Aktuelles

Hier finden Sie regelmäßig rechtlich relevante Informationen, die wir für Sie zusammengestellt haben.
30. Januar 2019

BAG: Arbeitnehmer dürfen über Regelaltersgrenze hinaus arbeiten

BAG, Urteil vom 19.12.2018, Az.: 7 AZR 70/17

BAG, Urteil vom 19.12.2018, Az.: 7 AZR 70/17

Mit Urteil vom 19.12.2018 (Az.: 7 AZR 70/17) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI wirksam und mit höherrangigem Recht vereinbar ist. Die Regelung ermöglicht es, während des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich den Beendigungszeitpunkt über die vereinbarte Regelaltersgrenze hinauszuschieben.

Nutzen
Arbeits- und Tarifverträge enthalten häufig Klauseln, wonach das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Renteneintrittsalters automatisch endet. Daneben sieht die Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI die Möglichkeit vor, den Beendigungszeitpunkt arbeitsvertraglich – gegebenenfalls auch mehrfach – auf einen späteren Zeitpunkt hinauszuschieben. Mit Urteil vom 28.02.2018 (Az.: C-46/17) hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits entschieden, dass die befristete Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus europarechtlich zulässig ist, wenn diese mit Zustimmung beider Vertragspartner erfolgt. Mit seiner Entscheidung vom 19.12.2018 (Az.: 7 AZR 70/17) hat dies nun auch das BAG klarstellt. Die Vorschrift des § 41 Satz 3 SGBVI ist wirksam und europarechtskonform.

Sachverhalt
Der im Juli 1949 geborene Kläger war als Lehrer bei dem beklagten Land angestellt. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag sah vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze am 31. Januar 2015 endet. Noch vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses vereinbarten die Parteien jedoch, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31. Juli 2015 endet. In der Folgezeit wurde zweimal die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit des Klägers erhöht. Der Kläger hielt die vereinbarte Befristung seines Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2015 für unwirksam.

Entscheidung
Das BAG hielt die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2015 für wirksam. Die Regelung in § 41 Satz 3 SGB VI genüge den verfassungsrechtlichen Vorgaben und stehe wegen der Entscheidung des EuGH vom 28.02.2018 (Az.: C-46/17) auch mit Unionsrecht in Einklang. Es komme nicht darauf an, ob eine Vereinbarung über das Hinausschieben voraussetzt, dass nur der Beendigungszeitpunkt unter Beibehaltung der übrigen Vertragsbedingungen geändert wird, denn hier sei jedenfalls nur der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben worden. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeiterhöhung sei erst mehrere Wochen später erfolgt und stehe damit nicht im Zusammenhang mit der Vereinbarung zur Hinausschiebung des Beendigungszeitpunkts.

Hinweise für die Praxis
In seiner Entscheidung hat das BAG die Frage offengelassen, ob die Befristungs- bzw. Verlängerungsmöglichkeit nach § 41 Satz 3 SGB VI die Beibehaltung der ursprünglichen Vertragsbedingungen voraussetzt. Um nicht Gefahr zu laufen, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen, sollten Arbeitgeber auf der Grundlage des § 41 Satz 3 SGB VI daher nur den Beendigungszeitpunkt hinausschieben und nicht zugleich abweichende vertragliche Regelungen – etwa über die Arbeitszeit – treffen. Dies gilt jedenfalls so lange, wie das BAG sich hierzu noch nicht ausdrücklich geäußert hat.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.12.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 28.02.2018 finden Sie hier

30. Januar 2019

BAG: Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit 

BAG, Urteil vom 19.12.2018, Az.: 10 AZR 231/18

BAG, Urteil vom 19.12.2018, Az.: 10 AZR 231/18

Mit Urteil vom 19.12.2018 (Az.: 10 AZR 231/18) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine Regelung in einem Tarifvertrag im Einklang mit § 4 Abs. 1 TzBfG dahin auszulegen sein kann, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeitquote hinausgeht, die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit jedoch nicht überschreitet.

