Nachrichtenarchiv

Zeitraum:
28. Oktober 2019

BAG: Erneute sachgrundlose Befristung 22 Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

BAG, Urteil vom 21.08.2019, Az.: 7 AZR 452/17 und vom 17.04.2019, Az.: 7 AZR 323/17

Mit zwei aktuellen Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht weiter die Zeiträume bestimmt, die für eine wirksame sachgrundlosen Befristung trotz Vorbeschäftigung maßgebend sein sollen. Mit seiner Entscheidung am 17.04.2019, Az.: 7 AZR 323/17 hat das BAG entschieden, dass eine Vorbeschäftigung von 15 Jahren eine erneute sachgrundlose Befristung ausschließt. Mit seiner jüngsten Entscheidung vom 21.08.2019, Az.: 7 AZR 452/17 hat das BAG klargestellt, dass ein 22 Jahre zurückliegendes Arbeitsverhältnis nicht mehr berücksichtigt wird und eine erneute sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitgeber möglich ist.

Nutzen

Nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Anschlussverbot). Nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom 06.06.2018,  Az.: 1 BvL 7/14; 1 BvR 1375/14 können und müssen Fachgerichte jedoch durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG einschränken. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach unteren anderem dann unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurück liegt. Das BAG hat in seinen vorhergehenden Urteilen vom 23.02.2019, Az.: 7 AZR 733/16, und 17.04.2019, Az.: 7 AZR 323/17, entschieden, dass sowohl acht als auch 15 Jahre keine sehr langen Zeiträume in diesem Sinne sind.

Nun hat das BAG mit Urteil vom 21.08.2019, Az.: 7 AZR 452/17, entschieden, dass das generelle Verbot der erneuten sachgrundlosen Befristung für den Arbeitgeber 22 Jahre nach erneuter Einstellung unzumutbar ist.

Sachverhalt
Die Klägerin, die in den Jahren 1991 und 1992 bereits als Hilfsarbeiterin bei ihrem jetzigen Arbeitgeber tätig war, wurde von diesem im Jahr 2014 erneut eingestellt. Das zunächst bis zum Jahr 2015 sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis wurde später bis zum Jahr 2016 verlängert. Mit ihrer Klage möchte die Klägerin festgestellt haben, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung im Jahr 2016 geendet hat, sondern unbefristet fortgesetzt wird.

Entscheidung
Das BAG entschied zugunsten des Arbeitgebers. Aufgrund der Entscheidung des BVerfG vom 06.06.2018 sei das Verbot der erneuten sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. S. 2 TzBfG dem Arbeitgeber unzumutbar. Besondere Umstände, die dennoch die Anwendung des Anschlussverbotes gebieten könnten, liegen nicht vor. Die Befristung war wirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis im Jahr 2016 geendet hat.

Hinweise für die Praxis
Mit seinen drei Entscheidungen hat das BAG nun für Arbeitgeber einen Rahmen aufgestellt, an dem sich die Praxis orientieren kann hinsichtlich der Frage, ab wann trotz Vorbeschäftigung eine sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitgeber erneut möglich sein soll.  Ab einer Zeitspanne von 22 Jahren und mehr kann die Praxis nunmehr davon ausgehen, dass eine erneute sachgrundlosen Befristung zulässig ist. Die Zeitspanne zwischen 15 Jahren, in dem das BAG eine erneute sachgrundlosen Befristung als unzulässig eingestuft hat und 22 Jahren zurückliegender Beschäftigung ist hingegen noch nicht geklärt. Erwägt ein Arbeitgeber hier eine erneute sachgrundlosen Befristung, sollten weitere Gründe wie die kurze Dauer der Vorbeschäftigung oder, dass diese ganz anders geartet gewesen ist, vorliegen.

Die Pressemitteilung zu dem Urteil des BAG vom 21.08.2018, 7 AZR 452/17, finden Sie hier und die Entscheidung des BAG vom 17.04.2019, Az.: 7 AZR 323/17, hier.

23. September 2019

Bestellung von Prof. Dr. Burkhard Boemke zum Vorsitzenden der Schiedsstelle der Pflegeversicherung nach § 76 SGB XI in Sachsen

Unser Kooperationspartner, Prof. Dr. Burkhard Boemke, wurde zum  Vorsitzenden der Schiedsstelle der Pflegeversicherung nach § 76 SGB XI in Sachsen für die Amtsperiode 01.10.2019 bis 30.09.2024 bestellt.

23. September 2019

BAG: Freizeitausgleich für Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit

BAG, Urteil vom 26.09.2018, Az.: 7 AZR 829/16

Mit Urteil vom 26.09.2018 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass einem Betriebsratsmitglied, das außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit an Betriebsratstätigkeiten teilnimmt, ein Freizeitausgleichsanspruch nur für die tatsächlich erbrachte Betriebsratstätigkeit und nicht für darüberhinausgehende Zeiten zusteht.

Nutzen
Nach § 37 Abs. 3 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat ein Betriebsratsmitglied zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Nach der Rechtsprechung des BAG besteht dieser Freizeitausgleichanspruch jedoch nur in dem zeitlichen Umfang, in dem das Betriebsratsmitglied außerhalb der Arbeitszeit tatsächlich Betriebsratstätigkeiten wahrgenommen hat (vgl. hierzu auch BAG, Urteil v. 28.09.2016, Az.: 7 AZR 248/14). Mit seinem Urteil vom 26.09.2018 hat das BAG diese Rechtsprechung nun bestätigt.

Sachverhalt
Der Kläger ist beim Kreisverband des Deutschen Roten Kreuzes als Rettungssanitäter beschäftigt. Seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt nach dem einschlägigen Tarifvertrag 38,5 Stunden und kann auf bis zu 45 Stunden wöchentlich und 12 Stunden täglich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig Arbeitsbereitschaft von mindestens zwei Stunden täglich fällt. Dies ist beim Kläger der Fall, sodass er in Arbeitsschichten von zwölf Stunden täglich arbeitet. Im Jahr 2014 nahm der Kläger an 16 Tagen an jeweils achtstündigen Betriebsratssitzungen außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit teil und bekam dafür jeweils eine Zeitgutschrift von acht Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto. Demgegenüber gewährt der Arbeitgeber eine Zeitgutschrift von zwölf Stunden, wenn eine achtstündige Betriebsratssitzung während der persönlichen Arbeitszeit eines Betriebsratsmitglieds stattfindet. Ein sinnvoller Einsatz in den verbleibenden Stunden sei nach Ansicht des Arbeitgebers nämlich nicht möglich. Unter Verweis auf diese Ungleichbehandlung forderte der Kläger eine zusätzliche Zeitgutschrift von 64 Stunden für jeweils vier Stunden an den betreffenden 16 Tagen.

