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Zeitraum:
12. Februar 2020

BAG: Überstunden bleiben trotz Freistellung bestehen

BAG, Urteil vom 20.11.2019, Az.: 5 AZR 578/18

BAG, Urteil vom 20.11.2019, Az.: 5 AZR 578/18

Gutgeschriebene Stunden auf einem Arbeitszeitkonto (Plus- oder Gutstunden) sind vom Arbeitgeber in Geld abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis endet und sie nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden können. Sollen diese durch den gerichtlichen Vergleich abgegolten werden, so muss dies hinreichend deutlich im Vergleich geregelt sein.

Nutzen
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in seiner Entscheidung vom 20.11.2019 (Az.: 5 AZR 578/19) damit auseinander zu setzen, wie mit Zeitguthaben eines Arbeitnehmers umzugehen ist, der auf Grund eines gerichtlichen Vergleichs bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt wird. Das BAG hat dabei entschieden, dass die Abgeltung des Zeitguthabens durch die Freistellung (ausdrücklich oder zumindest konkludent) geregelt werden muss. Erfolgt keine solche Regelung, hat der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Zeitguthaben in Geld abzugelten.

Sachverhalt
Die Klägerin stand in der Zeit vom 01.01.2014 bis zum 31.01.2017 als Sekretärin in der beklagten Steuerberater- und Wirtschaftsprüfergesellschaft in einem Arbeitsverhältnis. Am 27.09.2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich und fristlos. In dem daraufhin geführten Kündigungsrechtsstreit schlossen die Parteien im Gütetermin am 15.11.2016 einen Vergleich. Dieser beinhaltete Regelungen über die Freistellung der Klägerin von ihrer Arbeitspflicht unter Einbringung des Urlaubs, die Fortzahlung der Vergütung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, die Zahlung von Weihnachtsgeld, die Erstellung eines wohlwollenden Arbeitszeugnisse und die Erledigung des Rechtsstreits. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.01.2017 rügte die Klägerin gegenüber der Beklagten, dass Überstunden nicht ausgeglichen worden seien und forderte deren Abrechnung und Auszahlung. Da die Beklagte dem nicht nachkam, erhob die Klägerin Klage auf Zahlung eines Betrages in Höhe von 1.317,28 €.

Entscheidung
Das BAG hat der Revision der Klägerin stattgegeben und das Urteil des ArbG bestätigt. Gutstunden seien vom Arbeitgeber in Geld abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis endet und sie nicht mehr durch Freizeit ausgeglichen werden können. Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht in einem gerichtlichen Vergleich sei nur dann zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich geeignet, wenn der Arbeitnehmer erkennen könne, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Freizeitausgleich von der Arbeitspflicht freistellen wolle. In dem gerichtlichen Vergleich muss hinreichend deutlich festgehalten werden, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dient.

Hinweise für die Praxis
Arbeitgebern ist zu raten bei der vergleichsweisen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses besondere Sorgfalt walten zu lassen. Bei einer in diesem Zusammenhang geregelten Freistellung ist mit aufzunehmen, dass durch diese sowohl Urlaub als auch möglicherweise bestehende Zeitguthaben abgegolten werden. Bzgl. der Abgeltung von Urlaub durch eine Freistellung ist zusätzlich zu beachten, dass der Arbeitnehmer zumindest insoweit unwiderruflich freigestellt werden muss. Weiterhin ist zu erwägen, ob abschließend noch eine allgemeine Abgeltungs- bzw. Ausgleichsklausel im Vergleich mit aufgenommen werden sollte. Eine solche hätte dem Arbeitgeber im vorliegenden Fall wohl auch geholfen.

Die Pressemitteilung zu dem Urteil des BAG, Urteil vom 20.11.2019, Az.: 5 AZR 578/18 finden Sie hier.

