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12. März 2019

BAG: Nicht beantragter Urlaub verfällt nicht automatisch

BAG, Urteil vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15

BAG, Urteil vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15

Mit Urteil vom 19.02.2019 (Az.: 9 AZR 541/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Nutzen
Mit seiner Entscheidung hat das BAG nun die Vorgaben des EuGHs umgesetzt, der mit Urteil vom 06. November 2018 (Az.: C-684/16) entschied, dass der Arbeitnehmer seinen ihm nach Unionsrecht zustehenden Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsanspruch nicht allein deshalb verlieren darf, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Antrag auf Urlaubsgewährung gestellt hat.  Mit seinem Urteil vom 20.02.2019 (Az.: 9 AZR 541/16) hat das BAG dies nun konkretisiert und klargestellt, dass dem Arbeitgeber unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs obliegt. Er hat den Arbeitnehmer daher – erforderlichenfalls förmlich – dazu aufzufordern, den ihm zustehenden Urlaub zu nehmen und zugleich klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

Sachverhalt
Der Kläger war vom 01. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 als Wissenschaftler bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er die Abgeltung von während des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaubs im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013. Einen vorherigen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubes hatte der Kläger nicht gestellt.

Entscheidung
Das BAG verwies die Sache an das Landesarbeitsgericht zurück. Dieses habe ausgehend von den in richtlinienkonformer Auslegung des § 7 BUrlG vom EuGH und dem BAG aufgestellten Grundsätzen nun aufzuklären, ob der Arbeitgeber seinen Obliegenheiten – der Aufforderung zum Urlaubsantritt und dem Hinweis auf Verfall – nachgekommen ist.

Auswirkungen auf die Praxis
Die Entscheidung hat unmittelbare Auswirkungen auf die Praxis. Der Verfall von Urlaub wird nun in der Regel nur noch dann eintreten, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweis- und Warnobliegenheiten nachgekommen ist. Wurden Arbeitnehmer in der Vergangenheit nicht über ihre konkreten Urlaubsansprüche und die Verfallfristen belehrt, können sie diese unter Umständen noch einfordern. Um sich im Hinblick auf etwaige Streitigkeiten abzusichern und den Nachweis für die Erfüllung der Hinweisobliegenheiten erbringen zu können, sollten Arbeitgeber ihren Beschäftigten den entsprechenden Hinweis künftig schriftlich erteilen und sich bestätigen lassen, dass dieser zur Kenntnis genommen wurde.

Die Entscheidung des BAG vom 19.02.2019 finden Sie hier und die Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 finden Sie hier

12. März 2019

BAG: Kündigung eines Chefarztes eines katholischen Krankenhauses nach Wiederheirat unwirksam

BAG, Urteil vom 20.02.2019, Az.: 2 AZR 746/14

BAG, Urteil vom 20.02.2019, Az.: 2 AZR 746/14

Mit Urteil vom 20.02.2019 (Az.: 2 AZR 746/14) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass ein der römisch-katholischen Kirche verbundenes Krankenhaus seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln darf, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Nutzen
Für Arbeitnehmer in kirchlichen Arbeitsverhältnissen gelten häufig besondere Regelungen. So sieht etwa die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ vor, dass in den Diensten der katholischen Kirche stehende Arbeitnehmer die Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre anzuerkennen und zu beachten haben. Zur katholischen Glaubenslehre gehört auch das Sakrament der Ehe und eine standesamtliche Wiederheirat stellt ein Verstoß gegen Kirchenrecht dar. Mit Urteil vom 20.02.2019 (Az.: 2 AZR 746/14) hat das BAG nun aber entschieden, dass eine Kündigung, die auf die standesamtliche Wiederheirat eines bei einem katholischen Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmers gestützt wird, diskriminierend und damit unwirksam ist.