Nutzen
Der 10. Senat des BAG ging bislang davon aus, dass ein Teilzeitarbeitnehmer nicht gegenüber einem Vollzeitarbeitnehmer benachteiligt wird und ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot aus § 4 Abs. 1 TzBfG daher nicht vorliegt, wenn dieser – wie Vollzeitbeschäftigte – erst bei Überschreitung der betriebsüblichen Vollzeit Überstundenzuschläge erhält. Demgegenüber vertritt der 6. Senat des BAG die Ansicht, dass ein Teilzeitarbeitnehmer bereits dann Überstundenzuschläge erhalten muss, wenn er über seine individuell vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus Überstunden leistet. Dieser Auffassung schloss sich der. 10 Senat mit seinem Urteil vom 19.12.2018 (Az.: 10 AZR 231/18) nun ausdrücklich an.

Sachverhalt
Die Klägerin ist bei ihrem Arbeitgeber in Teilzeit beschäftigt. Der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifvertrag regelt u.a. Mehrarbeitszuschläge und erlaubt  wie im Fall der Klägerin die Festlegung einer Jahresarbeitszeit. Der Arbeitgeber leistete für das nach Ablauf des 12-Monatszeitraums bestehenden Zeitsaldo nur die Grundvergütung. Von der Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen sah er ab, da die Arbeitszeit der Klägerin nicht die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritt. Die Klägerin verlangte daraufhin Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit, die sie über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus leistete.

Entscheidung
Das BAG sprach der Klägerin die geltend gemachten Mehrarbeitszuschläge zu. Eine Auslegung des Tarifvertrages ergebe, dass Teilzeitbeschäftigte mit vereinbarter Jahresarbeitszeit einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für diejenige Arbeitszeit haben, die sie über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinaus leisten. Diese Auslegung sei mit § 4 Abs. 1 TzBfG und auch mit höherrangigem Recht vereinbar. Es seien nicht die Gesamtvergütung, sondern die einzelnen Entgeltbestandteile zu vergleichen und es würde zu einer Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten führen, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung besteht, nicht proportional zu der vereinbarten Arbeitszeit des Teilzeitbeschäftigten verringert würde.

Hinweise für die Praxis
Durch die Entscheidung des 10. Senats des BAGs herrscht nun Einigkeit zwischen den Senaten. Demnach sind Teilzeitarbeitnehmern auch dann Überstundenzuschläge zu zahlen, wenn sie durch die Mehrarbeit/Überstunden zwar nicht die regelmäßige Arbeitszeit von Vollbeschäftigten, jedoch ihre Teilzeitquote überschreiten.

Soweit aus der bisher veröffentlichten Pressemetteilung ersichtlich, ist offensichtlich jedoch weiterhin nicht abschließend gerichtlich geklärt, ob zuschlagspflichtige Übersunden bei Wechsel- und Schichtarbeit i. S. d. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K oder einer vergleichbaren Regelung in anderen Tarifverträgen auch dann entstehen, wenn ein Arbeitnehmer zwar an einzelnen Tagen über die für diesen Tag im Dienstplan vorgesehene Arbeitszeit hinaus zusätzliche Stunden leistet, aber die Teilzeitquote durch vorherige „Unterplanung“ in der Woche bzw. im Schichtplanturnus nicht überschritten wird.

Falls Sie hierzu Fragen haben, sprechen Sie uns gern an!

Die Pressemittelung zu der Entscheidung des Gerichts vom 19.12.2018 finden Sie hier.