12. Februar 2020

Gesetz zur Errichtung eines Implantateregisters

Zum 01.01.2020 wird das Gesetz zum Implantateregister Deutschland (IRegG) in Kraft treten. Die Hersteller von Implantaten werden dazu verpflichtet, ihre Produkte in der Datenbank des Registers zu registrieren. Gesundheitseinrichtungen und Krankenversicherungen haben nach dem Gesetz Implantationen und Explantationen an das Register zu melden. Durch die Einführung dieses Registers sollen Langzeitbeobachtungen von implantierbaren Medizinprodukten und damit auch Aussagen zu deren Haltbarkeit und Qualität ermöglicht werden.

12. Februar 2020

Reform der Ausbildung zum pharmazeutisch-technischen Assistenten

Das Bundeskabinett hat am 28.08.2019 die Modernisierung der Ausbildung zum pharmazeutisch-technischen Assistenten (PTA) beschlossen. Das PTA-Reformgesetz, welches am 01.01.2021 in Kraft treten soll, sieht vor, dass die Ausbildungsinhalte und -strukturen geändert werden sollen. Unter anderem ist dabei vorgesehen, dass die Auszubildenden intensiver dazu befähigt werden sollen, Kunden besser über Arzneimittel, Medizinprodukte oder allgemeine Gesundheitsfragen beraten zu können. Eine bessere Beratungskompetenz der PTA sei notwendig, weil die Beratung und Information von Kunden gegenüber der Herstellung und Prüfung von Arzneimitteln im Rahmen der Ausübung des PTA-Berufs deutlich an Bedeutung gewonnen hat. Eine weitere wesentliche Änderung betrifft die Vergütung der Auszubildenden. So ist nunmehr vorgesehen, dass die Apothekenleitung dem Auszubildenden während der praktischen Ausbildung eine angemessene Ausbildungsvergütung zu zahlen hat. Die Ausbildung soll weiterhin zweieinhalb Jahre dauern und mit einer staatlichen Prüfung abschließen. Der Bundesrat muss dem Gesetz noch zustimmen. Mit Inkrafttreten des neuen Gesetzes tritt das Gesetz über den Beruf des pharmazeutisch-technischen Assistenten (PharmTAG) außer Kraft. Vor dem 01.01.2021 begonnene Ausbildungen sollen jedoch noch nach den bisher geltenden Regelung fortgesetzt und beendet werden können.

21. Januar 2020

LAG Düsseldorf: Dienstreise zählt zur Arbeitszeit

LAG Düsseldorf, Urteil vom 09.04.2019, Az.: 3 Sa 1126/18

LAG Düsseldorf, Urteil vom 09.04.2019, Az.: 3 Sa 1126/18

Das LAG Düsseldorf hat geurteilt, dass nach Überschreitung der Höchstdauer von zwei Jahren für eine sachgrundlose Befristung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, auch wenn die Frist nur um einen Tag auf Grund einer Dienstreise überschritten wurde.

Nutzen
Das LAG Düsseldorf hat in seinem Urteil vom 09.04.2019, Az.: 3 Sa 1126/18 klargestellt, dass die zweijährige Befristungsdauer nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG auch durch die als Arbeitszeit zu wertende Reisezeit zu einer Dienstreise überschritten werden kann.

Sachverhalt
Der Kläger bewarb sich im August 2016 erfolgreich auf eine Ausschreibung des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge (BAMF). Das Arbeitsverhältnis begann ausweislich des Arbeitsvertrags am 05.09.2016 und bestand zunächst befristet für sechs Monate. Im Zeitraum zwischen dem 05. und dem 23.09.2016 besuchte der Kläger eine Schulung für Anhörer in Nürnberg. Im Einvernehmen mit dem BAMF reiste er dazu jedoch schon am 04.09.2016 an. Das Arbeitsverhältnis wurde dann im Februar 2017 bis zum 04.09.2018 verlängert. Nach Ablauf der Frist erhielt der Kläger keine unbefristete Stelle, eine entsprechende Bewerbung blieb erfolglos. Er klagte sodann auf Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch Befristung zum 04.09.2018 beendet wurde, sondern weiterhin fortbesteht. Das LAG Düsseldorf gab der Klage statt.