Sachverhalt
Ein nach katholischem Ritus verheirateter Chefarzt war bei einem Krankenhaus beschäftigt, dass sich in kirchlicher Trägerschaft befindet. Sein Arbeitsverhältnis unterlag der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GrO 1993). Deren Art. 5 Abs. 2 bestimmte, dass es sich u.a. bei dem Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß handelt, der eine Kündigung rechtfertigen konnte. Als sich der Chefarzt von seiner ersten Frau scheiden ließ und im Jahr 2008 erneut und dieses Mal standesamtlich heiratete, wurde er zum 30.09.2009 von seinem katholischen Arbeitgeber ordentlich gekündigt.

Entscheidung
Das BAG hielt die Kündigung für unwirksam. Sie sei weder durch im Verhalten, noch in der Person des Chefarztes liegende Gründe nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Aus der Tätigkeit des Chefarztes sei kein Grund ersichtlich, ihn wegen seiner Wiederheirat anders zu behandeln als nicht-katholische Kollegen, womit eine nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht zu rechtfertigende Ungleichbehandlung wegen der Religionszugehörigkeit vorliege. Die Klausel im Arbeitsvertrag, mit der auf die GrO 1993 verwiesen wurde, sei gem. § 7 Abs. 2 AGG insoweit unwirksam, als dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als Kündigungsgrund bzw. als „schwerwiegender Loyalitätsverstoß“ gewertet werde. Der Chefarzt habe daher nicht gegen seine Loyalitätspflichten verstoßen. Eine solche Ungleichbehandlung könne nur dann gerechtfertigt sein, wenn die Einhaltung der katholischen Glaubens- und Sittenlehre für die berufliche Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte Anforderung darstelle. Dies folge aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG, jedenfalls aber aus dem Anwendungsvorrang von Unionsrecht.

Hinweise für die Praxis
Mit seinem Urteil hat das BAG nun einem langjährigen Streit, der bereits durch mehrere Instanzen ging, ein Ende gesetzt. So hatte sich bereits der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 11.09.2018, Az.: C-68/17) auf Vorlage des BAG mit dem Fall befasst, nachdem die Kirche vor dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG, Urteil vom 22.10.2014, Az.: 2 BvR 661/12) Erfolg hatte. Auch der EuGH kam zu dem Ergebnis, dass es sich in einem Fall wie dem Vorliegenden um eine verbotene Diskriminierung handeln könne. Kirchliche Anforderungen an loyales Verhalten im Sinne des katholischen Ethos könnten eine Ungleichbehandlung zwischen Beschäftigten nur dann rechtfertigen, wenn diese für die konkrete Tätigkeit wesentlich und gerechtfertigt sind.

Zwar beziehen sich die Entscheidungen auf die GrO 1993, welche im Jahr 2015 novelliert wurde und eine Wiederheirat nun nicht mehr als Kündigungsgrund ansieht. Dennoch stellt diese immer noch eine arbeitsvertragliche „Verfehlung“ dar, auf die eine Kündigung nach den Vorgaben des EuGHs und des BAGs nun aber nicht mehr gestützt werden kann, sofern der kirchliche Arbeitgeber andersgläubigen und konfessionslosen Arbeitnehmern eine zweite Ehe nicht verbietet und die Wiederheirat für die konkrete, berufliche Tätigkeit unwesentlich ist.

Die Entscheidung des BAG vom 20.02.2019 finden Sie hier, die Entscheidung des EuGH vom 11.09.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des BVerfG vom 22.10.2014 finden Sie hier.

 

26. Februar 2019

Beitragsveröffentlichung „Planungsrelevante Qualitätsindikatoren – Konsequenzen für die Krankenhäuser aus den Ergebnissen des ersten Erfassungsjahres“ in der Fachzeitschrift „Der Krankenhaus-JUSTITIAR“ von Rechtsanwältin Claudia Reich

Der Krankenhaus-JUSTITIAR von Deutsche Krankenhaus Verlagsgesellschaft mbH, Ausgabe 1/2019

Der Krankenhaus-JUSTITIAR von Deutsche Krankenhaus Verlagsgesellschaft mbH, Ausgabe 1/2019