19. Dezember 2018

Beitragsveröffentlichung „Selektivverträge in der Wirtschaftlichkeitsprüfung“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Claudia Reich

Neben dem Kollektivvertragssystem d.h. dem Bundesmantelvertrag und den Gesamtverträgen, in dem der einzelne Arzt am Vertragsschluss mit den Krankenkassen nicht beteiligt, aber verpflichtend an die zwischen Kassenärztlicher Vereinigung und Krankenkassen ausgehandelten Regelungen gebunden ist, besteht für diesen auch die Möglichkeit der (freiwilligen) Teilnahme am Selektivvertragssystem. Selektiv- oder auch sog. „Direktverträge“ gehen regelmäßig über die kollektivvertragliche Versorgung nach § 83 SGB V hinaus und werden zur Verbesserung und Ergänzung der Versorgung abgeschlossen. In ihrem November-Beitrag für das Institut für Wissenschaft in der Wirtschaft (IWW) stellt Rechtsanwältin Claudia Rech dar, welche Selektivverträge in und außerhalb des Bereichs der KV Sachsen existieren und wie sich die Wirtschaftlichkeitsprüfung auf diese auswirkt.

Nähere Informationen entnehmen Sie bitte hier.

19. Dezember 2018

BAG: Kein Verfall des Entgeltfortzahlungsanspruchs in Höhe des Mindestlohns wegen Fristablaufs

BAG, Urteil vom 20.06.2018, Az.: 5 AZR 377/17

BAG, Urteil vom 20.06.2018, Az.: 5 AZR 377/17

Mit Urteil vom 20.06.2018 (Az.: 5 AZR 377/17) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns keiner Ausschlussfrist unterworfen werden kann.

Nutzen
Wird ein Arbeitnehmer unverschuldet arbeitsunfähig krank, steht ihm nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu. Dieser Anspruch kann nach bisheriger Rechtsprechung trotz seiner grundsätzlichen Unabdingbarkeit (§ 12 EFZG) tariflichen Ausschlussklauseln unterworfen werden. Mit Urteil vom 20.06.2018 (Az.: 5 AZR 377/17) hat das BAG nun jedoch einschränkend entschieden, dass eine solche tarifliche Ausschlussfrist nach § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) unwirksam ist, soweit sie auch das während der Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlende Entgelt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns erfasst.

Sachverhalt
Der Kläger, der bei einem Bauunternehmen zuletzt für einen Stundenlohn von 13,00 € brutto beschäftigt war, wurde mit Schreiben vom 17.09.2017 zum 31.10.2015 ordentlich gekündigt. Nach Erhalt der Kündigung meldete sich der Kläger arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber zahlte daraufhin zwar die Vergütung für September 2015, verweigerte aber die Entgeltfortzahlung für Oktober 2015. Obwohl der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifvertrag eine zweimonatige Ausschlussfrist für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vorsah, forderte der Kläger seinen Arbeitgeber erst Mitte Januar 2016 zur Zahlung der rückständigen Entgeltfortzahlung für Oktober 2015 auf. Er war der Ansicht, dass die tarifliche Ausschlussfrist nach § 3 S. 1 MiLoG unwirksam sei.

Entscheidung
Das BAG sprach dem Kläger den Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns (damals 8,50 €) für Oktober 2015 nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG zu. Zwar habe der Kläger die zweimonatige tarifliche Ausschlussfrist nicht gewahrt, doch sei diese nach § 3 S. 1 MiLoG insoweit unwirksam, soweit sie die Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns betreffe. Hierbei hat das Gericht zunächst ausgeführt, dass der Mindestlohnanspruch zwar grundsätzlich nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten sei und der Entgeltfortzahlungsanspruch bei Krankheit daher nicht unmittelbar von § 3 Satz 1 MiLoG erfasst werde. Nach dem EFZG sei der Arbeitnehmer im Fall der Arbeitsunfähigkeit jedoch so zu stellen, als hätte er tatsächlich gearbeitet, sodass ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten bleiben müsse. Dies gebiete auch der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG, denn andernfalls stünde der Arbeitnehmer schlechter als er bei tatsächlicher Arbeit gestanden hätte.