Entscheidung
Das LAG Düsseldorf befand die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses für unwirksam. Eine solche sei gemäß § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Dauer sei hier aber um einen Tag überschritten. Die Dienstreise am 04.09.2016 war bereits Teil der arbeitsvertraglich versprochenen Dienste i.S.v. § 611 Abs. 1 BGB und damit bereits Arbeitszeit. Der Zeitraum von zwei Jahren endete mithin am 03.09.2018. Eine Überschreitung, wenn auch nur von einem Tag, ließ daher ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten entstehen.

Praktische Hinweise
Bei der sachgrundlosen Befristung ist sehr genau darauf zu achten, wann die maximale Befristungsdauer von zwei Jahren nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG erreicht wird. Dies gilt insbesondere in den Fällen, in denen am Anfang oder am Ende der Befristungszeit eine Dienstreise liegt. So hat das BAG mit Urteil vom 17.10.2018, Az.: 5 AZR 553/17 erst klargestellt, dass auch die Reisezeit zu einer Dienstreise ins Ausland als Arbeitszeit zu werten ist. Sofern die Dienstreise vor dem arbeitsvertraglich vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses liegt, besteht zudem die Gefahr, dass – entgegen der Ausführungen im Urteil des LAG Düsseldorf – ein Arbeitsverhältnis für die Zeit der Dienstreise, unbefristet oder formunwirksam befristet, angenommen wird. Auf die im Arbeitsvertrag vereinbarte Befristung käme es dann nicht mehr an. Um dieser Gefahr vorzubeugen, sollte deshalb ein früherer, als zunächst im Arbeitsvertrag vorgesehener, Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart werden.

Die Pressemitteilung zum Urteil des LAG Düsseldorf vom 09.04.2019, Az.: 3 Sa 1126/18 finden Sie hier.

21. Januar 2020

Reform der Hebammenausbildung

Bundestag und Bundesrat haben ein Gesetz verabschiedet, nach welchem die Ausbildung von Hebammen und Entbindungshelfern in ein duales Studium überführt wird. Künftig erfolgt die Ausbildung daher als wissenschaftliches Studium mit hohem Praxisanteil über sechs bis acht Semester an Hochschulen und nicht wie bisher an Hebammenschulen. Konsequenz der Ausgestaltung der Ausbildung als Studium ist unter anderem, dass als Zugangsvoraussetzung nicht mehr nur eine zehnjährige, sondern eine zwölfjährige Schulbildung erforderlich ist. Eine zehnjährige Schulbildung ist nur ausreichend, wenn zusätzlich eine abgeschlossene Ausbildung in bestimmten Gesundheitsberuf erfolgreich absolviert worden ist. Die Praxisbestandteile im Rahmen des Studiums, sind im Krankenhaus oder im ambulanten Bereich zu absolvieren. Die verantwortliche Praxiseinrichtung hat der angehenden Hebamme bzw. dem angehenden Entbindungshelfer während des gesamten Studiums eine angemessene Vergütung zu zahlen.

Das Gesetz wird Großteils zum 01.01.2020 in Kraft treten, Die Reform soll die Ausbildung den stetig steigenden Anforderungen an Hebammen zur Gesundheitsversorgung von Frauen während der Schwangerschaft anpassen. Das fast 40 Jahre alte Hebammenausbildungsgesetz entsprach nicht mehr den aktuellen Anforderungen. Zudem dient das Reformgesetz der Umsetzung der Berufsanerkennungsrichtlinie der EU. In allen anderen Mitgliedstaaten erfolgt die Ausbildung bereits an Hochschulen. Künftig können Hebammen ihren Beruf also (erleichtert) in allen Mitgliedstaaten ausüben.

Bereits ausgebildete Hebammen und Entbindungshelfer behalten ihre Erlaubnis zur Berufsausübung. Auch wer eine Ausbildung bereits begonnen hat oder noch vor dem 31.12.2022 nach dem bis zum 31.12.2019 geltenden Hebammengesetz beginnt, wird den Beruf nach der Ausbildung ausüben können.