Entscheidung
Das BAG entschied, dass dem Kläger kein Anspruch auf die Zeitgutschrift zusteht. Ein Freizeitausgleichsanspruch aus § 37 Abs. 3 S. 1 BetrVG sei nicht mit einer Amtsvergütung oder einer zu vergütenden Arbeitszeit gleichzusetzen. Durch die Vorschrift solle lediglich eine Lohnausfallkompensation für den Ausnahmefall, dass Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeiten stattfindet, erreicht werden. Würden Betriebsratsmitglieder zusätzliche Vergütungsansprüche erwerben, liefe dies dem aus § 37 Abs. 1 BetrVG folgenden Ehrenamtsprinzip und dem in § 78 S. 2 BetrVG normierten Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot von Betriebsratsmitgliedern zuwider. Zudem würde dies dem klaren Wortlaut des § 37 Abs. 3 S.  1 BetrVG widersprechen, wonach der Freizeitausgleich eben nur für die wahrgenommene Betriebsratstätigkeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit zu gewähren ist. Auch ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG liege nicht vor. Der Kläger habe also nur einen Anspruch auf Arbeitsbefreiung in dem zeitlichen Umfang, in dem er außerhalb der Arbeitszeit tatsächlich Betriebsratstätigkeiten wahrgenommen hat.

Praktische Hinweise
Mit seiner Entscheidung hat das BAG nun noch einmal klargestellt, dass nur der Ausgleich der tatsächlich für die Betriebsratstätigkeit aufgewandte Zeit geschuldet wird und nicht mehr. Kann die Freizeit nicht innerhalb eines Monats gewährt werden, ist die Betriebsratsarbeit, die außerhalb der persönlichen Arbeitszeit geleitstet wird, wie Mehrarbeit zu vergüten. Der Freizeitausgleichsanspruch des Betriebsratsmitglieds darf jedoch wegen des Verbots der Bevorzugung in § 78 S. 2 BetrVG nicht zu einer zusätzlichen Vergütung der ehrenamtlich tätigen Betriebsratsmitglieder führen.

Die Entscheidung des BAG vom 26.09.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des BAG vom 28.09.2016 finden Sie hier.

23. September 2019

LAG Hamm: Tragen eines islamischen Kopftuchs während der Arbeitszeit in einem evangelischen Krankenhaus ist verboten

LArbG Hamm, Urteil vom 08.11.2018, Az.: 18 Sa 639/18

Mit Urteil vom 08.11.2018 hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschieden, dass es der Neutralitätspflicht gegenüber der Kirche zuwiderläuft, wenn eine Arbeitnehmerin in einer Einrichtung der evangelischen Kirche als Zeichen ihrer religiösen Zugehörigkeit während der Arbeit als Krankenschwester ein Kopftuch trägt.

Nutzen
Die evangelische Kirche beschäftigt in Deutschland zahlreiche Arbeitnehmer. Durch Bezugnahmeklauseln in ihren Arbeitsverträgen gelten für diese Arbeitnehmer regelmäßig bestimmte Richtlinien, wie etwa die Loyalitätsrichtlinie der Evangelischen Kirche in Deutschland (RL-EKD 2005).
Aus dieser können nicht nur besondere Loyalitätspflichten, sondern ggf. auch bestimmte Neutralitätspflichten erwachsen. Die Reichweite dieser Neutralitätspflichten wird in der Rechtsprechung unterschiedlich beurteilt. Im Mittelpunkt steht immer eine Abwägung zwischen dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche und der Religionsfreiheit des einzelnen Arbeitnehmers. Während der fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 24.09.2014 – 5 AZR 611/12) und das Bundesverfassungsgericht (Beschl. v. 22.10.2014 – 2 BvR 661/12) in die Abwägung merklich konservative Gedanken einfließen lassen, vertreten der zweite (Urt. v. 20.02.2019 – 2 AZR 746/14) und der achte Senat (Urt. v. 25.10.2018 – 8 AZR 501/14) des Bundesarbeitsgerichts in ähnlichen Sachverhalten eine wesentlich liberalere Meinung. Mit seiner Entscheidung hat nun auch das LAG Hamm hierzu Stellung genommen und entscheiden, dass es gegen die Neutralitätspflicht verstößt, wenn eine bei der evangelischen Kirche beschäftigte Krankenschwester als Zeichen ihrer religiösen Zugehörigkeit während der Arbeit ein Kopftuch trägt.

Sachverhalt
Die Klägerin, welche dem muslimischen Glauben angehört, ist als Krankenschwester bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte ist eine gemeinnützige Gesellschaft mit beschränkter Haftung, deren einzige Gesellschafterin eine evangelische Stiftung ist. Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin finden kraft Bezugnahme die Bestimmungen der RL-EKD 2005 Anwendung. Nachdem sich die Klägerin zunächst längere Zeit in Elternzeit befand und danach arbeitsunfähig erkrankte, bot sie der Beklagten im April 2014 eine stufenweise Wiedereingliederung an. Allerdings bestand sie darauf, während der Arbeit ihr Kopftuch zu tragen. Nachdem die Beklagte dies unter Verweis auf die konfessionelle Trägerschaft und die Kleiderordnung ablehnte und die Klägerin dementsprechend nicht beschäftigte, verlangte die Klägerin für die Dauer ihrer Nichtbeschäftigung die Zahlung des Arbeitsentgelts.