Hinweise für die Praxis
Mit Urteil vom 18.09.2018 (Az.: 9 AZR 162/18) hatte das BAG entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist, die den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt, wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB insgesamt unwirksam ist. Auf Grundlage der vorliegenden Entscheidung muss dies konsequenterweise auch dann gelten, wenn die Klausel Entgeltfortzahlungsansprüche in Höhe des Mindestlohns nicht vom Verfall ausnimmt. Bei der Formulierung der Ausschlussklausel haben Arbeitgeber jedoch zu beachten, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch nach Ansicht des BAG kein Mindestlohnanspruch ist. Es ist daher zu empfehlen, entweder Mindestlohnansprüche und Entgeltfortzahlungsansprüche in Höhe des Mindestlohns vom Verfall auszunehmen oder für die Ausschlussklausel eine allgemeine Formulierung zu wählen, wonach „Lohnansprüche in Höhe des Mindestlohns“ nicht verfallen.

Bei tariflichen Ausschlussklauseln ist eine solche Formulierung bzw. eine explizite Beschränkung auf den Mindestlohn dagegen nicht erforderlich. Denn Tarifverträge sind nach § 310 Abs. 4 BGB von einer AGB-Kontrolle ausgenommen, weshalb sie nicht dem Transparenzgebot unterliegen und auch eine geltungserhaltende Reduktion möglich ist. Nehmen tarifliche Ausschlussklauseln den gesetzlichen Mindestlohn daher nicht ausdrücklich aus, führt dies nicht dazu, dass die Ausschlussklausel insgesamt unwirksam ist. Bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung bleibt deshalb zwar der Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns bestehen, er verfällt jedoch hinsichtlich der den Mindestlohn übersteigenden Höhe.

Die Entscheidung des Gerichts vom 20.06.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des Gerichts vom 18.09.2018 finden Sie hier

20. November 2018

Rückblick auf die 7. Sächsischen Arbeitsrechtstage 2018 und Ausblick auf die 8. Sächsischen Arbeitsrechtstage 2019

Unter Leitung unseres Kooperationspartners, Prof. Dr. Burkhard Boemke fanden im Zeitraum vom 08. bis 09.11.2018 die 7. Sächsische Arbeitsrechtstage in Leipzig statt.

Die diesjährigen Sächsischen Arbeitsrechtstage mit knapp 100 Teilnehmern und herausragenden Referenten war eine äußerst gelungene Veranstaltung. Durch die einzigartige Mischung aus verschiedenen namhaften Referenten, der konstruktiven Diskussion mit dem Auditorium auf hohem fachlichen Niveau und des persönlichen Rahmens haben sich die Sächsischen Arbeitsrechtstage über die Grenzen von Leipzig hinaus zu einem führenden Kongress für Arbeitsrecht insbesondere für Rechtsanwälte und Unternehmensjuristen entwickelt.

Bereits jetzt möchten wir Ihnen einen Ausblick auf die 8. Sächsischen Arbeitsrechtstage 2019 geben. Diese werden am 07. und 08.11.2019 mit VizePräsBAG Dr. Linck, Prof. Dr. Thüsing, Prof. Dr. Dr. h.c. Preis, RiBAG Dr. Roloff, VRiBAG a.D. Prof. Düwell und VizePräsLAG Holthaus wieder hochkarätig besetzt sein.

Die Vorankündigung finden Sie hier.

Das Anmeldeformular finden Sie hier.

20. November 2018

EuGH: Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfällt nicht automatisch aufgrund nicht gestellten Antrags

EuGH, Urteile vom 06.11.2018, Az.: C-619/16 und C-684/16

EuGH, Urteile vom 06.11.2018, Az.: C-619/16 und C-684/16

Mit seinen Urteilen vom 06.11.2018 in den Rechtssachen C-619/18 und C-684/16 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass ein nicht gestellter Urlaubsantrag nicht automatisch dazu führen darf, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub sowie auf finanzielle Vergütung für nicht genommene Urlaubstage verliert. Der Arbeitgeber muss beweisen können, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet hat.