28. Oktober 2019

BAG: Erneute sachgrundlose Befristung 22 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

BAG, Urteil vom 21.08.2019, Az.: 7 AZR 452/17 und vom 17.04.2019, Az.: 7 AZR 323/17

Mit zwei aktuellen Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht weiter die Zeiträume bestimmt, die für eine wirksame sachgrundlosen Befristung trotz Vorbeschäftigung maßgebend sein sollen. Mit seiner Entscheidung am 17.04.2019, Az.: 7 AZR 323/17 hat das BAG entschieden, dass eine Vorbeschäftigung von 15 Jahren eine erneute sachgrundlose Befristung ausschließt. Mit seiner jüngsten Entscheidung vom 21.08.2019, Az.: 7 AZR 452/17 hat das BAG klargestellt, dass ein 22 Jahre zurückliegendes Arbeitsverhältnis nicht mehr berücksichtigt wird und eine erneute sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitgeber möglich ist.

Nutzen

Nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Anschlussverbot). Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 06.06.2018,  Az.: 1 BvL 7/14; 1 BvR 1375/14 können und müssen Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG einschränken. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach unteren anderem dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurück liegt. Das BAG hat in seinen vorhergehenden Urteilen vom 23.02.2019, Az.: 7 AZR 733/16, und 17.04.2019, Az.: 7 AZR 323/17, entschieden, dass sowohl acht als auch 15 Jahre keine sehr langen Zeiträume in diesem Sinne sind.

Nun hat das BAG mit Urteil vom 21.08.2019, Az.: 7 AZR 452/17, entschieden, dass das generelle Verbot der erneuten sachgrundlosen Befristung für den Arbeitgeber 22 Jahre nach erneuter Einstellung unzumutbar ist.

Sachverhalt
Die Klägerin, die in den Jahren 1991 und 1992 bereits als Hilfsarbeiterin bei ihrem jetzigen Arbeitgeber tätig war, wurde von diesem im Jahr 2014 erneut eingestellt. Das zunächst bis zum Jahr 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum Jahr 2016 verlängert. Mit ihrer Klage möchte die Klägerin festgestellt haben, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung im Jahr 2016 geendet hat, sondern unbefristet fortgesetzt wird.

Entscheidung
Das BAG entschied zugunsten des Arbeitgebers. Aufgrund der Entscheidung des BVerfG vom 06.06.2018 sei das Verbot der erneuten sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. S. 2 TzBfG dem Arbeitgeber unzumutbar. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des Anschlussverbotes gebieten könnten, liegen nicht vor. Die Befristung war wirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis im Jahr 2016 geendet hat.

Hinweise für die Praxis
Mit seinen drei Entscheidungen hat das BAG nun für Arbeitgeber einen Rahmen aufgestellt, an dem sich die Praxis orientieren kann hinsichtlich der Frage, ab wann trotz Vorbeschäftigung eine sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitgeber erneut möglich sein soll.  Ab einer Zeitspanne von 22 Jahren und mehr kann die Praxis nunmehr davon ausgehen, dass eine erneute sachgrundlosen Befristung zulässig ist. Die Zeitspanne zwischen 15 Jahren, in dem das BAG eine erneute sachgrundlosen Befristung als unzulässig eingestuft hat und 22 Jahren zurückliegender Beschäftigung ist hingegen noch nicht geklärt. Erwägt ein Arbeitgeber hier eine erneute sachgrundlosen Befristung, sollten weitere Gründe wie die kurze Dauer der Vorbeschäftigung oder, dass diese ganz anders geartet gewesen ist, vorliegen.

Die Pressemitteilung zu dem Urteil des BAG vom 21.08.2018, 7 AZR 452/17, finden Sie hier und die Entscheidung des BAG vom 17.04.2019, Az.: 7 AZR 323/17, hier.