Entscheidung
Das LAG Hamm entschied, dass die Beklagte nicht zur Zahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet ist. Eine solche Verpflichtung bestünde gemäß §§ 611 Abs. 1, 615 S. 1 BGB nur dann, wenn sich die Beklagte in Annahmeverzug befunden, die Dienste der Klägerin also nicht angenommen hätte, obwohl diese ihre Dienste zur richtigen Zeit, am richtigen Ort und in der richtigen Art und Weise angeboten hat. Indem die Klägerin ihre Arbeitsleistung jedoch nur unter der Bedingung anbot, während der Arbeit aus religiösen Gründen ein Kopftuch tragen zu dürfen, habe sie ihre Arbeitsleistung nicht in der richtigen Weise angeboten. In dem religiös motivierten Tragen eines Kopftuchs während der Arbeit als Krankenschwester liege vielmehr ein Verstoß gegen die aus § 4 RL-EKD 2005 resultierende Neutralitätspflicht.  Dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche aus Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 WRV sei hier eine größere Bedeutung einzuräumen als der Religionsfreiheit der Klägerin aus Art. 4 Abs. 1, 2 GG. Da die Klägerin ihre religiösen Überzeugungen nach Abschluss des Arbeitsvertrages geändert habe, liege der Konflikt in der Person der Klägerin. Insbesondere durch den unmittelbaren Patientenkontakt der Klägerin als Krankenschwester würde zudem der Eindruck erweckt werden, die Kirche halte Glaubenswahrheiten für beliebig austauschbar, was den Verkündungsauftrag der Kirche gefährden könnte.

Praktische Hinweise
Mit seinem Urteil hat das LAG Hamm für einen Einzelfall entschieden, wie das kirchliche Selbstbestimmungsrecht und die Religionsfreiheit des Einzelnen miteinander in Einklang zu bringen sind. Allgemein lässt sich hieraus nur folgender Leitfaden für die Praxis ableiten: Ein Kopftuchverbot in Arbeitsverhältnissen ist nur dann rechtmäßig, wenn ein objektiv rechtfertigender Grund vorliegt, nach dem der Arbeitgeber ein Interesse an der Neutralitätswahrung hat. Bei Tätigkeiten ohne jeglichen Kontakt mit Patienten oder Kunden dürfte daher regelmäßig kein rechtfertigender Grund für ein Kopftuchverbot gegeben sein. Auch lassen die tatsächlichen Entwicklungen erkennen, dass die Kirche die Loyalitätspflichten mehr und mehr lockert, sodass künftig auch mit zunehmend liberaleren Entscheidungen der Gerichte zu rechnen sein dürfte.

Die Entscheidung des LAG Hamm vom 08.11.2018 finden Sie hier, die Entscheidung des BVerwG vom 22.10.2014 finden Sie hier und die Entscheidungen des BAG vom 24.09.2014, vom 25.10.2018 und vom 20.02.2019 finden Sie über den jeweiligen Link.

18. Juli 2019

Pflegegesetz zur Lohnerhöhung in der Alten- und Krankenpflege auf den Weg gebracht

Das Bundeskabinett hat am 19.06.2019 einen Gesetzesentwurf für bessere Löhne in der Pflege (Pflegelöhneverbesserungsgesetz) gebilligt. Der Entwurf durchläuft nun das Gesetzgebungsverfahren und soll bis zum Jahresende in Kraft treten. Das Gesetz ist Teil des Maßnahmepakets „Konzentrierte Aktion Pflege“.

Mit diesem Gesetz sollen in der Pflegebranche (Alten- und Krankenpflege) die Löhne insgesamt angehoben und zwischen West- und Ostdeutschland angeglichen werden. Außerdem soll erreicht werden, dass in der gesamten Pflegebranche Tariflöhne gezahlt werden. In den Diskussionen um den Gesetzesentwurf wird davon ausgegangen, dass, auf welchem Weg auch immer, im Ergebnis ein Mindestlohn von 2.500 € / Monat stehen wird.

Bisher gilt bereits die 3. Verordnung über die zwingenden Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (3. PflegeArbbV). Obwohl der Anwendungsbereich im Vergleich zur 2. Verordnung erweitert wurde, findet die Verordnung nur Anwendung auf Pflegebetriebe, jedoch nicht auf Einrichtungen der medizinischen Vorsorge oder medizinischen Rehabilitation sowie Krankenhäuser. Auch mit dem Gesetz für bessere Löhne in der Pflege weicht der Gesetzgeber hiervon nicht ab. Nach dem derzeitigen Stand kann man davon ausgehen, dass sich das Gesetz auf die Pflegebranche jedoch nicht auf sämtliche Mitarbeiter in Pflegeberufen auswirken wird.

Das Gesetz sieht zwei Möglichkeiten vor, um die Löhne anzuheben und anzugleichen. Die vom Gesetzgeber bevorzugte Variante ist der Abschluss eines Tarifvertrags zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften, der anschließend für die ganze Pflegebranche für allgemeinverbindlich erklärt wird. Dieses Tarifwerk muss jedoch erst noch ausgehandelt werden. Tarifpartner sollen der erst jüngst zu diesem Anlass gegründete Arbeitgeberverband „Bundesvereinigung der Arbeitgeber in der Pflege (BVAP) und die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di sein. Vor Abschluss dieses möglichen Tarifvertrages müssen die kirchlichen Pflegelohn-Kommissionen angehört werden und mindestens zwei dieser Kommissionen zustimmen.

Gelingt der allgemeinverbindliche Tarifvertrag nicht, soll alternativ der Mindestlohn in der Pflege insgesamt durch Verordnung angehoben werden. Hierbei sollen nicht nur Mindestlöhne festgelegt werden, sondern auch spezielle Lohnuntergrenzen für ausgebildete Fachkräfte eingeführt werden sowie die Löhne in Ost und West vereinheitlicht werden.

Besonders der erste Vorschlag ist allerdings bereits auf Widerstand gestoßen, weil ein solcher Tarifvertrag in zweierlei Hinsicht möglicherweise nicht hinreichend repräsentativ ist. Dies ist aber ein maßgebliches Kriterium, um ein öffentliches Interesse an der Allgemeinverbindlichkeitserklärung zu begründen, ohne welches ein Tarifvertrag gemäß § 5 Abs. 1 S. 1 TVG nicht für allgemeinverbindlich erklärt werden kann.

Der neu gegründete Arbeitgeberverband BVAP ist ein Affront gegenüber bestehenden Arbeitgebervereinigungen in der Pflege und er vertritt nur einen Bruchteil der Pflegebetriebe in Deutschland. Viele private Pflegebetriebe werden bereits durch den Arbeitgeberverband Pflege (AGVP) oder dem bpa Arbeitgeberverband vertreten. Auch das DRK ist nicht Mitglied im BVAP. Des Weiteren werden die kommunalen Pflegebetriebe durch den VKA vertreten. Auch die Landesverbände des Paritätischen verweigern sich wohl derzeit dem BVAP. Die Caritas und Diakonie als Vertreter von kirchlichen Einrichtungen wollen sich an einen möglichen Tarifvertrag nur anlehnen.