Nutzen
Bislang herrschte Uneinigkeit darüber, ob die Ansprüche eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub am Jahresende verfallen, falls im laufenden Jahr kein Antrag auf Urlaubserteilung gestellt wurde. Einige Landesarbeitsgerichte haben vertreten, der Arbeitgeber müsse den gesetzlichen Mindesturlaub unaufgefordert von sich aus gewähren. Die Entscheidungen des EuGH schaffen Klarheit darüber, wie der unionsrechtliche Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub in diesem Kontext auszulegen ist.

Sachverhalt
Hintergrund der Verfahren vor dem EuGH waren Vorabentscheidungsersuchen des Oberverwaltungsgerichts Berlin-Brandenburg (OVG Berlin-Brandenburg) sowie des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Ausgangskläger im Vorlageverfahren C-619/16 war ein ehemaliger Rechtsreferendar, welcher nach Beendigung seines juristischen Vorbereitungsdienstes beim Land Berlin erfolglos finanzielle Vergütung für nicht genommene Jahresurlaubstage beantragte.

Im Vorlageverfahren C-684/16 war der Ausgangskläger früher bei der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften beschäftigt. Noch vor Ende des Arbeitsverhältnisses wurde er von der Max-Planck-Gesellschaft gebeten, seinen Resturlaub zu nehmen, ohne jedoch verpflichtet zu werden, dies zu einem durch seine Arbeitgeberin festgelegten Termin zu machen. Der Ausgangskläger nahm zwei Urlaubstage und verlangte für die noch verbleibenden Urlaubstage eine Vergütung. Dies lehnte die Max-Planck-Gesellschaft ab, weshalb sich der Ausgangskläger an die deutschen Arbeitsgerichte wandte.

Das OVG Berlin-Brandenburg und das BAG wollten schließlich vom EuGH wissen, ob das Unionsrecht einer nationalen Regelung (hier: § 9 EUrlVO Berlin, § 7 BUrlG) entgegenstehe, nach welcher der Urlaubsanspruch sowie in der Folge auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung verfallen, sofern der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat. Die deutschen Gerichte ersuchten daher den EuGH, in diesem Zusammenhang das Unionsrecht (konkret: Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechtecharta) auszulegen.

Entscheidungsgründe
Der EuGH hat klargestellt, dass ein Arbeitnehmer seinen ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubsanspruch und seinen Anspruch Urlaubsabgeltung nicht alleine deshalb verlieren darf, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen entsprechenden Antrag auf Urlaub gestellt hat. Ein automatischer Verlust der Ansprüche sei folglich mit dem Unionsrecht nicht vereinbar. Damit die Ansprüche verfallen könnten, müsse der Arbeitgeber vielmehr beweisen können, dass er den Arbeitnehmer – beispielsweise durch angemessene Aufklärung – tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch vor Beschäftigungsende wahrzunehmen. Der Arbeitnehmer müsste mithin in freiwilliger Weise und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet haben, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Eine andere Auslegung sei laut EuGH nicht mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen (unter anderem: wirksamer Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers) vereinbar. Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, ob es sich um einen öffentlichen oder privaten Arbeitgeber handelt.

Zur Begründung dieser Entscheidung führt der EuGH an, dass der Arbeitnehmer als schwächere Partei im Arbeitsverhältnis anzusehen sei. In Anbetracht dieser schwächeren Position sei es vorstellbar, dass der Arbeitnehmer davon abgeschreckt sein könnte, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Dies gelte insbesondere deshalb, da die Einforderung dieser Rechte Maßnahmen des Arbeitgebers für ihn zur Folge haben könnte, welche sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnten.