Durch die „Richtlinie des G-BA zu planungsrelevanten Qualitätsindikatoren“ (plan. QI-RL) vom 15.12.2016 wurden in den Bereichen gynäkologische Operationen, Geburtshilfe und Mammachirurgie erstmals planungsrelevante Qualitätsindikatoren eingeführt. In ihrem Beitrag für den Krankenhaus-JUSTITIAR (Januar 2019) stellt Rechtsanwältin Claudia Reich die am 31.10.2018 vom G-BA veröffentlichten Ergebnisse des ersten Erfassungsjahres 2017 dar und zeigt auf, welche Konsequenzen sich hieraus auf Ebene der Krankenhausplanungsbehörden der einzelnen Bundesländer und auf Budgetebene in Verhandlungen mit den Krankenkassen ergeben.

26. Februar 2019

BAG: Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis

BAG, Urteil vom 22.01.2019, Az.: 9 AZR 45/16

BAG, Urteil vom 22.01.2019, Az.: 9 AZR 45/16

Mit Urteil vom 22.01.2019 (Az.: 9 AZR 45/16) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 4 BurlG Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaub haben, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet.

Nutzen
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte mit Urteil vom 06.11.2018 (Az.: C-569/16; C-570/16) auf Vorlage des BAG entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleistete Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Mindestjahresurlaub auch im Falle seines Todes nicht untergeht, sondern Teil der Erbmasse wird und Erben des Arbeitnehmers daher ein Anspruch auf Abgeltung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen Jahresurlaub zusteht. Hieran anknüpfend hat das BAG nun mit Urteil vom 22.01.2019 (Az.: 9 AZR 45/16) entschieden, dass der Abgeltungsanspruch der Erben nicht nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auch einen – gegebenenfalls bestehenden – Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub, sowie einen Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen umfasst.

Sachverhalt
Die Klägerin ist Alleinerbin ihres im Jahre 2010 verstorbenen, schwerbehinderten Ehemannes, dessen Arbeitsverhältnis mit seinem Tod endete. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis des Ehemannes anwendbaren Tarifvertrag standen diesem in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Außerdem stand ihm für das Jahr 2010 ein Anspruch auf anteiligen Zusatzurlaub für zwei Arbeitstage wegen seiner Schwerbehinderung zu. Die Klägerin machte gerichtlich die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen geltend, der ihrem Ehemann zum Zeitpunkt seines Todes für das Jahr 2010 noch zustand.

Entscheidung
Ausgehend von der Entscheidung des EuGHs vom 06.11.2018 (Az.: C-569/16; C-570/16) sprach das BAG der Klägerin den geltend gemachten Abgeltungsanspruch zu. Der aufgrund richtlinienkonformer Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG) im Wege der Erbfolge nach § 1922 Abs. 1 BGB auf die Klägerin als Erbin übergehende Abgeltungsanspruch umfasse nach Ansicht des BAG nicht nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestjahresurlaub von 24 Tagen nach §§ 1, 3 Abs. 1 BurlG, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 S. 1 SGB IX a.F. (jetzt
§ 208 SGB IX), sowie den tariflichen Urlaubsanspruch, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Aus dem Tarifvertrag lasse sich nach Ansicht des BAG nicht ableiten, dass die Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub tragen, wenn das Arbeitsverhältnis wegen des Todes des Arbeitnehmers beendet werde.

Hinweise für die Praxis
Mit seiner Entscheidung hat das BAG die Rechtsprechung des EuGHs umgesetzt und klargestellt, dass auch ein Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen und tarifvertraglicher Mehrurlaub zum Urlaubsanspruch gehören, für den die Erben des Arbeitnehmers eine finanzielle Vergütung von dem Arbeitgeber verlangen können.

Die Pressemittelung zu der Entscheidung des Gerichts vom 22.01.2019 finden Sie hier.

