Nachrichtenarchiv

Zeitraum:
25. Juni 2013

Buchveröffentlichung „Arbeitnehmerüberlassungsgesetz“

Herausgeber: Boemke/Lembke, 3. Auflage 2013

Herausgeber: Boemke/Lembke, 3. Auflage 2013

Die Arbeitnehmerüberlassung – auch „Zeitarbeit“ genannt – hat sich nach den „Hartz-Reformen“ des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum Jobmotor auf dem Arbeitsmarkt entwickelt. Zeitarbeit ist gerade in Zeiten der wirtschaftlichen Krise ein wichtiges Instrument des flexiblen Arbeitskräfteeinsatzes.

Allerdings stellen sich nicht zuletzt aufgrund der jüngsten Gesetzesänderungen von 2011 und der umfangreichen Rechtsprechung im Zusammenhang mit dem CGZP-Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vielfältige neue rechtliche Herausforderungen für die Praxis. Vor diesem Hintergrund dient der – von erfahrenen Spezialisten und Praktikern verfasste – Kommentar als verlässlicher und fachkundiger Kompass.

Die Neuauflage erläutert alle wichtigen Entwicklungen im Recht der Arbeitnehmer­überlassung, in der Rechtsprechung und Praxis der Zeitarbeit. Die europäische Leiharbeitsrichtlinie und ihre Umsetzung durch die AÜG-Änderungen im Jahr 2011, die Einführung der sog. „Drehtürklausel“ als Reaktion auf den „Schlecker-Fall“ sind ebenso dargestellt wie die neue Lohnuntergrenze gemäß § 3a AÜG n.F. und die Entwicklung der Tariflandschaft in der Zeitarbeit einschließlich der neuen Tarifverträge zu Branchenzuschlägen.

Zielgruppe
Richter aller Gerichtsbarkeiten, insbes. der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit, Rechtsanwälte (insbes. FAArbR), Arbeitgeber und Unternehmen aller Branchen, Personalleiter und HR-Manager, Geschäftsführer und Personalverantwortliche in Zeitarbeitsunternehmen und bei Personal-Dienstleistern, Betriebsräte, Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften, Universitäten, Ministerien und Verwaltungsbehörden

9. Januar 2013

Buchveröffentlichung „Arbeitsvertragsgestaltung im Krankenhaus und anderen Einrichtungen des Gesundheitswesens“

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Autorin: Rechtsanwältin Susanne Boemke

Die Autorin gibt mit diesem Band  wertvolle Hilfestellung bei der Suche nach der bestmöglichen zulässigen Arbeitsvertragsgestaltung im Krankenhaus und anderen Einrichtungen des Gesundheitswesens.

Das Buch können Sie hier bestellen

Buchanzeige

15. November 2012

Fachkräftemangel im Gesundheitswesen

Durch Arbeitnehmerüberlassung mit Unternehmen aus dem europäischen Ausland können Sie dem Fachkräftemangel entgegenwirken. 

Die derzeitige Situation-Defizite auf hohem Niveau
Das Gesundheitssystem steuert auf einen dramatischen Fachkräftemangel zu. Der stetig steigenden Anzahl an pflegebedürftigen Menschen steht die wachsende Verknappung an medizinischem und pflegerischem Personal gegenüber. Bereits die augenblickliche Versorgungsleistung in Deutschland zeigt Defizite auf hohem Niveau auf. Untersuchungen des statistischen Bundesamtes belegen, dass bereits im Kalenderjahr 2010 140.000 Vollzeitstellen für den Krankenhaussektor in der Pflege fehlen. Darunter rund 5.500 nicht besetzte Stellen für Ärzte. 

Zukunftsaussichten – Das Defizit vergrößert sich
Das Wirtschaftsprüfungsunternehmen PricewaterhouseCoopers (PwC) prognostiziert für die kommenden Jahre einen noch massiveren Personalmangel im Gesundheitswesen. Im Jahr 2020 bleiben nach ihrer Einschätzung rund 33.000 Arzt-Vollzeitstellen unbesetzt, 2030 werden bereits 76.000 Vollzeitstellen vakant sein. Das entspricht einem Bundesdurchschnitt von 23,7% der Stellen. Auch der Pflegenotstand wird sich laut ihrer Studie weiter verschärfen. 2020 werden danach 212.000 Pflegekräfte fehlen. Besonders dramatisch wird die Situation in der Altenpflege werden. 2030 werden hier rund 33% der Stellen unbesetzt bleiben. Dabei ist allerdings die regionale Verteilung sehr unterschiedlich. Berlin muss mit einem geringeren Mangel (1,2%) als beispielsweise Rheinland-Pfalz (43,3%) oder Brandenburg (34,2%) rechnen.  