Auf der Gewerkschaftsseite sieht es nicht besser aus. Ver.di vertritt derzeit lediglich ca. 5 % der in der Pflege tätigen Mitarbeiter. Somit erscheint es sehr fraglich, ob eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung eines Tarifvertrags zwischen BVAP und ver.di Bestand haben könnte. Wahrscheinlicher erscheint derzeit die Lösung über die Anpassung der Verordnung über die Mindestlöhne in der Pflege.

Gänzlich ungeklärt im Rahmen des Gesetzesentwurfes ist bisher das Problem der Finanzierung der Lohnerhöhungen.

7. Juni 2019

Entscheidungen des BSG vom 04.06.2019 zur sozialversicherungsrechtlichen Einordnung von Honorarärzten

Das BSG hat am 04.06.2019 in neun Verfahren über die sozialversicherungsrechtliche Einordnung von Honorarärzten bei Tätigkeiten für einzelne Krankenhäuser entschieden. In seinem Leitfall unter dem Az. B 12 R 11/18 R und in sechs weiteren Entscheidungen kam es zu dem Ergebnis, dass Ärzte, die als Honorarärzte in einem Krankenhaus tätig sind, in dieser Tätigkeit regelmäßig nicht als Selbstständige anzusehen sind, sondern als Beschäftigte des Krankenhauses der Sozialversicherungspflicht unterliegen. Zwingende Regelungen des Sozialversicherungsrechts können laut BSG nicht dadurch außer Kraft gesetzt werden, dass Beschäftigungsverhältnisse als Honorartätigkeit bezeichnet werden. Die nach der ständigen Rechtsprechung des Senats geltenden Maßstäbe bei der Zuordnung einer Tätigkeit nach deren Gesamtbild zum rechtlichen Typus der Beschäftigung oder selbstständigen Tätigkeit sind auch bei honorarärztlichen Tätigkeiten anzuwenden.

In zwei Verfahren erfolgte eine Zurückverweisung an das jeweilige Landessozialgericht.

Sachverhalt des Leitfalls

Inhaltlich ging es im Leitfall um den Sachverhalt einer klassischen Honorarvertretungsärztin. Die Ärztin hatte aufgrund eines Honorarvertrages im Fachgebiet Anästhesie und Notfallmedizin nach Absprache mit dem Krankenhaus konsiliarärztliche Leistungen bei Patienten erbracht, die stationär und ambulant versorgt werden mussten. Ihre Aufgabe war die Durchführung von Lokal-, Regional- und Allgemeinanästhesien, sowie die fachärztliche Nachsorge und Betreuung der Patienten während des stationären Aufenthalts oder eines ambulanten Eingriffs. Die Ärztin erbrachte ihre Leistungen im Rahmen von Tagdiensten und auch im Rahmen des Bereitschaftsdienstes. Für die Bereitschaftsdienste wurde ihr kostenlos ein Dienstzimmer im Krankenhaus zur Verfügung gestellt. Die genauen Einsatzzeiten stimmte die Ärztin mit dem zuständigen Chefarzt ab. Als Vergütung war eine feste Stundenvergütung vereinbart, wonach die Ärztin für Leistungen im Rahmen von Tagdiensten 80,00 € pro Stunde und pro Bereitschaftsdienst ein Stundenentgelt in Höhe von 64,00 € erhielt.

Entscheidung des LSG in der Vorinstanz

Das Bayerische Landessozialgericht kam in seiner Entscheidung vom 06.07.2017, Az. L 14 R 5089/16 zu dem Ergebnis, dass aufgrund der vorzunehmenden Gesamtabwägung eine abhängige Beschäftigung der Honorarärztin vorlag. Entscheidend war für das LSG, dass die Honorarärztin ausschließlich in den Räumen der Klinik, insbesondere in den dortigen Operationssälen, tätig war und die dortigen Betriebsmittel des Krankenhauses für ihre Arbeit genutzt hat. Die Tätigkeit einer Anästhesistin im Operationssaal einer Klinik sei regelmäßig geprägt durch die Einbindung in arbeitsteilige Abläufe in einem Team, was wesentlich für eine Eingliederung in die betriebliche Organisation des Krankenhauses spreche. Hinzu kam, dass die Honorarärztin den Einsatz mit dem zuständigen Chefarzt abzustimmen hatte, in den Dienstplan der Kliniken eingetragen wurde und nach außen nicht als externe Mitarbeiterin erkennbar gewesen sei. Sie habe außerdem keine eigenen Patienten behandelt, sondern ausschließlich solche des Krankenhauses. Wesentlich war auch, dass sie als Vertreterin eines beim Krankenhaus angestellten Arztes eingesetzt wurde und somit die gleichen Arbeiten wie fest angestellte Anästhesisten des Krankenhauses verrichtete. Dies und der Umstand, dass sie sich an die von der Klinik vorgegebenen Arbeitszeiten (Beginn stets um 7:30 Uhr) zu halten hatte, wurde als wesentlich für die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Krankenhauses gewertet. Schließlich erkannte das Bayerische Landessozialgericht auch kein nennenswertes Unternehmerrisiko, da die Vergütung der Honorarärzten auf Basis des vorab vereinbarten Stundensatzes, wie dies auch für Beschäftigte typisch sei, erfolgte. Weiterhin war keine Vertragsstrafe für Schlechtleistung vereinbart bzw. es erfolgte kein Abzug vom vereinbarten Stundensatzes. Damit hing die Vergütung der Honorarärzte grundsätzlich nicht vom Ergebnis ihre Tätigkeit ab, sondern nur von ihrem zeitlichen Einsatz.

