Aktuelles

Hier finden Sie regelmäßig rechtlich relevante Informationen, die wir für Sie zusammengestellt haben.
20. November 2018

Rückblick auf die 7. Sächsischen Arbeitsrechtstage 2018 und Ausblick auf die 8. Sächsischen Arbeitsrechtstage 2019

Unter Leitung unseres Kooperationspartners, Prof. Dr. Burkhard Boemke fanden im Zeitraum vom 08. bis 09.11.2018 die 7. Sächsische Arbeitsrechtstage in Leipzig statt.

Die diesjährigen Sächsischen Arbeitsrechtstage mit knapp 100 Teilnehmern und herausragenden Referenten war eine äußerst gelungene Veranstaltung. Durch die einzigartige Mischung aus verschiedenen namhaften Referenten, der konstruktiven Diskussion mit dem Auditorium auf hohem fachlichen Niveau und des persönlichen Rahmens haben sich die Sächsischen Arbeitsrechtstage über die Grenzen von Leipzig hinaus zu einem führenden Kongress für Arbeitsrecht insbesondere für Rechtsanwälte und Unternehmensjuristen entwickelt.

Bereits jetzt möchten wir Ihnen einen Ausblick auf die 8. Sächsischen Arbeitsrechtstage 2019 geben. Diese werden am 07. und 08.11.2019 mit VizePräsBAG Dr. Linck, Prof. Dr. Thüsing, Prof. Dr. Dr. h.c. Preis, RiBAG Dr. Roloff, VRiBAG a.D. Prof. Düwell und VizePräsLAG Holthaus wieder hochkarätig besetzt sein.

Die Vorankündigung finden Sie hier.

Das Anmeldeformular finden Sie hier.

20. November 2018

EuGH: Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfällt nicht automatisch aufgrund nicht gestellten Antrags

EuGH, Urteile vom 06.11.2018, Az.: C-619/16 und C-684/16

EuGH, Urteile vom 06.11.2018, Az.: C-619/16 und C-684/16

Mit seinen Urteilen vom 06.11.2018 in den Rechtssachen C-619/18 und C-684/16 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass ein nicht gestellter Urlaubsantrag nicht automatisch dazu führen darf, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub sowie auf finanzielle Vergütung für nicht genommene Urlaubstage verliert. Der Arbeitgeber muss beweisen können, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet hat.

Nutzen
Bislang herrschte Uneinigkeit darüber, ob die Ansprüche eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub am Jahresende verfallen, falls im laufenden Jahr kein Antrag auf Urlaubserteilung gestellt wurde. Einige Landesarbeitsgerichte haben vertreten, der Arbeitgeber müsse den gesetzlichen Mindesturlaub unaufgefordert von sich aus gewähren. Die Entscheidungen des EuGH schaffen Klarheit darüber, wie der unionsrechtliche Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub in diesem Kontext auszulegen ist.

Sachverhalt
Hintergrund der Verfahren vor dem EuGH waren Vorabentscheidungsersuchen des Oberverwaltungsgerichts Berlin-Brandenburg (OVG Berlin-Brandenburg) sowie des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Ausgangskläger im Vorlageverfahren C-619/16 war ein ehemaliger Rechtsreferendar, welcher nach Beendigung seines juristischen Vorbereitungsdienstes beim Land Berlin erfolglos finanzielle Vergütung für nicht genommene Jahresurlaubstage beantragte.

Im Vorlageverfahren C-684/16 war der Ausgangskläger früher bei der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften beschäftigt. Noch vor Ende des Arbeitsverhältnisses wurde er von der Max-Planck-Gesellschaft gebeten, seinen Resturlaub zu nehmen, ohne jedoch verpflichtet zu werden, dies zu einem durch seine Arbeitgeberin festgelegten Termin zu machen. Der Ausgangskläger nahm zwei Urlaubstage und verlangte für die noch verbleibenden Urlaubstage eine Vergütung. Dies lehnte die Max-Planck-Gesellschaft ab, weshalb sich der Ausgangskläger an die deutschen Arbeitsgerichte wandte.