26. Februar 2019

BAG: Zeitlich unbegrenztes Vorbeschäftigungsverbot für sachgrundlose Befristungen

BAG, Urteil vom 23.01.2019, Az.: 7 AZR 733/16

BAG, Urteil vom 23.01.2019, Az.: 7 AZR 733/16

Mit Urteil vom 23.01.2019 (Az.: 7 AZR 733/16) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes unzulässig ist, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, und dieses Arbeitsarbeitsverhältnis eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Nutzen
§ 14 Abs. 2 S. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bestimmt, dass die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitsgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Anschlussverbot). Seit dem Jahr 2011 ging das BAG davon aus, dass die Vorschrift aus Gründen der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer gem. Art. 12 Abs. 1 GG dahingehend einzuschränken ist, dass solche Vorbeschäftigungen nicht erfasst werden, die mehr als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung hat das BAG nun aufgegeben, nachdem das Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) mit Beschluss vom 06.06.2018 (Az.: 1 BvL 7/14; 1 BvR 1375/14) entschied, dass jede Vorbeschäftigung vom Anschlussverbot erfasst wird und es auf einen zeitlichen Abstand zwischen den Arbeitsverhältnissen grundsätzlich nicht ankommt. Begründet wurde dies mit dem in der Vorschrift eindeutig zum Ausdruck kommenden gesetzgeberischen Willen, eine sachgrundlose Befristung nur einmalig zuzulassen. Der Zweck der Vorschrift liege in der Vermeidung von Kettenbefristungen und der Verbesserung der Chancen auf eine Dauerbeschäftigung. Allerdings müssten die Fachgerichte eine verfassungskonforme Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nach Ansicht des BVerfG dann vornehmen und den Anwendungsbereich der Vorschrift einschränken, wenn das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten und die Gefahr einer Kettenbefristung nicht besteht. Das Verbot sei insbesondere in solchen Fällen unzumutbar, in denen eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Hiervon ausgehend hat das BAG mit Urteil vom 23.01.2019 (Az.: 7 AZR 733/16) nun entschieden, dass ein zwischen den Arbeitsverhältnissen liegender Zeitraum von 8 Jahren nicht als „sehr lange zurückliegend“ gilt und eine – erneute – sachgrundlose Befristung daher auch nach 8 Jahren unzulässig ist.

Sachverhalt
Der Kläger, der in den Jahren 2004 und 2005 bereits als gewerblicher Mitarbeiter bei seinem jetzigen Arbeitgeber tätig war, schloss mit diesem im Jahr 2013 erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag und wurde nun als Facharbeiter eingestellt. Nachdem der Arbeitsvertrag bis zu insgesamt 2 Jahren mehrfach verlängert wurde, verlangte der Arbeitnehmer gerichtlich die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht nach Ablauf der 2 Jahre geendet hat, sondern unbefristet fortbesteht.

Entscheidung
Das BAG entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Aufgrund der Entscheidung des BVerfG vom 06.06.2018 sei die – erneute – sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unwirksam mit der Folge, dass gem. § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Es bedürfe auch keiner Einschränkung des Anwendungsbereichs der Vorschrift, weil zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von 8 Jahren liege. Auch nach 8 Jahren liege das frühere Arbeitsverhältnis nicht „sehr lange zurück“. Der Arbeitgeber könne sich auch nicht darauf berufen, dass er die sachgrundlose Befristung im Vertrauen auf die Rechtsprechung des BAG aus dem Jahr 2011 vereinbart habe. Vielmehr hätte er die Möglichkeit in Betracht ziehen müssen, dass die vom BAG vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Vorschrift vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.

Hinweise für die Praxis
Mit seiner Entscheidung hat das BAG nun auf den Beschluss des BVerfG vom 06.06.2018 reagiert und klargestellt, dass die 3-Jahres-Regelung nicht mehr gilt. In welchen Fällen eine Einschränkung des Anwendungsbereichs des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nun aber konkret vorzunehmen und eine sachgrundlose Befristung mit einem früheren Arbeitnehmer noch zulässig ist, lässt sich auch mit den vom BVerfG beispielhaft aufgeführten Fällen nicht mit Gewissheit sagen. So bleibt offen, welcher Zeitraum als „sehr lange zurückliegend“ eingestuft werden kann. Die Entscheidung des BAG gibt lediglich den ersten Hinweis, dass auch ein Zeitraum von 8 Jahren nicht ausreichend ist.