Entscheidung des BSG im Leitfall

Das BSG hat die Entscheidung des Bayerischen Landessozialgerichts in seinem Urteil vom 04.06.2019 vollumfänglich bestätigt. Es geht davon aus, dass bei einer Tätigkeit als Arzt eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung nicht von vornherein wegen der besonderen Qualität der ärztlichen Heilkunde als Dienst „höherer Art“ ausgeschlossen ist. Entscheidend sei laut BSG, ob die Betroffenen weisungsgebunden bzw. in einer Arbeitsorganisation eingegliedert sind. Letzteres sei bei Ärzten in einem Krankenhaus regelmäßig gegeben, weil dort ein hoher Grad der Organisation herrsche, auf die die Betroffenen keinen eigenen unternehmerischen Einfluss haben. So sind Anästhesisten – wie die Ärztin im Leitfall – bei einer Operation in der Regel Teil eines Teams, das arbeitsteilig unter der Leitung eines Verantwortlichen zusammenarbeiten muss. Auch die Tätigkeit als Stationsarzt setze regelmäßig voraus, dass sich die Betroffenen in die vorgegebenen Strukturen und Abläufe einfügen. Im Leitfall wurde hier als wesentlich für eine Eingliederung sprechend angesehen, dass die Ärztin wiederholt im Tag- und Bereitschaftsdienst und überwiegend im OP tätig gewesen sei. Hinzu komme laut BSG, dass Honorarärzte ganz überwiegend personelle und sachliche Ressourcen des Krankenhauses bei ihrer Tätigkeit nutzen. So sei die Ärztin hier nicht anders als beim Krankenhaus angestellte Ärzte vollständig eingegliedert in den Betriebsablauf. Unternehmerische Entscheidungsspielräume bei einer Tätigkeit als Honorararzt im Krankenhaus seien regelmäßig nicht gegeben. Hierbei sei die Honorarhöhe nur eines von vielen in der Gesamtwürdigung zu berücksichtigenden Indizien und vorliegend nicht ausschlaggebend. Ein etwaiger Fachkräftemangel im Gesundheitswesen habe keinen Einfluss auf die rechtliche Beurteilung des Vorliegens von Versicherungspflicht. Sozialrechtliche Regelungen zur Versicherungs- und Beitragspflicht könnten nicht außer Kraft gesetzt werden, um eine Steigerung der Attraktivität des Berufs durch eine von Sozialversicherungsbeiträgen „entlastete“ und deshalb höhere Entlohnung zu ermöglichen.

Weitere Entscheidungen des BSG zu Honorarärzten

Neben der Leitentscheidung hat das BSG am 04.06.2017 acht weitere Entscheidungen zur sozialversicherungsrechtlichen Einordnung von Honorarärzten getroffen. Hierbei ist es in sechs weiteren Fällen ebenfalls zu dem Ergebnis gelangt, dass eine abhängige Beschäftigung vorlag. Hierbei lassen sich den Terminsberichten zu den Entscheidungen insbesondere folgende Abwägungskriterien entnehmen, die nach dem BSG für eine abhängige Beschäftigung sprechen:

  • (vollständige) organisatorische, personelle und sachliche Einbindung in die Infrastruktur der Klinik,
  • Arzt ist während Bereitschaftsdiensten zentraler Ansprechpartner der Patienten,
  • Arzt ist gegenüber dem sonstigen Personal weisungsbefugt,
  • Arzt übt Hausrecht aus,
  • Weisungsgebundenheit des Arztes gegenüber Chefarzt oder anderen Angestellten des Klinikums,
  • Arzt ist Mitglied des OP-Teams
  • Vertragliche Verpflichtung zur Zusammenarbeit mit leitendem Arzt,
  • Vertragliche Verpflichtung zur höchstpersönlichen Leistungserbringung,
  • Arzt ist nicht frei in der Wahl der zu behandelnden Patienten,
  • Verpflichtung zur Berücksichtigung der fachlichen und organisatorischen Vorgaben des Klinikums,
  • Arbeitszeit endet erst nach vollständiger Betreuung und Behandlung der Patienten,
  • Teilnahme des Arztes an Besprechungen, Visiten und Konferenzen,
  • Einbindung des Arztes in die Qualitäts- und Kontrollmechanismen,
  • Tätigkeit in Vertretung eines am Klinikum angestellten Arztes,
  • Fest vorgegebene Tätigkeitszeiten.

In zwei Verfahren hatte die Revision beim BSG jedoch insoweit Erfolg, dass die Entscheidungen der Landessozialgerichte aufgehoben und die Verfahren zurückverwiesen wurden.

Eines dieser Verfahren des BSG mit dem Az. B 12 R 12/18 R betraf ein Urteil des Landessozialgerichts Niedersachsen-Bremen vom 26. Oktober 2017, Az.: L 1 R 511/14. Hierin ging es um einen Radiologen, der – soweit sich dies aus dem Urteil ergibt – keine Patienten behandelt hat und nicht auf einer Station tätig sowie weder an Aufnahmen noch an Entlassungen von Patienten beteiligt war. Darüber hinaus hat dieser nicht an Visiten teilgenommen, keine anderen Ärzte vertreten und keine Arztbriefe geschrieben. Das LSG hatte die abhängige Beschäftigung im Wesentlichen daraus hergeleitet, dass der Radiologe, die radiologischen Einrichtungen kostenfrei nutzen konnte, die Abrechnung der Leistungen des Radiologen über die Klinik erfolgte sowie, dass dieser Tages- und Bereitschaftsdienste übernommen hatte und kein unternehmerisches Risiko gehabt habe.

Das BSG hat ausgeführt, dass die kostenlose Nutzung der Infrastruktur des Krankenhauses vom LSG zutreffend als Indiz für eine abhängige Beschäftigung gewertet wurde. Es hat jedoch kritisiert, dass weitere Feststellungen, zum einen zur Einbindung und Weisungsgebundenheit des Arztes in die Organisationsabläufe des Krankenhauses sowie zum anderen zu den Vertragsbeziehungen des Arztes und des Klinikums mit der Vermittlungsagentur, fehlten. Dem LSG wurde aufgegeben, festzustellen, welche Rolle der Vermittlungsagentur in Bezug auf die Leistungserbringung des Honorararztes im Krankenhaus zukommt, ob insbesondere Arbeitnehmerüberlassung in Betracht kommt.