23. September 2019

Bestellung von Prof. Dr. Burkhard Boemke zum Vorsitzenden der Schiedsstelle der Pflegeversicherung nach § 76 SGB XI in Sachsen

Unser Kooperationspartner, Prof. Dr. Burkhard Boemke, wurde zum  Vorsitzenden der Schiedsstelle der Pflegeversicherung nach § 76 SGB XI in Sachsen für die Amtsperiode 01.10.2019 bis 30.09.2024 bestellt.

23. September 2019

BAG: Freizeitausgleich für Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit

BAG, Urteil vom 26.09.2018, Az.: 7 AZR 829/16

Mit Urteil vom 26.09.2018 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass einem Betriebsratsmitglied, das außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit an Betriebsratstätigkeiten teilnimmt, ein Freizeitausgleichsanspruch nur für die tatsächlich erbrachte Betriebsratstätigkeit und nicht für darüberhinausgehende Zeiten zusteht.

Nutzen
Nach § 37 Abs. 3 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat ein Betriebsratsmitglied zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Nach der Rechtsprechung des BAG besteht dieser Freizeitausgleichanspruch jedoch nur in dem zeitlichen Umfang, in dem das Betriebsratsmitglied außerhalb der Arbeitszeit tatsächlich Betriebsratstätigkeiten wahrgenommen hat (vgl. hierzu auch BAG, Urteil v. 28.09.2016, Az.: 7 AZR 248/14). Mit seinem Urteil vom 26.09.2018 hat das BAG diese Rechtsprechung nun bestätigt.

Sachverhalt
Der Kläger ist beim Kreisverband des Deutschen Roten Kreuzes als Rettungssanitäter beschäftigt. Seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt nach dem einschlägigen Tarifvertrag 38,5 Stunden und kann auf bis zu 45 Stunden wöchentlich und 12 Stunden täglich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig Arbeitsbereitschaft von mindestens zwei Stunden täglich fällt. Dies ist beim Kläger der Fall, sodass er in Arbeitsschichten von zwölf Stunden täglich arbeitet. Im Jahr 2014 nahm der Kläger an 16 Tagen an jeweils achtstündigen Betriebsratssitzungen außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit teil und bekam dafür jeweils eine Zeitgutschrift von acht Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto. Demgegenüber gewährt der Arbeitgeber eine Zeitgutschrift von zwölf Stunden, wenn eine achtstündige Betriebsratssitzung während der persönlichen Arbeitszeit eines Betriebsratsmitglieds stattfindet. Ein sinnvoller Einsatz in den verbleibenden Stunden sei nach Ansicht des Arbeitgebers nämlich nicht möglich. Unter Verweis auf diese Ungleichbehandlung forderte der Kläger eine zusätzliche Zeitgutschrift von 64 Stunden für jeweils vier Stunden an den betreffenden 16 Tagen.

Entscheidung
Das BAG entschied, dass dem Kläger kein Anspruch auf die Zeitgutschrift zusteht. Ein Freizeitausgleichsanspruch aus § 37 Abs. 3 S. 1 BetrVG sei nicht mit einer Amtsvergütung oder einer zu vergütenden Arbeitszeit gleichzusetzen. Durch die Vorschrift solle lediglich eine Lohnausfallkompensation für den Ausnahmefall, dass Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeiten stattfindet, erreicht werden. Würden Betriebsratsmitglieder zusätzliche Vergütungsansprüche erwerben, liefe dies dem aus § 37 Abs. 1 BetrVG folgenden Ehrenamtsprinzip und dem in § 78 S. 2 BetrVG normierten Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot von Betriebsratsmitgliedern zuwider. Zudem würde dies dem klaren Wortlaut des § 37 Abs. 3 S.  1 BetrVG widersprechen, wonach der Freizeitausgleich eben nur für die wahrgenommene Betriebsratstätigkeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit zu gewähren ist. Auch ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG liege nicht vor. Der Kläger habe also nur einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung in dem zeitlichen Umfang, in dem er außerhalb der Arbeitszeit tatsächlich Betriebsratstätigkeiten wahrgenommen hat.