Ausländische Fachkräfte
Das Anwerben ausländischer Fachkräfte stellt eine Möglichkeit dar, um der Negativentwicklung entgegenzuwirken. Viele Stellen bleiben ohne die Beschäftigung von Medizinern aus Osteuropa, Griechenland, aber auch Syrien, Ägypten oder anderen Ländern vor allem in kleineren Kliniken unbesetzt. Laut Bundesärztekammer kommen die meisten ausländischen Ärzte aus Österreich, Griechenland, Rumänien und Polen. 

Zeitarbeit im Gesundheitswesen
Aber nicht nur das Personalrecruiting im Ausland kann eine Hilfe sein, sondern auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern aus Zeitarbeitsunternehmen im europäischen Ausland. Bereits gegenüber 2005 verfünffachte sich bis 2011 die Zahl der Leiharbeitnehmer in Gesundheits- und Pflegeberufen auf 16.350. Da im Ausland noch Fachkräfte verfügbar sind, haben sich Zeitarbeitsunternehmen darauf spezialisiert, Fachkräfte aus dem Ausland in deutschen Kliniken und Pflegeeinrichtungen einzusetzen. Dies betrifft vor allem Kranken- und Altenpfleger aber auch Sozialarbeiter sowie Sozialpfleger. Mittlerweile gibt es auch Zeitarbeitsunternehmen, welche Ärzte verleihen.

Um den Einrichtungen diesen Weg, dem Fachkräftemangel zu begegnen, aufzuzeigen, veranstalten die Unternehmen K-B-E Management Systeme und Helvetia Medicum am 27.11.2012 in Berlin eine Informationsveranstaltung. Im Rahmen dieser Veranstaltung wird auch unser Kooperationspartner, Prof. Dr. Burkhard Boemke, als Autor eines Kommentars zum AÜG und Kenner des Rechts der Arbeitnehmerüberlassung, einen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen bei der Arbeitnehmerüberlassung aus dem Ausland geben. 

Informieren Sie sich und profitieren auch Sie von der Arbeinehmerüberlassung aus dem Ausland!  

Weiteres zu der Informationsveranstaltung entnehmen Sie dem Flyer. 

4. September 2012

3. Spitzengespräch zu Selbständigkeit von Honorarärzten ohne Ergebnis

Bundesweit sind in den Kliniken unzählige Stellen unterbesetzt. Um die Behandlung, entgegen Personalmangel und Unterfinanzierung des Gesundheitssystems, weiter auf dem bisherigen Niveau gewährleisten zu können, setzen Krankenhäuser vermehrt Honorarärzte ein. Im Hinblick auf den arbeits- und sozialrechtlichen Status der Honorarärzte ist dies allerdings problematisch. Hier ist eine Abgrenzung zu anderen Ärzten, die hingegen in einem Arbeitsverhältnis zum Krankenhaus stehen, erforderlich.

Ein Honorararzt wird als „freier Mitarbeiter“ des Krankenhauses tätig und erhält dafür ein Honorar. Die Unterscheidung zu einem Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arzt liegt darin, dass dieser (im Gegensatz zum Honorararzt) als Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Damit unterliegt er den Vorschriften des Arbeits- und Sozialrechts und ist als sozialversicherungspflichtiger Beschäftigter einzuordnen.

Die Deutsche Krankenhausgesellschaft (DKG) und die Deutsche Rentenversicherung Bund haben am 30.07.2012 ein Gespräch über die arbeitsrechtliche Einordnung von Honorarärzten geführt. Ursprünglich sollten mögliche Kriterien für eine genauere Abgrenzung zur Arbeitnehmereigenschaft von Honorarärzten aufgestellt werden.  Das Gespräch zwischen der DKG und der Deutschen Rentenversicherung Bund brachte jedoch keine neuen Erkenntnisse; weitere Gespräche wird es auch nicht geben.