Das andere dieser Verfahren des BSG mit dem Az. B 12 KR 14/18 R betraf ein Urteil des Landessozialgerichts Berlin-Brandenburg vom 18. Januar 2018 mit dem Az.: L 1 KR 441/15. Hierin ging es um eine Anästhesistin, die bereits Altersrente bezog und in einem Krankenhaus als Honorarvertreterin tätig wurde. Sie sollte nach dem Honorarvertrag in der Abteilung für Anästhesie die Aufgaben eines Facharztes wahrnehmen und am Bereitschaftsdienst teilnehmen. In dem Vertrag verpflichtete sich die Ärztin, die übertragenen Aufgaben persönlich wahrzunehmen und mit dem leitenden Arzt der Abteilung und dem übrigen Personal der Abteilung sowie den sonstigen Mitarbeitern der Klinik zusammenzuarbeiten. Bei der Aufgabenerfüllung sollten die im Klinikum bestehenden Rahmenbedingungen sowie Arbeitsorganisation gelten. Das LSG stützte seine Entscheidung bzgl. der Weisungsgebundenheit der Anästhesistin zum Teil allein auf die zuvor dargestellten vertraglichen Regelungen und ließ es demnach unabhängig von der tatsächlichen Durchführung ausreichen, dass die vertragliche Möglichkeit zur Weisungserteilung gegeben war. Weiterhin stützte das LSG seine Begründung bzgl. des Vorliegens einer abhängigen Beschäftigung unter anderem auch darauf, dass die Tätigkeit eines Anästhesisten in einem OP-Saal schon von der Sache her geprägt durch das arbeitsteilige Zusammenwirken im Team, ohne offensichtlich die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnis im vorliegenden Fall konkret zu ermitteln und berücksichtigen.

Aus dem Terminsbericht des BSG lässt sich bzgl. dieses Urteils insoweit nur entnehmen, dass auch hier nach Auffassung des BSG weitere Feststellungen, zum einen zur Einbindung und Weisungsgebundenheit der Ärztin in die Organisationsabläufe des Krankenhauses sowie zum anderen zu den Vertragsbeziehungen der Ärztin und des Klinikums mit der Vermittlungsagentur, fehlen.

Konsequenzen für die Krankenhäuser

Nach den Entscheidungen des BSG dürfte feststehen, dass das Modell einer selbständigen Tätigkeit sog. Honorarvertretungsärzte, die über Honorar- und Konsiliarverträge als Vertreter des angestellten Krankenhauspersonals in größerem Umfang dessen Aufgaben übernehmen, gestorben ist. Hierbei dürfte es irrelevant sein, ob die Honorarärzte direkte Verträge mit einzelnen Krankenhäusern geschlossen haben oder über Ärzte-Vermittlungsagenturen in Honorarverhältnisse vermittelt wurden. Übernehmen diese Ärzte im Urlaubs- oder Krankheitsfall komplett die Aufgaben im Tag- und Bereitschaftsdienst ohne ein nennenswertes Unternehmerrisiko zu tragen, sind diese abhängige Beschäftigte des Krankenhauses. Mit Spannung zu erwarten ist der Ausgang der beiden Verfahren, die vom BSG an die jeweiligen LSG zurückverwiesen wurden. Evtl. wird hier im weiteren Verlauf aufgezeigt werden, inwieweit eine Tätigkeit als Honorararzt im Krankenhaus überhaupt möglich ist.

Im Hinblick auf Honorarkooperationsärzte, die in eigener Praxis ambulant tätig sind und über einen Kooperationsvertrag punktuelle Leistungen (z.B. in Form besonderer Operationen) erbringen, können die Entscheidungen des BSG ebenfalls weitreichende Auswirkungen haben. Es ist zu erwarten, dass die Deutsche Rentenversicherung diese in Betriebsprüfungen ebenfalls, unter Verweis auf die Entscheidungen des BSG als abhängig beschäftigte einordnen wird. Wichtig ist, in diesen Verfahren die Unterschiede eines Kooperationsvertrages gegenüber einer Honorarvertretung herauszustellen. Hier werden die ausführlichen Urteilsgründe zu den BSG-Entscheidungen wichtige Anhaltspunkte liefern.

24. Mai 2019

BAG: Dienstreisezeiten ins Ausland als vergütungspflichtige Arbeitszeit

BAG, Urteil vom 17.10.2018, Az.: 5 AZR 553/17

BAG, Urteil vom 17.10.2018, Az.: 5 AZR 553/17

Mit Urteil vom 17.10.2018 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Reisezeit, die dadurch anfällt, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Verrichtung seiner Arbeit ins Ausland geschickt wird, wie Arbeitszeit behandelt wird.

Nutzen
Das BAG hat mit diesem Urteil sein weites Verständnis der Arbeitszeit auch auf Dienstreisen zu Arbeitsstätten im Ausland übertragen. Zudem hat es eindeutige Kriterien für die Erforderlichkeit einer Dienstreise aufgestellt. So muss ein Arbeitnehmer, der selbstständig den Verlauf und die Mittel der Reise wählen kann, auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen und möglichst wenig Kosten verursachen, soweit es ihm zumutbar ist.

Sachverhalt
Die Beklagte beschäftigt den Kläger als technischen Mitarbeiter und hat mit diesem die vereinbart, dass der Kläger auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland arbeiten soll. Vom 10.08. bis zum 30.10.2015 wurde der Kläger von der Beklagten auf einer Baustelle in China eingesetzt. Auf Wunsch des Klägers buchte die Beklagte für ihn den Flug nach China nicht in der Economy Class, sondern in der Business Class mit Zwischenstopp in Dubai. Im ergänzend geschlossenen Entsendevertrag regelten die Parteien allerdings nicht, wie die Reisezeit zu vergüten sei. Neben der Vergütung der tatsächlichen Arbeitszeit von 32 Stunden forderte der Kläger anschließend auch, dass die angefallene Reisezeit von 37 Stunden vergütet werden solle. Seine Klage vor dem Arbeitsgericht wurde abgewiesen, die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht hingegen war erfolgreich.