Eine gesetzliche Klarstellung bzw. Neuregelung ist noch nicht umgesetzt. Zwar soll nach dem Koalitionsvertrag 2018 von CDU/CSU und SPD die vom BAG ursprünglich vertretene 3-Jahres-Regelung nun festgelegt werden, sodass Arbeitgeber einen vormals Beschäftigten nach drei Jahren wieder auf der Grundlage eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages einstellen können. Solange diese Regelung jedoch noch keine Aufnahme in das Teilzeit- und Befristungsgesetz gefunden hat, sollten Arbeitgeber bei dem Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages mit einem früheren Arbeitnehmer Vorsicht walten lassen und eingehend prüfen, ob die Unzumutbarkeitskriterien des BVerfG erfüllt sind.

Die Pressemittelung zu der Entscheidung des BAG vom 23.01.2019 finden Sie hier und die Entscheidung des BVerfG vom 06.06.2018 finden Sie hier

30. Januar 2019

Beitragsveröffentlichung „Honorarkooperationsverträge im Spagat zwischen Korruptionsstrafrecht, Arbeits- und Sozialversicherungsrecht“ in der Fachzeitschrift „medstra“ von Prof. Dr. Hendrik Scheider und Rechtsanwältin Claudia Reich

Honorarkooperationsverträge, d.h. Verträge mit niedergelassenen Vertragsärzten, die nebenberuflich als selbstständige Unternehmer gegen Honorar freiberuflich im Krankenhaus tätig werden, sind häufig mit nicht unerheblichen, insbesondere strafrechtlichen Risiken verbunden. Einerseits besteht das Risiko, dass die Deutschen Rentenversicherung (DRV) im Falle einer Betriebsprüfung vom Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnisses ausgeht, wodurch der verantwortliche Geschäftsführer des Krankenhauses in den Verdacht der Hinterziehung von Sozialversicherungsbeiträgen (§ 266a StGB) kommen kann. Andererseits ergibt sich für beide Seiten der Vertragsbeziehung das Risiko einer Straftat nach §§ 299a, 299b StGB. In ihrem Beitrag für die Fachzeitschrift „medstra“ (Januar 2019) zeigen Prof. Dr. Schneider und Rechtsanwältin Claudia Reich einen rechtssicheren Ausweg aus dieser strafrechtlichen Pattsituation auf.

Den Beitrag können Sie hier kostenpflichtig erwerben.

30. Januar 2019

BVerfG: Bevorzugung von Gewerkschaftsmitgliedern in Tarifverträgen verfassungsgemäß

BVerfG, Beschluss vom 14.11.2018, Az: 1 BvR 1278/16

BVerfG, Beschluss vom 14.11.2018, Az: 1 BvR 1278/16

Nach einem Beschluss des ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 14.11.2018 (Az.: 1 BvR 1278/16) verletzt eine unterschiedlichen Behandlung gewerkschaftlich und nicht gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht die negativen Koalitionsfreiheit, wenn hieraus keine individuelle Zwangswirkung entsteht, der Gewerkschaft beizutreten, sondern lediglich ein faktischer Anreiz dazu entfaltet wird.

Nutzen
Dieser Beschluss bestätigt die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bezüglich Differenzierungsklauseln und Stichtagsklauseln. Sowohl Differenzierungsklauseln bezüglich gewerkschaftlich organisierter und nicht organisierter Arbeitnehmer als auch Stichtagsklauseln bezüglich verschiedener Gruppen von Gewerkschaftsmitgliedern (sog. „Binnendifferenzierung“) sind weiterhin grundsätzlich wirksam.