Bei der Frage der Einordnung eines Vertragsverhältnisses eines externen Arztes mit einem Krankenhaus, MVZ oder auch anderen Einrichtungen als Arbeitsverhältnis oder freies Dienstverhältnis muss sich daher weiterhin an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und Bundessozialgerichts orientiert werden. Danach ist Arbeitnehmer, wer im Dienste eines Anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Anhängigkeit verpflichtet ist. Maßgeblich hierfür sind das Weisungsrecht des Arbeitgebers, die örtliche, zeitliche und fachliche Weisungsgebundenheit, organisatorische Abhängigkeit und Eingliederung, die persönliche Bindung sowie die Fremdnützigkeit der Leistung. Da externe Ärzte in der Regel fest in die OP- und Dienstpläne der Einrichtungen eingeplant sind, Patienten zugewiesen bekommen und nicht frei entscheiden können, wen sie wo und wie behandeln, liegt in der Mehrzahl beim Einsatz von externen Ärzten ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis vor.

4. September 2012

BAG: Vergütungserwartung bei Überstunden

BAG, Urteil vom 22.02.2012, Az.: 5 AZR 765/10

BAG, Urteil vom 22.02.2012, Az.: 5 AZR 765/10

Personen, welche eine Vergütung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erhalten, haben grundsätzlich keinen Anspruch auf zusätzliche Vergütung von Überstunden.

Bereits im August letzten Jahres hatte das BAG entschieden, dass trotz unwirksamer Abgeltungsklausel im Arbeitsvertrag ein Arbeitnehmer, welcher Dienste höherer Art leistet, keine Überstundenvergütung erhielt (BAG, Urteil vom 17.08.2011 – 5 AZR 406/10). Der Arbeitnehmer hat hingegen dann einen Zahlungsanspruch, wenn die Erbringung der Überstunden nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). Diese Vergütungserwartung ist anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten festzustellen. Ihre Entscheidung begründeten die Richter damit, dass bei Arbeitnehmern, die „Dienste höherer Art“ verrichten, eine Vergütungserwartung im Hinblick auf Überstunden unüblich sei. Dasselbe gelte für Arbeitnehmer, denen insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird.

Diese Ausnahmen wurden nun vom Bundesarbeitsgericht dahingehend konkretisiert, dass von einer herausgehobenen Vergütung ausgegangen werden kann, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Arbeitnehmer, bei denen dies der Fall ist, gehören zu den Besserverdienenden, die nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht einer Stundenvergütung bezahlt werden. Aufgrund dessen hatte dieser Arbeitnehmer auch keinen Anspruch auf zusätzliche Vergütung von Überstunden.

Mit dieser Entscheidung dürfte nunmehr geklärt sein, dass bei Chefärzten Überstunden nicht extra zu vergüten sind, sondern mit dem monatlichen Gehalt abgegolten werden können.

Urteilsveröffentlichung finden Sie hier

4. September 2012

BAG: Urlaub verfällt erst nach 15 Monaten

BAG, Urteil vom 7. August 2012, Az.: 9 AZR 353/10

BAG, Urteil vom 7. August 2012, Az.: 9 AZR 353/10

Bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern oder Arbeitnehmern, welche eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung beziehen, verfällt der Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach dem jeweiligen Kalenderjahr.

Die Revision einer als schwerbehindert anerkannten Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht teilweise Erfolg. Als Angestellte war sie bei der Beklagten von Mitte 2001 bis Ende März 2009 beschäftigt. Im Jahr 2004 erkrankte sie, bezog ab dem 20. Dezember 2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung und nahm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Tätigkeit für die Beklagte nicht mehr auf. Nach dem anzuwendenden TVöD ruhte das Arbeitsverhältnis  während dieser Zeit. Zusätzlich sollte jedoch, laut TVöD, während des Bezugs der Rente auf Zeit auch die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen tariflichen Zusatzurlaubs für jeden Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel vermindert werden. Die Klägerin beanspruchte die Abgeltung der Urlaubstage aus den Jahren 2005 bis 2009.

Das BAG urteilte im Einklang mit einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 22. November 2011 (Az.: C- 214/10). Können Arbeitnehmer wegen einer anhaltenden Krankheit ihren Jahresurlaub nicht nehmen, verfällt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Tagen erst nach 15 Monaten, also Ende März des übernächsten Jahres. Dies gilt selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis wegen einer befristeten Erwerbsunfähigkeit ruht. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch steht nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern müsse § 7 Abs. 3 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz (der von einer 3-monatigen Übertragungszeit spricht) darüber hinaus unionsrechtskonform ausgelegt werden. Die Klägerin hat daher gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG einen Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und Zusatzurlaubs aus den Jahren 2008 und 2009.

