arbeitsrechtstage angekündigt. Diesen Beitrag finden Sie hier.

Ausblick: Die 7. Sächsischen Arbeitsrechtstage finden vom 08.11.2018 – 09.11.2018 in Leipzig statt

 

30. November 2017

LAG Nürnberg: Ausschlussfrist nicht deshalb unwirksam, weil Mindestlohn nicht ausgenommen wurde

LAG Nürnberg, Urteil vom 09.05.2017, Az.: 7 Sa 560/16

LAG Nürnberg, Urteil vom 09.05.2017, Az.: 7 Sa 560/16

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg hat in seinem Urteil vom 09.05.2017, Az.: 7 Sa 560/16 entschieden, dass eine Ausschlussfristenklausel nicht deshalb vollumfänglich unwirksam ist, weil Ansprüche aufgrund des Mindestlohns nicht ausgenommen wurden. Vielmehr führe dies zu einer Teilunwirksamkeit der Klausel im Hinblick auf die Ansprüche auf den Mindestlohn.

Nutzen
In seinem Urteil vom 24.08.2016, Az.: 5 AZR 703/15 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Ausschluss- und Verfallklauseln im Anwendungsbereich der Pflegearbeitsbedingungsverordnung (PflegeArbbV), die nach deren Inkrafttreten als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gestellt wurden, (insgesamt) unwirksam sind, sofern sie den Anspruch auf den Mindestlohn nach § 2 PflegeArbbV nicht ausnehmen. Nun hat das LAG Nürnberg, für Ausschluss- und Verfallklauseln, die den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) nicht ausnehmen, entschieden, dass diese nur insoweit unwirksam sind, wie diese den Mindestlohn betreffen, im Übrigen aber wirksam bleiben.

Sachverhalt
Der Kläger war vom 01.01.2014 bis zum 31.07.2015 bei der Beklagten beschäftigt. Seinem Arbeitsverhältnis lag ein Arbeitsvertrag mit einer zweistufigen, jeweils dreimonatigen, Ausschlussfrist zugrunde. Er machte am 28.09.2015 die Abgeltung seiner Urlaubsansprüche sowie die Vergütung von Überstunden schriftlich bei der Beklagten geltend. Erst am 21.01.2016 erhob er Klage vor dem Arbeitsgericht, nachdem mehrere Versuche, sich im Wege des Vergleichs zu einigen, scheiterten. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG Nürnberg bestätigte die Klageabweisung.

Entscheidungsgründe
Nach dem Urteil des LAG Nürnberg habe der Kläger seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung und Überstunden nicht mehr wirksam geltend machen können, weil dieser die Ausschlussfrist versäumt habe. Die Ausschlussfristenklausel sei insoweit auch wirksam vereinbart worden. Dass der Mindestlohnanspruch nach § 1 MiLoG von der Ausschlussfrist nicht ausgenommen sei, führe gem. § 3 S. 1 MiLoG nur dazu, dass die Klausel „insoweit“ unwirksam sei, wie der Anspruch auf Mindestlohn ausgeschlossen oder beschränkt werde. Der Anspruch auf Mindestlohn sei jedoch vorliegend nicht betroffen, sodass der Kläger mit den geltend gemachten Ansprüchen ausgeschlossen sei. Weiterhin verstoße die Ausschlussklausel durch die unterlassene Ausnahme des Mindestlohnanspruchs auch nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Eine Klausel, deren Wortlaut ein gesetzliches Verbot nicht wiedergibt, sei nicht intransparent, sondern nur insoweit unwirksam. Dies ergebe sich daraus, dass gesetzliche Verbote ersichtlich für jedermann gelten und diese insbesondere auch Arbeitnehmern zugänglich seien.

Praxis
Dem Urteil des LAG Nürnberg ist Zurückhaltung entgegenzubringen. So kann zwar den Ausführungen zur Teilnichtigkeit der Ausschlussklausel insoweit zugestimmt werden, wie es um den Verstoß gegen § 3 S. 1 MiLoG geht. Denn § 3 S.1 MiLoG enthält eine gesetzlich verankerte Form der geltungserhaltenden Reduktion. Die Ausführungen im Hinblick auf das Transparenzgebebot gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB widersprechen jedoch der Auffassung des BAG. Dieses hatte in seinem Urteil vom 24.08.2016, Az.: 5 AZR 703/15, Rn. 29 f. zu einer Ausschlussklausel, die das Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV nicht ausnahm, abweichend entschieden. Es hat ausgeführt, dass „eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich“ darstelle und dem Verwender auf diese Weise ermögliche, „begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren“, den jeweiligen Vertragspartner unangemessen entgegen dem Gebot von Treu und Glauben benachteilige. Wir empfehlen deshalb bei der Formulierung von Ausschlussklauseln darauf zu achten, dass diese Mindestlohnansprüche ausdrücklich ausnehmen.

Die Entscheidung des LAG Nürnberg finden sie hier.