Das OVG Berlin-Brandenburg und das BAG wollten schließlich vom EuGH wissen, ob das Unionsrecht einer nationalen Regelung (hier: § 9 EUrlVO Berlin, § 7 BUrlG) entgegenstehe, nach welcher der Urlaubsanspruch sowie in der Folge auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung verfallen, sofern der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat. Die deutschen Gerichte ersuchten daher den EuGH, in diesem Zusammenhang das Unionsrecht (konkret: Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechtecharta) auszulegen.

Entscheidungsgründe
Der EuGH hat klargestellt, dass ein Arbeitnehmer seinen ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubsanspruch und seinen Anspruch Urlaubsabgeltung nicht alleine deshalb verlieren darf, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen entsprechenden Antrag auf Urlaub gestellt hat. Ein automatischer Verlust der Ansprüche sei folglich mit dem Unionsrecht nicht vereinbar. Damit die Ansprüche verfallen könnten, müsse der Arbeitgeber vielmehr beweisen können, dass er den Arbeitnehmer – beispielsweise durch angemessene Aufklärung – tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch vor Beschäftigungsende wahrzunehmen. Der Arbeitnehmer müsste mithin in freiwilliger Weise und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet haben, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Eine andere Auslegung sei laut EuGH nicht mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen (unter anderem: wirksamer Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers) vereinbar. Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, ob es sich um einen öffentlichen oder privaten Arbeitgeber handelt.

Zur Begründung dieser Entscheidung führt der EuGH an, dass der Arbeitnehmer als schwächere Partei im Arbeitsverhältnis anzusehen sei. In Anbetracht dieser schwächeren Position sei es vorstellbar, dass der Arbeitnehmer davon abgeschreckt sein könnte, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Dies gelte insbesondere deshalb, da die Einforderung dieser Rechte Maßnahmen des Arbeitgebers für ihn zur Folge haben könnte, welche sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnten.

Hinweise für die Praxis
Arbeitgeber sollten zukünftig in der Lage sein, den Nachweis dafür zu erbringen, dass ihre Arbeitnehmer freiwillig und in voller Kenntnis der Sachlage – insbesondere der Konsequenzen – darauf verzichtet haben, ihren bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Hierzu müssen sie die Arbeitnehmer in die Lage versetzt haben, ihren Urlaubsanspruch auch tatsächlich wahrzunehmen. Dazu gehört auch die Aufforderung, den Urlaub zu beantragen und zugleich die klare und rechtzeitige Belehrung darüber, dass die Ansprüche anderenfalls am Jahresende verfallen.

Für all dies trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Er muss nachweisen können, dass er alle Arbeitnehmer angemessen aufgeklärt hat. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zum Urlaub „verpflichten“ müssen.

Die Pressemitteilung des EuGH mit den Urteilen vom 06.11.2018 (Az.: C-619/16 und C-684/16) finden Sie hier.

20. November 2018

Beitragsveröffentlichung „Die Einzelfallprüfung in der KV Sachsen in Fokus“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Claudia Reich

Neben der neuen Zielwertprüfung und der Richtgrößenprüfung besteht in Sachsen weiterhin die Möglichkeit der Durchführung einer Einzelfallprüfung. Rechtsanwältin Claudia Reich erläutert in ihrem September-Betrag für das Institut für Wissenschaft in der Wirtschaft (IWW), wann es zu einer solchen Einzelfallprüfung kommen kann, auf welche Bereiche sie sich erstrecken kann und welche in der Arzneimittelvereinbarung geregelten gesonderten Wirtschaftlichkeitsziele unabhängig von bestehenden Zielwerten bzw. Richtgrößen auch Prüfgegenstand einer Einzelfallprüfung sein können.

Nähere Informationen entnehmen Sie bitte hier.

 

15. November 2018

EuGH: Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers können finanzielle Abgeltung nicht genommenen Urlaubs verlangen

EuGH, Urteil vom 06.11.2018, Az.: C-569/16; C-570/16

EuGH, Urteil vom 06.11.2018, Az.: C-569/16; C-570/16

Mit Urteil vom 06.11.2018 (Az.: C-569/16; C-570/16) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers von dessen Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen können.