Urteilsveröffentlichung finden Sie hier

 

10. Juli 2012

LAG Hessen: Chefarzt darf bei Einstellung laufendes Strafverfahren nicht verschweigen

LAG Hessen, Urteil vom 05.12.2011, Az.: 7 SA 524/11

LAG Hessen, Urteil vom 05.12.2011, Az.: 7 SA 524/11

Das hessische Landesarbeitsgericht hat in Frankfurt entschieden, dass ein Chefarzt fristlos entlassen werden darf, wenn er bei seiner Einstellung Vorstrafen oder laufende Ermittlungsverfahren verschweigt.

Ein habilitierter Facharzt hatte zum 01.11.2009 bei einem Krankenhaus im Raum Darmstadt als Leiter der Gynäkologie und Geburtshilfe angefangen. Er unterzeichnete eine Erklärung, wonach unter anderem kein Straf- und Ermittlungsverfahren gegen ihn läuft und verpflichtete sich außerdem eingeleitete Verfahren oder Verurteilungen zu melden.

Im August 2012 wurde er von einem Amtsgericht wegen fahrlässiger Tötung eines Neugeborenen zu einer Geldstrafe von 13.500 Euro verurteilt. Der Fall ging auf das Jahr 2002 zurück und wurde wegen eines Schmerzensgeldprozesses ausgesetzt. Der neue Arbeitgeber kündigte, als er aus der Presse von der Verurteilung erfuhr.

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10. Juli 2012

BAG gibt Surrogatstheorie bei Urlaubsabgeltungsanspruch auf

BAG, Urteil vom 19.06.2012, Az.: 9 AZR 652/10

BAG, Urteil vom 19.06.2012, Az.: 9 AZR 652/10

Den Ausgangspunkt stellt zunächst § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG dar, der klarstellt, dass der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG). Diese Befristung galt nach bisheriger Senatsrechtsprechung grundsätzlich auch für den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs, weil der Abgeltungsanspruch als Ersatz (Surrogat) für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisierbaren Urlaubsanspruch verstanden wurde. Mit Blick auch auf unionsrechtliche Vorgaben hat das BAG nun entschieden, dass dieser Abgeltungsanspruch allerdings dann nicht ebenso wie der Urlaubsanspruch befristet sei, wenn der Arbeitnehmer über den Übertragungszeitraum hinaus arbeitsunfähig ist.
Der Kläger war beim Beklagten seit dem 04. 01.2008 als Operating-Manager beschäftigt. Im Kündigungsrechtsstreit der Parteien stellte das Arbeitsgericht mit rechtskräftigem Urteil vom 27.11.2008 fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.07.2008 endete. Dem Kläger standen zu diesem Zeitpunkt jedenfalls 16 Tage Urlaub zu. Mit einem Schreiben vom 06.01.2009 verlangte er vom Beklagten ohne Erfolg, diesen Urlaub abzugelten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Abgeltungsanspruch des Klägers ist entgegen der Auffassung der Vorinstanzen nicht am 31. 12.2008 untergegangen. Der Kläger musste die Abgeltung seines Urlaubs nicht im Urlaubsjahr 2008 verlangen, da die Erfurter Richter keine sachliche Gründe dafür sehen, warum für einen arbeitsfähigen Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen als für einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterfällt als reiner Geldanspruch unabhängig von der Arbeitsunfähigkeit oder Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes. Der Senat hält daher auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, an der Surrogatstheorie nicht fest.

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10. Juli 2012

BGH verneint Bestechlichkeit eines Kassenarztes nach Annahme einer „Prämie“ für Verordnung bestimmter Medikamente

BGH, Beschluss vom 29.03.2012, Az.: GSSt 2/11

BGH, Beschluss vom 29.03.2012, Az.: GSSt 2/11

Der 5. Strafsenat hat dem Großen Senat für Strafsachen die Frage vorgelegt, ob ein niedergelassener, für die vertragsärztliche Versorgung zugelassener Arzt Amtsträger im Sinne der Straftaten im Amt (§§ 331 ff. StGB) ist, wenn er im Rahmen der vertragsärztlichen Versorgung von Kassenpatienten tätig wird und diesen Medikamenten verordnet. Darüber hinaus stellte sich auch die Frage, ob ein solcher Arzt in diesen Fällen Beauftragter eines geschäftlichen Betriebs im geschäftlichen Verkehr im Sinne des § 299 StGB ist.