Hinweise für die Praxis
Arbeitgeber sollten zukünftig in der Lage sein, den Nachweis dafür zu erbringen, dass ihre Arbeitnehmer freiwillig und in voller Kenntnis der Sachlage – insbesondere der Konsequenzen – darauf verzichtet haben, ihren bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Hierzu müssen sie die Arbeitnehmer in die Lage versetzt haben, ihren Urlaubsanspruch auch tatsächlich wahrzunehmen. Dazu gehört auch die Aufforderung, den Urlaub zu beantragen und zugleich die klare und rechtzeitige Belehrung darüber, dass die Ansprüche anderenfalls am Jahresende verfallen.

Für all dies trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Er muss nachweisen können, dass er alle Arbeitnehmer angemessen aufgeklärt hat. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zum Urlaub „verpflichten“ müssen.

Die Pressemitteilung des EuGH mit den Urteilen vom 06.11.2018 (Az.: C-619/16 und C-684/16) finden Sie hier.

20. November 2018

Beitragsveröffentlichung „Die Einzelfallprüfung in der KV Sachsen in Fokus“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Claudia Reich

Neben der neuen Zielwertprüfung und der Richtgrößenprüfung besteht in Sachsen weiterhin die Möglichkeit der Durchführung einer Einzelfallprüfung. Rechtsanwältin Claudia Reich erläutert in ihrem September-Betrag für das Institut für Wissenschaft in der Wirtschaft (IWW), wann es zu einer solchen Einzelfallprüfung kommen kann, auf welche Bereiche sie sich erstrecken kann und welche in der Arzneimittelvereinbarung geregelten gesonderten Wirtschaftlichkeitsziele unabhängig von bestehenden Zielwerten bzw. Richtgrößen auch Prüfgegenstand einer Einzelfallprüfung sein können.

Nähere Informationen finden Sie hier.

15. November 2018

EuGH: Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers können finanzielle Abgeltung nicht genommenen Urlaubs verlangen

EuGH, Urteil vom 06.11.2018, Az.: C-569/16; C-570/16

EuGH, Urteil vom 06.11.2018, Az.: C-569/16; C-570/16

Mit Urteil vom 06.11.2018 (Az.: C-569/16; C-570/16) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass die Erben eines verstorbenen Arbeitnehmers von dessen Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub verlangen können.

Nutzen
Nach der Regelung des § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und der dazu ergangenen früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ging der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub im Falle seines Todes unter. Er konnte trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nicht gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG in einen finanziellen Vergütungsanspruch umgewandelt und als Teil der Erbmasse werden gemäß § 1922 Abs. 1 BGB auf die Erben des Arbeitnehmers übergehen. Demgegenüber hatte der EuGH bereits mit Urteil vom 12.06.2014 (Az.: C‑118/13) entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta auch im Falle des Todes des Arbeitnehmers bestehen bleibe. Das BAG hat dem EuGH daher die Frage vorgelegt, ob dies auch dann gelte, wenn eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub nach nationalem Recht – wie in Deutschland – grundsätzlich nicht Teil der Erbmasse werde.

Sachverhalt
In beiden dem EuGH vorgelegten Fällen verlangten die Ehefreuen als Erben ihres jeweils verstorbenen Ehemanns von deren ehemaligen Arbeitgeber eine Abgeltung des Urlaubs, den ihre Ehemänner vor ihrem Tod nicht mehr nehmen konnten.

Entscheidung
Der EuGH bestätigte mit seinem Urteil seine bisherige Rechtsprechung. Im Falle des Todes eines Arbeitnehmers gehe dessen Anspruch auf Bezahlung für die Zeit des Urlaubs nicht unter, sondern werde Teil der Erbmasse. Deshalb stehe den Erben der Anspruch auf Abgeltung für den von dem Arbeitnehmer nicht genommenen Jahresurlaub zu. Schließe das nationale Recht eine solche Möglichkeit aus, sei dies mit Unionsrecht nicht vereinbar. Dies ergebe sich aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88 EG und aus Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtcharta. Zwar könne der Zweck des Urlaubs, sich zu erholen und zu entspannen, im Falle des Todes naturgemäß nicht mehr erreicht werden. Allerdings betreffe diese zeitliche Komponente nur einen Aspekt des Urlaubs. Der Anspruch auf Urlaub umfasse daneben auch einen Anspruch auf „Bezahlung“ im Urlaub, der eng mit dem Anspruch auf finanzielle Vergütung für bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaubs verbunden sei. Diese finanzielle Komponente sei rein vermögensrechtlicher Natur und daher dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers – und daher im Wege der Erbfolge in das Vermögen seiner Erben – überzugehen. Dieser Anspruch dürfe den Erben nicht durch den Tod des Arbeitnehmers rückwirkend entzogen werden.