Sachverhalt
Im Ausgangsrechtsstreit hatte der Beschwerdeführer Leistungen nach einem Sozialtarifvertrag verlangt, die nach dem Tarifvertrag nur den am Stichtag der Gewerkschaft angehörenden Arbeitnehmern gewährt wurden. Das BAG hatte die Klage rechtskräftig abgewiesen (Az.: 4 AZR 441/14). Der Beschwerdeführer erhob Verfassungsbeschwerde und sah sich in seiner negativen Koalitionsfreiheit aus Art. 9 III 1 GG verletzt. Nach dem Sozialtarifvertrag würde eine zusätzliche Abfindung in Höhe von  bis zu 110.000 € gewährt. Hierdurch entstünde ein „generalpräventiver“ Druck, der Gewerkschaft beizutreten, um solche Sozialleistungen zu erhalten. Überdies werde er in seiner Arbeitsvertragsfreiheit aus Art. 12 GG verletzt. Sein Arbeitsvertrag hätte nicht auf den Sozialtarifvertrag Bezug genommen.

Entscheidungsgründe
Differenzierungsklausel verstoßen nach Auffasssung des BVerfG nur dann gegen Art. 9 III 1 GG, wenn hierdurch eine individuelle Zwangswirkung zum Beitritt in die Gewerkschaft entsteht. Eine bloße Andersbehandlung Organisierter und Nichtorganisierter reicht hierfür nicht aus. Es entstehe stets ein gewisser Druck, wenn individualrechtliche Vereinbarungen hinter den tarifvertraglichen Abreden zurückbleiben.

Auch eine Verletzung von Art. 12 I GG liegt nach Auffassung des BVerfG nicht vor. Zwar seien Arbeitnehmer beim Abschluss vom Arbeitsvertrag typischerweise strukturell unterlegen, doch könnten Tarifverträge und deren individualvertragliche Einbeziehung die strukturelle Unterlegenheit der Arbeitnehmer ausgleichen. Die auch auf den Beschwerdeführer anwendbaren betrieblichen und tarifvertraglichen Regelungen seien ausreichend, um diese strukturelle Unterlegenheit auszugleichen. Insbesondere beruhe die Binnendifferenzierung zwischen den zum Stichtag schon organisierten und den nicht organisierten Arbeitnehmern auf dem sachlichen Grund, dass mithilfe dieser Klausel eine verlässliche Bestimmung der Mitglieder, die den Schutz des Sozialtarifvertrags genießen sollen, gewährleistet sein solle, sodass diese Klausel zulässig sei. Davon abgesehen sei die Gewerkschaft aufgrund der Tarifautonomie ohnehin nur befugt, für ihre eigenen Mitglieder Abreden zu treffen.
Auch ein Auszehren des Volumens des Sozialplans, der zulasten der Nichtorganisierten gehen würde, sei aufgrund des niedrigen Ausmaßes der Vergünstigungen der Organisierten nicht zu befürchten.

Auswirkungen für die Praxis
Differenzierungsklauseln in Tarifverträgen, um die Interessen der Gewerkschaftsmitglieder besonders zu fördern, sind auch verfassungsrechtlich zulässig. Wirksam sind ebenfalls Stichtagsklauseln, solange ein sachlicher Grund für die Differenzierung innerhalb der Mitglieder vorliegt. Immer mehr Arbeitsverträge sind mit Bezugnahmeklauseln versehen, sodass Tarifverträge einfach individualrechtlich einbezogen werden und auch für den nicht organisierten Arbeitnehmer gelten. Entsprechend sinkt der Reiz, in eine Gewerkschaft einzutreten, wenn doch ohnehin der Tarifvertrag durch die Bezugnahmeklausel gilt. Mit der Möglichkeit der Binnendifferenzierung durch Stichtagsklauseln haben die Gewerkschaften nun wieder ein Instrument an der Hand, sich von den individualrechtlichen Vereinbarungen besser abzuheben.

Die Pressemitteilung des Gerichts mit der Entscheidung vom 14.11.2018 mit dem AZ 1 BvR 1278/16 finden Sie hier

30. Januar 2019

BAG: Arbeitnehmer dürfen über Regelaltersgrenze hinaus arbeiten

BAG, Urteil vom 19.12.2018, Az.: 7 AZR 70/17

BAG, Urteil vom 19.12.2018, Az.: 7 AZR 70/17

Mit Urteil vom 19.12.2018 (Az.: 7 AZR 70/17) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI wirksam und mit höherrangigem Recht vereinbar ist. Die Regelung ermöglicht es, während des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich den Beendigungszeitpunkt über die vereinbarte Regelaltersgrenze hinauszuschieben.