Nutzen
Nach der Regelung des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und der dazu ergangenen früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ging der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub im Falle seines Todes unter. Er konnte trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nicht gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG in einen finanziellen Vergütungsanspruch umgewandelt und als Teil der Erbmasse werden gemäß § 1922 Abs. 1 BGB auf die Erben des Arbeitnehmers übergehen. Demgegenüber hatte der EuGH bereits mit Urteil vom 12.06.2014 (Az.: C‑118/13) entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta auch im Falle des Todes des Arbeitnehmers bestehen bleibe. Das BAG hat dem EuGH daher die Frage vorgelegt, ob dies auch dann gelte, wenn eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub nach nationalem Recht – wie in Deutschland – grundsätzlich nicht Teil der Erbmasse werde.

Sachverhalt
In beiden dem EuGH vorgelegten Fällen verlangten die Ehefreuen als Erben ihres jeweils verstorbenen Ehemanns von deren ehemaligen Arbeitgeber eine Abgeltung des Urlaubs, den ihre Ehemänner vor ihrem Tod nicht mehr nehmen konnten.

Entscheidung
Der EuGH bestätigte mit seinem Urteil seine bisherige Rechtsprechung. Im Falle des Todes eines Arbeitnehmers gehe dessen Anspruch auf Bezahlung für die Zeit des Urlaubs nicht unter, sondern werde Teil der Erbmasse. Deshalb stehe den Erben der Anspruch auf Abgeltung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen Jahresurlaub zu. Schließe das nationale Recht eine solche Möglichkeit aus, sei dies mit Unionsrecht nicht vereinbar. Dies ergebe sich aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88 EG und aus Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtcharta. Zwar könne der Zweck des Urlaubs, sich zu erholen und zu entspannen, im Falle des Todes naturgemäß nicht mehr erreicht werden. Allerdings betreffe diese zeitliche Komponente nur einen Aspekt des Urlaubs. Der Anspruch auf Urlaub umfasse daneben auch einen Anspruch auf „Bezahlung“ im Urlaub, der eng mit dem Anspruch auf finanzielle Vergütung für bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaubs verbunden sei. Diese finanzielle Komponente sei rein vermögensrechtlicher Natur und daher dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers – und daher im Wege der Erbfolge in das Vermögen seiner Erben – überzugehen. Dieser Anspruch dürfe den Erben nicht durch den Tod des Arbeitnehmers rückwirkend entzogen werden.

Hinweise für die Praxis
Erben können nach dieser Entscheidung vom Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub verlangen. Der Anspruch besteht sowohl gegenüber einem öffentlichen als auch gegenüber einem privaten Arbeitgeber.

Die Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des EuGH vom 12.06.2014 finden Sie hier.

26. Oktober 2018

7. Sächsische Arbeitsrechtstage 2018

Unter Leitung unseres Kooperationspartners, Prof. Dr. Burkhard Boemke finden im Zeitraum vom 08.11. bis 09.11.2018 die 7. Sächsische Arbeitsrechtstage in Leipzig statt.

Die 7. Sächsische Arbeitsrechtstage informieren Sie in diesem Jahr über folgende Themen:

  • Ausübung des Direktionsrechts und Auswirkungen auf die Vergütung
  • Aktuelle Fragen des Tarifrechts
  • Flexible Beschäftigungen – Stand und Perspektive
  • Europäischer Arbeitnehmerbegriff und Auswirkungen auf das nationale Arbeitsrecht
  • Taktische Fragen in Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen – Vorbereitung und Prozess
  • Zusammenarbeit von Unternehmen in Projekten aus arbeitsrechtlicher Sicht
  • (Massen-)Entlassungen und Beteiligung des Betriebsrats
  • Michael Holthaus 2018 – Meine für wichtig gehaltenen arbeitsrechtlichen Entscheidungen für Rechtsanwälte/innen und Personalverantwortliche

Ihre Referenten:

  • PräsLAG Wilhelm Mestwerdt
  • RiBAG Oliver Klose
  • GF BDA Roland Wolf
  • Univ.-Prof. Dr. Abbo Junker
  • RA Dr. Stefan Lingemann
  • Univ.-Prof. Dr. Hartmut Oetker
  • VRiLAG Dr. Dr. h. c. Josef Molkenbur
  • VizePräs LAG Michael Holthaus

Nähere Informationen für Ihre Anmeldung und den Programmablauf finden Sie hier.