Praktische Hinweise
Mit seiner Entscheidung hat das BAG nun noch einmal klargestellt, dass nur der Ausgleich der tatsächlich für die Betriebsratstätigkeit aufgewandte Zeit geschuldet wird und nicht mehr. Kann die Freizeit nicht innerhalb eines Monats gewährt werden, ist die Betriebsratsarbeit, die außerhalb der persönlichen Arbeitszeit geleitstet wird, wie Mehrarbeit zu vergüten. Der Freizeitausgleichsanspruch des Betriebsratsmitglieds darf jedoch wegen des Verbots der Bevorzugung in § 78 S. 2 BetrVG nicht zu einer zusätzlichen Vergütung der ehrenamtlich tätigen Betriebsratsmitglieder führen.

Die Entscheidung des BAG vom 26.09.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des BAG vom 28.09.2016 finden Sie hier.

23. September 2019

LAG Hamm: Tragen eines islamischen Kopftuchs während der Arbeitszeit in einem evangelischen Krankenhaus ist verboten

LArbG Hamm, Urteil vom 08.11.2018, Az.: 18 Sa 639/18

Mit Urteil vom 08.11.2018 hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschieden, dass es der Neutralitätspflicht gegenüber der Kirche zuwiderläuft, wenn eine Arbeitnehmerin in einer Einrichtung der evangelischen Kirche als Zeichen ihrer religiösen Zugehörigkeit während der Arbeit als Krankenschwester ein Kopftuch trägt.

Nutzen
Die evangelische Kirche beschäftigt in Deutschland zahlreiche Arbeitnehmer. Durch Bezugnahmeklauseln in ihren Arbeitsverträgen gelten für diese Arbeitnehmer regelmäßig bestimmte Richtlinien, wie etwa die Loyalitätsrichtlinie der Evangelischen Kirche in Deutschland (RL-EKD 2005).
Aus dieser können nicht nur besondere Loyalitätspflichten, sondern ggf. auch bestimmte Neutralitätspflichten erwachsen. Die Reichweite dieser Neutralitätspflichten wird in der Rechtsprechung unterschiedlich beurteilt. Im Mittelpunkt steht immer eine Abwägung zwischen dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche und der Religionsfreiheit des einzelnen Arbeitnehmers. Während der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 24.09.2014 – 5 AZR 611/12) und das Bundesverfassungsgericht (Beschl. v. 22.10.2014 – 2 BvR 661/12) in die Abwägung merklich konservative Gedanken einfließen lassen, vertreten der zweite (Urt. v. 20.02.2019 – 2 AZR 746/14) und der achte Senat (Urt. v. 25.10.2018 – 8 AZR 501/14) des Bundesarbeitsgerichts in ähnlichen Sachverhalten eine wesentlich liberalere Meinung. Mit seiner Entscheidung hat nun auch das LAG Hamm hierzu Stellung genommen und entscheiden, dass es gegen die Neutralitätspflicht verstößt, wenn eine bei der evangelischen Kirche beschäftigte Krankenschwester als Zeichen ihrer religiösen Zugehörigkeit während der Arbeit ein Kopftuch trägt.

Sachverhalt
Die Klägerin, welche dem muslimischen Glauben angehört, ist als Krankenschwester bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte ist eine gemeinnützige Gesellschaft mit beschränkter Haftung, deren einzige Gesellschafterin eine evangelische Stiftung ist. Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin finden kraft Bezugnahme die Bestimmungen der RL-EKD 2005 Anwendung. Nachdem sich die Klägerin zunächst längere Zeit in Elternzeit befand und danach arbeitsunfähig erkrankte, bot sie der Beklagten im April 2014 eine stufenweise Wiedereingliederung an. Allerdings bestand sie darauf, während der Arbeit ihr Kopftuch zu tragen. Nachdem die Beklagte dies unter Verweis auf die konfessionelle Trägerschaft und die Kleiderordnung ablehnte und die Klägerin dementsprechend nicht beschäftigte, verlangte die Klägerin für die Dauer ihrer Nichtbeschäftigung die Zahlung des Arbeitsentgelts.