Nutzen
Arbeits- und Tarifverträge enthalten häufig Klauseln, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Renteneintrittsalters automatisch endet. Daneben sieht die Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI die Möglichkeit vor, den Beendigungszeitpunkt arbeitsvertraglich – gegebenenfalls auch mehrfach – auf einen späteren Zeitpunkt hinauszuschieben. Mit Urteil vom 28.02.2018 (Az.: C-46/17) hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits entschieden, dass die befristete Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus europarechtlich zulässig ist, wenn diese mit Zustimmung beider Vertragspartner erfolgt. Mit seiner Entscheidung vom 19.12.2018 (Az.: 7 AZR 70/17) hat dies nun auch das BAG klarstellt. Die Vorschrift des § 41 Satz 3 SGBVI ist wirksam und europarechtskonform.

Sachverhalt
Der im Juli 1949 geborene Kläger war als Lehrer bei dem beklagten Land angestellt. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag sah vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze am 31. Januar 2015 endet. Noch vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses vereinbarten die Parteien jedoch, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31. Juli 2015 endet. In der Folgezeit wurde zweimal die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit des Klägers erhöht. Der Kläger hielt die vereinbarte Befristung seines Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2015 für unwirksam.

Entscheidung
Das BAG hielt die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2015 für wirksam. Die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI genüge den verfassungsrechtlichen Vorgaben und stehe wegen der Entscheidung des EuGH vom 28.02.2018 (Az.: C-46/17) auch mit Unionsrecht in Einklang. Es komme nicht darauf an, ob eine Vereinbarung über das Hinausschieben voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt unter Beibehaltung der übrigen Vertragsbedingungen geändert wird, denn hier sei jedenfalls nur der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben worden. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeiterhöhung sei erst mehrere Wochen später erfolgt und stehe damit nicht im Zusammenhang mit der Vereinbarung zur Hinausschiebung des Beendigungszeitpunkts.

Hinweise für die Praxis
In seiner Entscheidung hat das BAG die Frage offengelassen, ob die Befristungs- bzw. Verlängerungsmöglichkeit nach § 41 Satz 3 SGB VI die Beibehaltung der ursprünglichen Vertragsbedingungen voraussetzt. Um nicht Gefahr zu laufen, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen, sollten Arbeitgeber auf der Grundlage des § 41 Satz 3 SGB VI daher nur den Beendigungszeitpunkt hinausschieben und nicht zugleich abweichende vertragliche Regelungen – etwa über die Arbeitszeit – treffen. Dies gilt jedenfalls so lange, wie das BAG sich hierzu noch nicht ausdrücklich geäußert hat.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.12.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 28.02.2018 finden Sie hier

30. Januar 2019

BAG: Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit 

BAG, Urteil vom 19.12.2018, Az.: 10 AZR 231/18

BAG, Urteil vom 19.12.2018, Az.: 10 AZR 231/18

Mit Urteil vom 19.12.2018 (Az.: 10 AZR 231/18) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine Regelung in einem Tarifvertrag im Einklang mit § 4 Abs. 1 TzBfG dahin auszulegen sein kann, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeitquote hinausgeht, die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit jedoch nicht überschreitet.

Nutzen
Der 10. Senat des BAG ging bislang davon aus, dass ein Teilzeitarbeitnehmer nicht gegenüber einem Vollzeitarbeitnehmer benachteiligt wird und ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 1 TzBfG daher nicht vorliegt, wenn dieser – wie Vollzeitbeschäftigte – erst bei Überschreitung der betriebsüblichen Vollzeit Überstundenzuschläge erhält. Demgegenüber vertritt der 6. Senat des BAG die Ansicht, dass ein Teilzeitarbeitnehmer bereits dann Überstundenzuschläge erhalten muss, wenn er über seine individuell vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus Überstunden leistet. Dieser Auffassung schloss sich der. 10 Senat mit seinem Urteil vom 19.12.2018 (Az.: 10 AZR 231/18) nun ausdrücklich an.