26. Oktober 2018

Beitragsveröffentlichung „Was bedeutet die Verordnung von Praxisbesonderheiten auf die Arzneimittelvereinbarung und Wirtschaftlichkeitsprüfung in der KVS?“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Reich

Praxisbesonderheiten waren in der bisherigen Richtgrößenprüfung zur Vermeidung eines Regresses auf Arztseite von großer Bedeutung und sind auch im Rahmen der Zielwertprüfung noch relevant. Rechtsanwältin Claudia Reich zeigt in ihrem August-Beitrag 2018 für das Institut für Wissen in der Wirtschaft (IWW) auf, inwieweit Praxisbesonderheiten im Rahmen der neuen Zielwertprüfung und im Unterschied zur bisherigen Richtgrößenprüfung Berücksichtigung finden. Sie weist darauf hin, dass die Dokumentation von Praxisbesonderheiten zur Vermeidung von Regressen im Rahmen der Wirtschaftlichkeitsprüfung weiterhin essentiell ist und dies sowohl für Prüfgruppen, die Gegenstand der Richtgrößenprüfung sind, als auch für solche, deren Wirtschaftlichkeit am Maßstab der neuen Zielwertprüfung gemessen werden.

Nähere Informationen entnehmen Sie bitte hier

 

15. Oktober 2018

BAG: Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Pauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB bei Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung

BAG, Urteil vom 25.09.2018, Az.: 8 AZR 26/18

Mit Urteil vom 25.09.2018 (Az.: 8 AZR 26/18) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht zur Zahlung einer Verzugspauschale gem. § 288 Abs. 5 BGB verpflichtet ist, wenn er sich mit der Entgeltzahlung in Verzug befindet.

Nutzen
Bislang haben die Instanzgerichte uneinheitlich dazu geurteilt, ob Arbeitnehmer nach § 288 Abs. 5 BGB von ihrem Arbeitgeber die Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40,- € verlangen können, wenn sich dieser mit einer Entgeltzahlung im Verzug befindet. Die überwiegende Mehrheit der Gerichte hatte sich zuletzt für die Zahlung einer Verzugspauschale ausgesprochen. Das BAG hat nun in Abweichung hiervon klargestellt, dass der Arbeitgeber nicht zur Zahlung einer Verzugspauschale verpflichtet sei.

Sachverhalt
Ein Arbeitnehmer klagte erfolgreich gegen seinen Arbeitgeber auf die Zahlung tariflicher Besitzstandszulagen (kinderbezogene Entgeltbestandteile) für die Monate Mai bis September 2016. Da der Arbeitnehmer die geltend gemachten Zulagen erst verspätet erhielt, verlangte er für die Monate Juli bis September 2016 zusätzlich drei Verzugspauschalen in Höhe von jeweils 40,00 €.

Entscheidung
Das BAG hat zugunsten des Arbeitgebers entschieden. Der Arbeitnehmer habe keinen Anspruch auf die begehrten Pauschalen. Zwar finde § 288 Abs. 5 BGB grundsätzlich auch dann Anwendung, wenn sich der Arbeitgeber mit der Zahlung von Arbeitsentgelt in Verzug befinde. Die Vorschrift werde aber durch die spezielle arbeitsrechtliche Regelung in § 12a Abs. 1 ArbGG ausgeschlossen. Die Vorschrift schließe nach Ansicht des BAG nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch wie den Anspruch auf eine Verzugspauschale nach
§ 288 Abs. 5 BGB aus. 

Auswirkungen auf die Praxis
Die Entscheidung des BAG schafft nun Klarheit. Im Arbeitsrecht können keine Verzugspauschalen mehr verlangt werden. Durch die Entscheidung des BAG werden insbesondere Widersprüche und ungerechte Ergebnisse vermieden. Denn § 288 Abs. 5 Satz 3 BGB sieht vor, dass die Verzugspauschale auf einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch anzurechnen ist. Wäre § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht anwendbar, würden Verzugspauschalen, die in 1. Instanz gewährt würden, aufgrund der Anrechnungsregelung in der 2. Instanz – für die § 12a Abs. 1 ArbGG nicht gilt – stets aberkannt. Parteien, die lediglich das erstinstanzliche Verfahren betreiben, würden damit immer anders gestellt als Parteien, die den Rechtsstreit über die 1. Instanz hinaus betreiben.