In dem zu entscheidenden Fall ging es um die Strafbarkeit einer Pharmareferentin, die auf der Grundlage eines internen Prämiensystems des Pharmaunternehmens, bei dem sie angestellt ist, in insgesamt 16 Fällen verschiedenen Vertragsärzten Schecks über einen Gesamtwert von etwa 18.000 Euro übergab. Dieses als „Verordnungsmanagement“ bezeichnetes Prämiensystem sah vor, dass Ärzte als Prämie für die Verordnung von Arzneimitteln des betreffenden Unternehmens 5 % des Herstellerabgabepreises erhalten sollten. Die Zahlungen wurden allerdings als Honorar für fiktive wissenschaftliche Vorträge ausgewiesen.

Der BGH bestätigte die Straffreiheit der Kassenärzte, die von einem Pharmaunternehmen Vorteile für die Verordnung von deren Arzneimitteln entgegennehmen, indem die Richter sowohl die Amtsträgereigenschaft  der Kassenärzte als auch die Eigenschaft als Beauftragte der gesetzlichen Krankenkassen verneinten. Begründend wird ausgeführt, dass die gesetzlichen Krankenkassen zwar Stellen der öffentlichen Verwaltung seien, die Kassenärzte jedoch nicht dazu bestellt sind, Aufgaben der öffentlichen Verwaltung wahrzunehmen. Der freiberuflich tätige Kassenarzt sei weder Angestellter noch Funktionsträger einer öffentlichen Behörde. Dies folgt allein schon aus dem Umstand, dass das Verhältnis zwischen Vertragsarzt und Versichertem wesentlich von Elementen persönlichen Vertrauens und einer der Bestimmung durch die Krankenkassen entzogenen Gestaltungsfreiheit geprägt wird. Die Verordnung eines Arzneimittels konkretisiert innerhalb des Behandlungsverhältnisses zwar den gesetzlichen Leistungsanspruch des Versicherten auf Sachleistungen. Sie sei aber untrennbarer Bestandteil der ärztlichen Behandlung und vollziehe sich innerhalb des personal geprägten Vertrauensverhältnisses zwischen dem Versicherten und seinem Arzt, der die Verordnung nach seiner aus § 1 BÄO folgenden Verpflichtung auszurichten habe. Weiterhin handelt der Arzt auch nicht als Beauftragter eines geschäftlichen Betriebes (§ 299 Abs. 1 StGB). Es fehle bereits an der Übernahme einer Aufgabe im Interesse des Auftraggebers, der sich den Beauftragten frei auswähle und ihn bei der Ausübung seiner Tätigkeit anleite. Gemäß § 72 Abs. 2 Satz 1 SGB V begegnen sich die an der ärztlichen Versorgung Beteiligten in kooperativem Zusammenwirken und damit notwendig auf einer Ebene der Gleichordnung. Unmittelbare Rechtsbeziehungen zwischen den Kassenärzten und den Krankenkassen sind (von wenigen Ausnahmen abgesehen) gesetzlich ausgeschlossen. Weiterhin müsse die Krankenkasse den vom Versicherten frei gewählten Arzt akzeptieren. Dass die Verordnung von Medikamenten (und Hilfsmitteln) auch Relevanz für die Krankenkasse habe, rechtfertige keine andere Beurteilung.

Dieser Argumentation folgend seien auch Mitarbeiter von Pharmaunternehmen, die Ärzten solche Vorteile zuwenden, nicht wegen Bestechung (§ 334 StGB) oder Bestechung im geschäftlichen Verkehr (§ 299 Abs. 2 StGB) strafbar. Der BGH unterstreicht jedoch, dass er über die Strafbarkeit „korruptiven Verhaltens“ von Kassenärzten und Pharma- Mitarbeitern nach geltendem Recht entschieden hat. Er müsse die Schaffung entsprechender Straftatbestände hinsichtlich der „Korruption im Gesundheitswesen“ dem Gesetzgeber überlassen. Dieser Schlusssatz kann daher deutlich als Appell verstanden werden.

Urteilsveröffentlichung finden Sie hier