Entscheidung
Das BAG hat die Dienstreise zu einer Arbeitsstätte im Ausland als Arbeitszeit klassifiziert, die Sache hinsichtlich der Feststellung der tatsächlich erforderlichen Reisezeit aber zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Zwar sei das Zurücklegen des Arbeitsweges grundsätzlich im Interesse des Arbeitnehmers und ohne unmittelbaren Zusammenhang zur Arbeit, sodass es grundsätzlich keine Arbeitszeit darstelle. Müsse allerdings der Arbeitnehmer eine Tätigkeit an einer auswärtigen Betriebsstelle erbringen, so sei die Fahrt dorthin im Interesse des Arbeitgebers, da es dessen wirtschaftlichen Interessen entspreche, den Kunden aufzusuchen. Dementsprechend sei die Zeit, die der Arbeitnehmer für eine solche Dienstreise aufbringen muss, vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Die Reisezeit sei allerdings auf der Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht erforderlich gewesen. Sei der Arbeitnehmer wie hier in seiner Wahl hinsichtlich des Verlaufs und der Mittel der Reise frei, so müsse er auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen und das kostengünstigste und schnellste Mittel wählen, sofern ihm dies zumutbar sei. Grundsätzlich sei nur ein direkter Flug mit der Economy Class erforderlich. Ob dem Kläger hier zumutbar war, den kürzeren Flug mit der Economy Class zu wählen, hat das BAG nicht abschließend entschieden. Zur Klärung der Umstände, aus denen sich eine etwaige Unzumutbarkeit ergeben könnte, hat das BAG die Sache zum Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Praktische Hinweise
Mit diesem Urteil hat das BAG auch für Dienstreisen zu Arbeitsstätten im Ausland entschieden, dass diese als Arbeitszeit zu verstehen sind, was für die Praxis aufgrund der bisherigen Rechtsprechung in ähnlichen Fällen wenig überraschend sein dürfte. Klare Vorgaben hat das BAG hinsichtlich der Erforderlichkeit einer Flugreise geschaffen: Grundsätzlich sind nur direkte Flüge mit der Economy Class erforderlich.

Offen bleibt allerdings die Frage, in welcher Höhe die Reisezeit zu vergüten ist, wenn die genaue Höhe nicht individual- oder tarifvertraglich vereinbart worden ist. Im Ausgangspunkt sind die Reisezeiten sodann wie die eigentliche Tätigkeit zu vergüten. Ungeklärt ist aber, ob die Wegzeiten, die der Arbeitnehmer sonst von seiner Wohnung bis zu seinem Arbeitsplatz zurückgelegt hätte, von diesem Betrag abzuziehen sind. Um als Arbeitgeber solchen Unwägbarkeiten aus dem Weg zu gehen, ist es sinnvoll, abweichend eine feststehende Höhe der Vergütung von Reisekosten zu regeln. Hierbei haben Arbeitgeber aber bestimmte Vorgaben unbedingt einzuhalten. So darf durch diese Vereinbarung der dem Arbeitnehmer gesetzlich zustehende Mindestlohn nicht unterschritten werden. Dabei kommt es lediglich darauf an, ob in einer Gesamtbetrachtung über einen Monat das Mindestentgelt eingehalten worden ist, also das Gesamtentgelt geteilt durch alle Arbeitsstunden über dem Mindestlohnniveau liegt. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auf die Transparenz der Vereinbarung Wert legen, also deutlich darlegen, welche Reisetätigkeit in welchem Umfang erwartet wird.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts finden Sie hier

16. Mai 2019

Beitragsveröffentlichung „Pflegepersonaluntergrenzen in pflegesensitiven Bereichen: § 137i SGB V und die PpUGV – Sanktionen, Ausnahmetatbestände, Rechtsmittel“ in der Fachzeitschrift „Der Krankenhaus-JUSTITIAR“ von Rechtsanwältin Claudia Reich

Der Krankenhaus-JUSTITIAR von der Deutschen Krankenhaus Verlagsgesellschaft mbH, Ausgabe 2/2019

Der Krankenhaus-JUSTITIAR von der Deutschen Krankenhaus Verlagsgesellschaft mbH, Ausgabe 2/2019

Zielstellung des zum 24.07.2017 neu eingeführten § 137i SGB V war es, in sogenannten „pflegesensitiven Bereichen“ Personaluntergrenzen festzulegen, um die Qualität der pflegerischen Versorgung sicherzustellen. In ihrem Beitrag für den Krankenhaus-JUSTITIAR (Mai 2019) stellt Rechtsanwältin Claudia Reich den neu eingeführten § 137i SGB V vor und zeigt anhand von Beispielen die Einhaltung der PpUG und deren Sanktionen bei Nichteinhaltung sowie mögliche Rechtsmittel auf.

13. Mai 2019

BAG: Keine Berücksichtigung unbezahlten Sonderurlaubs bei Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs

BAG, Urteil vom 19.03.2019, Az.: 9 AZR 315/17

BAG, Urteil vom 19.03.2019, Az.: 9 AZR 315/17

Mit Urteil vom 19.03.2019 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 3 BurlG der Zeitraum eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt bleibt.

Nutzen
Das Urteil stellt eine bedeutsame Rechtsprechungsänderung des BAG dar. Hatte es in seinem Urteil vom 06.05.2014 (Az.: 9 AZR 678/12) für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 3 BurlG noch an das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses angeknüpft, stellt das BAG in diesem Urteil auf das Bestehen der Hauptleistungspflichten ab, wodurch allen Arbeitnehmern eine gleichwertige Urlaubsdauer entsprechend der erbrachten Leistung gewährt wird. Anlass der Rechtsprechungsänderung ist insbesondere die Klarstellung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) in seinem Urteil vom 04.10.2018 (Az.: C-12/17), in welchem dieser betont, dass Zeiten der Elternzeit nicht einem Zeitraum tatsächlich geleisteter Arbeit gleichzustellen seien.

Sachverhalt
Die Klägerin war bei dem Beklagten seit dem 01.06.1991 Beklagten beschäftigt. Ihr wurde ein unbezahlter Sonderurlaub im Zeitraum vom 01.09.2013 bis zum 31.08.2014 gewährt . Dieser wurde nochmals um ein Jahr bis zum 31.08.2015 verlängert. Nach der Beendigung des Sonderurlaubs verlangte die Klägerin den ihr als Arbeitnehmerin nach § 3 BUrlG zustehenden Urlaub für das Jahr 2014, der sich auf 20 Tage belief. Vor dem Arbeitsgericht hatte Sie mit dieser Forderung keinen Erfolg, das Landesarbeitsgericht hingegen gab ihrer Klage statt.

Entscheidung
Das BAG hat nun entschieden, dass der Klägerin kein Anspruch auf den zwanzigtägigen Urlaub für das Jahr 2014 zusteht.