Die Entscheidung des Gerichts vom 25.09.2018 finden Sie hier.

1. Oktober 2018

BAG: Mindestlohn – arbeitsvertragliche Ausschlussfrist

BAG, Urteil vom 18.09.2018, Az.: 9 AZR 162/18

Mit Urteil vom 18.09.2018, Az.: 9 AZR 162/18 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz nicht ausnimmt, gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstößt und damit – jedenfalls bei nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen Arbeitsverträgen- insgesamt unwirksam ist.

Nutzen
Bisher herrschte bei den Instanzgerichten Uneinigkeit darüber, ob eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel insgesamt oder nur in Bezug auf die gesetzlichen Mindestlohnansprüche unwirksam ist, wenn sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt. Das BAG stellte nun in seiner Entscheidung vom 18.09.2018 klar, dass jedenfalls bei Arbeitsverträgen, die nach Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 01. Januar 2015 geschlossen wurden, ist eine Verfallklausel ohne jede Einschränkung bezüglich des Mindestlohns insgesamt unwirksam.

Sachverhalt
Der am 01.09.2015 geschlossene Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers enthielt eine Ausschlussklausel mit einer Ausschlussfrist von drei Monaten. Im Rahmen eines in einem Kündigungsrechtsstreit geschlossenen Vergleichs verpflichtete sich der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen. Da die Abrechnung des Arbeitgebers keine Urlaubsabgeltung auswies, erhob der Arbeitnehmer später Zahlungsklage. Der Arbeitgeber verwies auf die Ausschlussklausel. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Urlaubsabgeltung sei mangels rechtzeitiger Geltendmachung verfallen.

Entscheidung
Das BAG entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Den Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) habe der Arbeitnehmer nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen müssen, weil die Ausschlussklausel wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB insgesamt unwirksam sei. Die Klausel nehme entgegen § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) den ab dem 01.01.2015 zu zahlendem Mindestlohn nicht aus und sei insofern nicht klar und verständlich. Die Regelung des § 3 Satz 1 MiLoG lege fest, dass Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des Anspruchs auf Mindestlohn beschränken oder ausschließen, „insoweit“ unwirksam sind. Da die Vorschrift nach Ansicht des BAG weder nach ihrem Wortlaut noch nach ihrem Sinn und Zweck die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 S. 2 BGB einschränke, sie es auch ausgeschlossen, dass die Klausel „nur insoweit“, wie sie den gesetzlichen Mindestlohnanspruch ausnimmt, unwirksam ist und im Übrigen – hier in Bezug auf den Urlaubsanspruch – aufrechterhalten wird.

Hinweise für die Praxis
Mit Urteil vom 24.08.2016 (Az.: 5 AZR 703/15) hatte das BAG bereits entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel unwirksam ist, wenn sie auch Ansprüche auf das Mindestentgelt in der Pflegebranche (§ 2 PflegeArbbV) erfasst. Aus diesem Grunde ist es ratsam, alle gesetzlichen Mindestentgelte von der Ausschlussklausel auszunehmen. Insgesamt sollten Arbeitgeber bei der Verwendung vorformulierter Ausschlussklauseln darauf achten, dass diese klar und verständlich gefasst sind.

Die genannten Entscheidungen des BAG beschränken sich zudem nur auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Tarifvertragliche Ausschlussfristen stellen dagegen keine Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) dar und unterliegen daher keiner Transparenzkontrolle.

Das BAG lässt in seiner Entscheidung offen, ob auch eine in einem vor dem 31. Dezember 2014 geschlossenen Arbeitsvertrag enthaltene Verfallklausel, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt, vollumfänglich oder nur „insoweit“, wie sie den gesetzlichen Mindestlohn ausnimmt, unwirksam ist. Daher kann bei Altverträgen z.B. eine lediglich teilweise Unwirksamkeit oder eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht kommen. Dies ist bislang jedenfalls nicht ausdrücklich ausgeschlossen.