Entscheidung
Das LAG Hamm entschied, dass die Beklagte nicht zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet ist. Eine solche Verpflichtung bestünde gemäß §§ 611 Abs. 1, 615 S. 1 BGB nur dann, wenn sich die Beklagte in Annahmeverzug befunden, die Dienste der Klägerin also nicht angenommen hätte, obwohl diese ihre Dienste zur richtigen Zeit, am richtigen Ort und in der richtigen Art und Weise angeboten hat. Indem die Klägerin ihre Arbeitsleistung jedoch nur unter der Bedingung anbot, während der Arbeit aus religiösen Gründen ein Kopftuch tragen zu dürfen, habe sie ihre Arbeitsleistung nicht in der richtigen Weise angeboten. In dem religiös motivierten Tragen eines Kopftuchs während der Arbeit als Krankenschwester liege vielmehr ein Verstoß gegen die aus § 4 RL-EKD 2005 resultierende Neutralitätspflicht.  Dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche aus Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 WRV sei hier eine größere Bedeutung einzuräumen als der Religionsfreiheit der Klägerin aus Art. 4 Abs. 1, 2 GG. Da die Klägerin ihre religiösen Überzeugungen nach Abschluss des Arbeitsvertrages geändert habe, liege der Konflikt in der Person der Klägerin. Insbesondere durch den unmittelbaren Patientenkontakt der Klägerin als Krankenschwester würde zudem der Eindruck erweckt werden, die Kirche halte Glaubenswahrheiten für beliebig austauschbar, was den Verkündungsauftrag der Kirche gefährden könnte.

Praktische Hinweise
Mit seinem Urteil hat das LAG Hamm für einen Einzelfall entschieden, wie das kirchliche Selbstbestimmungsrecht und die Religionsfreiheit des Einzelnen miteinander in Einklang zu bringen sind. Allgemein lässt sich hieraus nur folgender Leitfaden für die Praxis ableiten: Ein Kopftuchverbot in Arbeitsverhältnissen ist nur dann rechtmäßig, wenn ein objektiv rechtfertigender Grund vorliegt, nach dem der Arbeitgeber ein Interesse an der Neutralitätswahrung hat. Bei Tätigkeiten ohne jeglichen Kontakt mit Patienten oder Kunden dürfte daher regelmäßig kein rechtfertigender Grund für ein Kopftuchverbot gegeben sein. Auch lassen die tatsächlichen Entwicklungen erkennen, dass die Kirche die Loyalitätspflichten mehr und mehr lockert, sodass künftig auch mit zunehmend liberaleren Entscheidungen der Gerichte zu rechnen sein dürfte.

Die Entscheidung des LAG Hamm vom 08.11.2018 finden Sie hier, die Entscheidung des BVerwG vom 22.10.2014 finden Sie hier und die Entscheidungen des BAG vom 24.09.2014, vom 25.10.2018 und vom 20.02.2019 finden Sie über den jeweiligen Link.

18. Juli 2019

Pflegegesetz zur Lohnerhöhung in der Alten- und Krankenpflege auf den Weg gebracht

Das Bundeskabinett hat am 19.06.2019 einen Gesetzesentwurf für bessere Löhne in der Pflege (Pflegelöhneverbesserungsgesetz) gebilligt. Der Entwurf durchläuft nun das Gesetzgebungsverfahren und soll bis zum Jahresende in Kraft treten. Das Gesetz ist Teil des Maßnahmepakets „Konzentrierte Aktion Pflege“.

Mit diesem Gesetz sollen in der Pflegebranche (Alten- und Krankenpflege) die Löhne insgesamt angehoben und zwischen West- und Ostdeutschland angeglichen werden. Außerdem soll erreicht werden, dass in der gesamten Pflegebranche Tariflöhne gezahlt werden. In den Diskussionen um den Gesetzesentwurf wird davon ausgegangen, dass, auf welchem Weg auch immer, im Ergebnis ein Mindestlohn von 2.500 € / Monat stehen wird.