Sachverhalt
Die Klägerin ist bei ihrem Arbeitgeber in Teilzeit beschäftigt. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifvertrag regelt u.a. Mehrarbeitszuschläge und erlaubt  wie im Fall der Klägerin die Festlegung einer Jahresarbeitszeit. Der Arbeitgeber leistete für das nach Ablauf des 12-Monatszeitraums bestehenden Zeitsaldo nur die Grundvergütung. Von der Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen sah er ab, da die Arbeitszeit der Klägerin nicht die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritt. Die Klägerin verlangte daraufhin Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit, die sie über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus leistete.

Entscheidung
Das BAG sprach der Klägerin die geltend gemachten Mehrarbeitszuschläge zu. Eine Auslegung des Tarifvertrages ergebe, dass Teilzeitbeschäftigte mit vereinbarter Jahresarbeitszeit einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für diejenige Arbeitszeit haben, die sie über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinaus leisten. Diese Auslegung sei mit § 4 Abs. 1 TzBfG und auch mit höherrangigem Recht vereinbar. Es seien nicht die Gesamtvergütung, sondern die einzelnen Entgeltbestandteile zu vergleichen und es würde zu einer Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten führen, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung besteht, nicht proportional zu der vereinbarten Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten verringert würde.

Hinweise für die Praxis
Durch die Entscheidung des 10. Senats des BAGs herrscht nun Einigkeit zwischen den Senaten. Demnach sind Teilzeitarbeitnehmern auch dann Überstundenzuschläge zu zahlen, wenn sie durch die Mehrarbeit/Überstunden zwar nicht die regelmäßige Arbeitszeit von Vollbeschäftigten, jedoch ihre Teilzeitquote überschreiten.

Soweit aus der bisher veröffentlichten Pressemetteilung ersichtlich, ist offensichtlich jedoch weiterhin nicht abschließend gerichtlich geklärt, ob zuschlagspflichtige Übersunden bei Wechsel- und Schichtarbeit i. S. d. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K oder einer vergleichbaren Regelung in anderen Tarifverträgen auch dann entstehen, wenn ein Arbeitnehmer zwar an einzelnen Tagen über die für diesen Tag im Dienstplan vorgesehene Arbeitszeit hinaus zusätzliche Stunden leistet, aber die Teilzeitquote durch vorherige „Unterplanung“ in der Woche bzw. im Schichtplanturnus nicht überschritten wird.

Falls Sie hierzu Fragen haben, sprechen Sie uns gern an!

Die Pressemittelung zu der Entscheidung des Gerichts vom 19.12.2018 finden Sie hier.

19. Dezember 2018

Beitragsveröffentlichung „Selektivverträge in der Wirtschaftlichkeitsprüfung“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Claudia Reich

Neben dem Kollektivvertragssystem d.h. dem Bundesmantelvertrag und den Gesamtverträgen, in dem der einzelne Arzt am Vertragsschluss mit den Krankenkassen nicht beteiligt, aber verpflichtend an die zwischen Kassenärztlicher Vereinigung und Krankenkassen ausgehandelten Regelungen gebunden ist, besteht für diesen auch die Möglichkeit der (freiwilligen) Teilnahme am Selektivvertragssystem. Selektiv- oder auch sog. „Direktverträge“ gehen regelmäßig über die kollektivvertragliche Versorgung nach § 83 SGB V hinaus und werden zur Verbesserung und Ergänzung der Versorgung abgeschlossen. In ihrem November-Beitrag für das Institut für Wissenschaft in der Wirtschaft (IWW) stellt Rechtsanwältin Claudia Rech dar, welche Selektivverträge in und außerhalb des Bereichs der KV Sachsen existieren und wie sich die Wirtschaftlichkeitsprüfung auf diese auswirkt.

Nähere Informationen entnehmen Sie bitte hier.