Die Pressemitteilung des Gerichts mit der Entscheidung vom 18.09.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des BAG vom 24.08.2016 finden Sie hier

14. September 2018

BAG: Arbeitskampf – Streikbruchprämie ist zulässiges Kampfmittel

BAG, Urteil vom 14.08.2018, Az.: 1 AZR 287/17

BAG, Urteil vom 14.08.2018, Az.: 1 AZR 287/17

Mit Urteil vom 14.08.2018 (Az.: 1 AZR 287/17) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist, seinen Arbeitnehmern eine Prämie dafür zuzusagen, dass diese sich nicht an einem Streik beteiligen (Streikbruchprämie).

Nutzen
Um die Folgen eines Streiks vom Betrieb fernzuhalten, bieten Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern häufig Prämien für die Nichtbeteiligung am Streik an. Das BAG stellte nun in seiner Entscheidung vom 14.08.2018 (Az.: 1 AZR 287/17) klar, dass die Zusage solcher Streikbruchprämien zulässig ist. Dem bestreikten Arbeitgeber sei es erlaubt, die Auswirkungen eines Streiks auf den Betrieb dadurch zu mindern, dass er durch Zusage einer Streikbruchprämie einen finanziellen Anreiz dafür schafft, dass seine Arbeitnehmer ihrer Arbeit nachgehen.

Sachverhalt
In einem Einzelhandelsunternehmen kam es zu einem Streik. Noch vor Beginn des Streiks versprach der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern, ihnen eine Prämie zu zahlen, wenn sie sich nicht am Streik beteiligen und ihrer regulären Arbeit nachgehen. Diese sog. Streikbruchprämie überstiegt den Tagesverdienst um ein Vielfaches. Ein Arbeitnehmer, der sich dem Streik angeschlossen hatte, verlangte später dennoch die Zahlung der Prämie. Hierbei berief er sich auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Entscheidung
Die Klage des Arbeitnehmers hatte keinen Erfolg. Zwar liege nach Ansicht des BAG in der Zusage der Prämienzahlung eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten. Diese sei jedoch aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Die Streikbruchprämie sei vorliegend – auch soweit sie den Tagesverdienst Streikender um ein Mehrfaches überstieg – nicht unangemessen hoch.

Hinweise für die Praxis
Auch wenn der Einsatz einer Streikbruchprämie grundsätzlich zulässig ist, sollten Arbeitgeber darauf achten, dass die angebotene Streikbruchprämie nicht unverhältnismäßig hoch ist. Wann dies noch der Fall ist, ist eine Frage des Einzelfalls. In der vorliegenden Entscheidung hielt das BAG jedenfalls eine Streikbruchprämie in Höhe von 200 € pro Streiktag für nicht unangemessen hoch.

Zu beachten ist zudem, dass die Streikbruchprämie grundsätzlich allen Arbeitnehmern angeboten werden muss und nur die Zusage einer Streikbruchprämie vor oder während eines Streiks zulässig ist (sog. echte Streikbruchprämie). Dagegen sind sog. unechte Streikbruchprämien, also solche, die erst nach Beendigung des Streiks ohne vorherige Zusage gezahlt werden, unzulässig, da hierdurch das Arbeitskampfgeschehen nicht mehr beeinflusst wird und daher regelmäßig eine unzulässige Ungleichbehandlung der Streikteilnehmer vorliegt.

Die Pressemitteilung des Gerichts mit der Entscheidung vom 14.08.2018 finden Sie hier

10. Juli 2018

Beitragsveröffentlichung „Rabattvertrag vs. Quote – wirtschaftliche Steuerung in den AMVen“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Claudia Reich

Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal, Ausgabe Juni 2018

Die Kassenärztliche Vereinigung (KV) Sachsen hat sich dafür entschieden, im Rahmen der Arzneimittelvereinbarung 2018 die Verordnung von rabattierten Arzneimitteln sowie Generika und Biosimilars weiter zu fördern. Rechtsanwältin Claudia Reich stellt in ihrem Juni-Beitrag für das Institut für Wissenschaft in der Wirtschaft (IWW) dar, inwiefern sich die Verordnung rabattierter Medikamente bei der Zielwerterreichung und ggf. bei der Berechnung einer Regresszahlung auswirkt.

Nähere Informationen entnehmen Sie bitte hier.