Hinweise für die Praxis
Erben können nach dieser Entscheidung vom Arbeitgeber eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub verlangen. Der Anspruch besteht sowohl gegenüber einem öffentlichen als auch gegenüber einem privaten Arbeitgeber.

Die Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des EuGH vom 12.06.2014 finden Sie hier.

26. Oktober 2018

7. Sächsische Arbeitsrechtstage 2018

Unter Leitung unseres Kooperationspartners, Prof. Dr. Burkhard Boemke finden im Zeitraum vom 08.11. bis 09.11.2018 die 7. Sächsische Arbeitsrechtstage in Leipzig statt.

Die 7. Sächsische Arbeitsrechtstage informieren Sie in diesem Jahr über folgende Themen:

  • Ausübung des Direktionsrechts und Auswirkungen auf die Vergütung
  • Aktuelle Fragen des Tarifrechts
  • Flexible Beschäftigungen – Stand und Perspektive
  • Europäischer Arbeitnehmerbegriff und Auswirkungen auf das nationale Arbeitsrecht
  • Taktische Fragen in Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen – Vorbereitung und Prozess
  • Zusammenarbeit von Unternehmen in Projekten aus arbeitsrechtlicher Sicht
  • (Massen-)Entlassungen und Beteiligung des Betriebsrats
  • Michael Holthaus 2018 – Meine für wichtig gehaltenen arbeitsrechtlichen Entscheidungen für Rechtsanwälte/innen und Personalverantwortliche

Ihre Referenten:

  • PräsLAG Wilhelm Mestwerdt
  • RiBAG Oliver Klose
  • GF BDA Roland Wolf
  • Univ.-Prof. Dr. Abbo Junker
  • RA Dr. Stefan Lingemann
  • Univ.-Prof. Dr. Hartmut Oetker
  • VRiLAG Dr. Dr. h. c. Josef Molkenbur
  • VizePräs LAG Michael Holthaus

Nähere Informationen für Ihre Anmeldung und den Programmablauf finden Sie hier.

26. Oktober 2018

Beitragsveröffentlichung „Was bedeutet die Verordnung von Praxisbesonderheiten auf die Arzneimittelvereinbarung und Wirtschaftlichkeitsprüfung in der KVS?“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Reich

Praxisbesonderheiten waren in der bisherigen Richtgrößenprüfung zur Vermeidung eines Regresses auf Arztseite von großer Bedeutung und sind auch im Rahmen der Zielwertprüfung noch relevant. Rechtsanwältin Claudia Reich zeigt in ihrem August-Beitrag 2018 für das Institut für Wissen in der Wirtschaft (IWW) auf, inwieweit Praxisbesonderheiten im Rahmen der neuen Zielwertprüfung und im Unterschied zur bisherigen Richtgrößenprüfung Berücksichtigung finden. Sie weist darauf hin, dass die Dokumentation von Praxisbesonderheiten zur Vermeidung von Regressen im Rahmen der Wirtschaftlichkeitsprüfung weiterhin essentiell ist und dies sowohl für Prüfgruppen, die Gegenstand der Richtgrößenprüfung sind, als auch für solche, deren Wirtschaftlichkeit am Maßstab der neuen Zielwertprüfung gemessen werden.

Nähere Informationen entnehmen Sie bitte hier.