Grundsätzlich wird für die Berechnung der Mindestdauer des Urlaubs nach § 3 I BurlG auf die Verteilung der Arbeitszeit abgestellt. Ausdrücklich im Gesetz geregelt ist etwa, dass der Urlaub bei Sechstagewoche mindestens 24 Urlaubstage beträgt. Hingegen beträgt der Mindesturlaub bei einer Verteilung der Arbeit auf fünf Tage pro Woche lediglich 20 Urlaubstage. Sind es weniger als 5 Tage, ist der Urlaubsanspruch entsprechenden anzupassen. Die Frage, die das BAG nun zu entscheiden hatte, war, ob diese Berechnungsmethode auch dann gilt, wenn bei Sonderurlaub gar keine Arbeitszeit anfällt. Während das BAG am 06.05.2014 noch die Meinung vertreten hatte, dass für das Entstehen des Urlaubsanspruches allein ein bestehendes Arbeitsverhältnis Voraussetzung ist und gerade nicht an die erbrachten Arbeitsleistungen im Bezugszeitraum angeknüpft wird, stellt das BAG im nunmehr ergangenen Urteil auf das Bestehen der Hauptleistungspflichten der Vertragsparteien im Bezugsraum ab; damit wird den durch den EuGH vorgegebenen Grundsätzen entsprochen. Somit findet nach der neuen Rechtsprechung des BAG auch bei Sonderurlaub die grundsätzliche Berechnungsmethode Anwendung. Die Hauptleistungspflichten sind während des Sonderurlaubs ausgesetzt, sodass demnach ein Urlaubsanspruch für diese Zeit nicht entsteht. Ist der Arbeitnehmer das ganze Jahr im Sonderurlaub, besteht gar kein Urlaubsanspruch.

Praktische Hinweise
Mit diesem Urteil nimmt das BAG grundlegende Änderungen bei der Behandlung von Urlaubsansprüchen während unbezahlten Sonderurlaubs vor. Durch die Anwendung der dargestellten Berechnungsmethode auch bei Sonderurlaub wird die Rechtslage für die Praxis vereinfacht. Insbesondere für Arbeitgeber ist die Option, dem Arbeitnehmer einen längeren Sonderurlaub zu gewähren, sicherer geworden, da er nicht mehr im Nachhinein mit in dieser Zeit angesammelten Urlaubsansprüchen des Arbeitnehmers zu rechnen braucht.

Die Pressemitteilung von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2019 finden Sie hier, die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 06.05.2014 finden Sie hier und die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 04.10.2018 finden Sie hier.

13. Mai 2019

BAG: Kürzung von Urlaubsansprüchen während der Elternzeit zulässig

BAG, Urteil vom 19.03.2019, Az.: 9 AZR 362/18

BAG, Urteil vom 19.03.2019, Az.: 9 AZR 362/18

Mit Urteil vom 19.03.2019 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) klargestellt, dass für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 3 BUrlG auch der Zeitraum der Elternzeit berücksichtigt wird, aber eine Kürzung des Urlaubsanspruchs durch Erklärung des Arbeitgebers nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG unionrechtskonform ist.

Nutzen
Mit seinem Urteil ist das BAG nun dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) gefolgt, der in der Kürzungsmöglichkeit des Arbeitgebers nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG keinen Unionsrechtsverstoß sieht (vgl. EuGH Urteil v. 04.10.2018, Az.: C-12/17). Demnach müssen Arbeitnehmer, die während des Bezugsraums in Elternzeit waren, auch nach dem Unionsrecht nicht mit solchen Arbeitnehmern gleichgestellt werden, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben.

Sachverhalt
Ausgangspunkt des Verfahrens war eine Klage einer Arbeitnehmerin, die seit dem 01.06.2001 als Assistentin  der Geschäftsleitung bei der Beklagten tätig war. Sie befand sich vom 01.01.2013 bis zum 15.12.2015 durchgehend in Elternzeit und kündigte am 23.03.2016 das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2016. Dabei beantragte sie für den gesamten Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub, wobei sie insbesondere auch die Urlaubsansprüche geltend machte, die während der Elternzeit entstanden waren (89,50 Arbeitstage). Die Beklagte verweigerte jedoch eine Urlaubsgewährung in diesem Umfang und beschränkte den Urlaub auf den Zeitraum vom 04.04. bis 02.05.2016. Daraufhin klagte die Arbeitnehmerin auf die Abgeltung der 89,50 Arbeitstage Urlaub, die während der Elternzeit entstanden sind. Die Klage wurde allerdings durch beide Vorinstanzen abgewiesen.

Entscheidung
Auch das BAG hat einen Anspruch der Klägerin verneint.
Zwar werde zunächst für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 3 BUrlG auch der Zeitraum der Elternzeit mitberücksichtigt. Allerdings stehe dem Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG das Recht zu, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit den Anspruch auf Urlaub um ein Zwölftel zu kürzen. Dieses Recht könne der Arbeitgeber mittels einer empfangsbedürftigen, rechtsgeschäftlichen Erklärung ausüben, wobei er zumindest für den Arbeitnehmer erkennbar durch schlüssiges Verhalten von seinem Kürzungsrecht Gebrauch machen müsse, um diesem Erfordernis zu genügen. Mache der Arbeitgeber hingegen von der Kürzungsmöglichkeit nicht auf eine solche Weise oder gar nicht Gebrauch, bleibe der volle Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers bestehen; im Fall des BAG lag eine entsprechende Erklärung der Kürzung aber vor.

Praktische Hinweise
Das Urteil des BAG stellt in erster Linie klar, dass der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch für den Zeitraum der Elternzeit kürzen kann (allerdings nur für jeden vollen Monat Elternzeit) und dies insbesondere nicht gegen Unionsrecht verstößt. Damit ist nun höchstrichterlich Sicherheit für den Arbeitgeber geschaffen worden, der nicht mehr im Unklaren darüber ist, ob er den in der Elternzeit eines Arbeitnehmers angesammelten Urlaubsansprüchen ausgesetzt ist. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Erklärung, die die Kürzung zum Inhalt hat, zukommen lässt oder diesem zumindest durch schlüssiges Verhalten erkennbar zu verstehen gibt, von seinem Kürzungsrecht Gebrauch machen zu wollen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts finden Sie hier und die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs finden Sie hier.