Bisher gilt bereits die 3. Verordnung über die zwingenden Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (3. PflegeArbbV). Obwohl der Anwendungsbereich im Vergleich zur 2. Verordnung erweitert wurde, findet die Verordnung nur Anwendung auf Pflegebetriebe, jedoch nicht auf Einrichtungen der medizinischen Vorsorge oder medizinischen Rehabilitation sowie Krankenhäuser. Auch mit dem Gesetz für bessere Löhne in der Pflege weicht der Gesetzgeber hiervon nicht ab. Nach dem derzeitigen Stand kann man davon ausgehen, dass sich das Gesetz auf die Pflegebranche jedoch nicht auf sämtliche Mitarbeiter in Pflegeberufen auswirken wird.

Das Gesetz sieht zwei Möglichkeiten vor, um die Löhne anzuheben und anzugleichen. Die vom Gesetzgeber bevorzugte Variante ist der Abschluss eines Tarifvertrags zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften, der anschließend für die ganze Pflegebranche für allgemeinverbindlich erklärt wird. Dieses Tarifwerk muss jedoch erst noch ausgehandelt werden. Tarifpartner sollen der erst jüngst zu diesem Anlass gegründete Arbeitgeberverband „Bundesvereinigung der Arbeitgeber in der Pflege (BVAP) und die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sein. Vor Abschluss dieses möglichen Tarifvertrages müssen die kirchlichen Pflegelohn-Kommissionen angehört werden und mindestens zwei dieser Kommissionen zustimmen.

Gelingt der allgemeinverbindliche Tarifvertrag nicht, soll alternativ der Mindestlohn in der Pflege insgesamt durch Verordnung angehoben werden. Hierbei sollen nicht nur Mindestlöhne festgelegt werden, sondern auch spezielle Lohnuntergrenzen für ausgebildete Fachkräfte eingeführt werden sowie die Löhne in Ost und West vereinheitlicht werden.

Besonders der erste Vorschlag ist allerdings bereits auf Widerstand gestoßen, weil ein solcher Tarifvertrag in zweierlei Hinsicht möglicherweise nicht hinreichend repräsentativ ist. Dies ist aber ein maßgebliches Kriterium, um ein öffentliches Interesse an der Allgemeinverbindlichkeitserklärung zu begründen, ohne welches ein Tarifvertrag gemäß § 5 Abs. 1 S. 1 TVG nicht für allgemeinverbindlich erklärt werden kann.

Der neu gegründete Arbeitgeberverband BVAP ist ein Affront gegenüber bestehenden Arbeitgebervereinigungen in der Pflege und er vertritt nur einen Bruchteil der Pflegebetriebe in Deutschland. Viele private Pflegebetriebe werden bereits durch den Arbeitgeberverband Pflege (AGVP) oder dem bpa Arbeitgeberverband vertreten. Auch das DRK ist nicht Mitglied im BVAP. Des Weiteren werden die kommunalen Pflegebetriebe durch den VKA vertreten. Auch die Landesverbände des Paritätischen verweigern sich wohl derzeit dem BVAP. Die Caritas und Diakonie als Vertreter von kirchlichen Einrichtungen wollen sich an einen möglichen Tarifvertrag nur anlehnen.

Auf der Gewerkschaftsseite sieht es nicht besser aus. Ver.di vertritt derzeit lediglich ca. 5 % der in der Pflege tätigen Mitarbeiter. Somit erscheint es sehr fraglich, ob eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung eines Tarifvertrags zwischen BVAP und ver.di Bestand haben könnte. Wahrscheinlicher erscheint derzeit die Lösung über die Anpassung der Verordnung über die Mindestlöhne in der Pflege.

Gänzlich ungeklärt im Rahmen des Gesetzesentwurfes ist bisher das Problem der Finanzierung der Lohnerhöhungen.