Aktuelles

Hier finden Sie regelmäßig rechtlich relevante Informationen, die wir für Sie zusammengestellt haben.
4. Juli 2018

Erhöhung des Mindestlohns zum 01.01.2019 auf 9,19 € und zum 01.01.2020 auf 9,35 €

Newsletter des BMAS vom 28.06.2018

Der derzeitige gesetzliche Mindestlohn i. H. v. 8,84 € wird sich zum 01.01.2019 auf 9,19 € und zum 01.01.2020 auf 9,35 € erhöhen. Einen entsprechenden Anpassungsbeschluss hat die Mindestlohn-Kommission dem Bundesminister für Arbeit und Soziales für eine entsprechende Mindestlohnanpassungsverordnung zur Zustimmung durch das Bundeskabinett gemäß § 11  MiLoG vorgelegt.

15. Juni 2018

BVerfG: Sachgrundlose Befristung ist regelmäßig auch dann wegen „Zuvor-Beschäftigung“ unwirksam, wenn diese länger als drei Jahre zurückliegt

BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018, Az.: 1 BvL 7/14

BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018, Az.: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14

Der erste Senat des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) hat in seinem Beschluss vom 06.06.2018 (Az.: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) entschieden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses gem. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG grundsätzlich nur bei erstmaliger Beschäftigung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers zulässig ist. Hat in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden, so ist eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich unwirksam, sofern nicht ausnahmsweise das Verbot einer erneuten Befristung unzumutbar ist.

Nutzen
Damit wird die bisherige Linie des Bundesarbeitsgerichts (BAG), welches bereits selbst Zweifel an seiner eigenen Rechtsprechung hat anklingen lassen, endgültig gekippt. Das BAG hatte sich bislang auf den Standpunkt gestellt, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG aus Gründen der Berufsfreiheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einer Einschränkung bedarf. Es schränkte die Norm deshalb dahingehend ein, dass nur solche Beschäftigungsverhältnisse, die nicht länger als drei Jahre zurückliegen, einer sachgrundlosen Befristung entgegenstünden.

Das BVerfG stellte nun in seiner Entscheidung vom 06.06.2018 (Az.: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) klar, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG einen eindeutigen gesetzgeberischen Willen erkennen ließe und daher der einschränkenden Auslegung des BAG nicht zugänglich sei. Arbeitgeber müssen folglich davon ausgehen, dass die vorherige Linie des BAG nicht weiter fortgesetzt wird.

Sachverhalt
Anlass für die Entscheidung des BVerfG waren eine Verfassungsbeschwerde sowie ein Vorlagebeschluss eines Arbeitsgerichts. Die Arbeitnehmer hatten in den Ausgangsverfahren geltend gemacht, dass die zuletzt vereinbarten sachgrundlosen Befristungen ihrer Arbeitsverhältnisse unwirksam seien. Sie hatten vorgebracht, die Befristungen verstießen gegen § 14 Abs. 2. S. 2 TzBfG, da eine befristete Vorbeschäftigung beim jeweils selben Arbeitgeber vorgelegen habe. Während die der Verfassungsbeschwerde zugrundeliegende Entscheidung des Landesarbeitsgericht im Anschluss an die oben genannte Rechtsprechung des BAG davon ausging, dass die Vorschrift des TzBfG einer erneuten sachgrundlosen Befristung nicht entgegenstehe, weil das vorangegangene Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückgelegen habe, hatte das vorlegende Arbeitsgericht Zweifel an der Richtigkeit des Auslegung des BAG.

Entscheidungsgründe
Das BVerfG erkannte zunächst an, dass durch die Vorschrift des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG sowohl die Arbeitsvertragsfreiheit der Beschäftigten wie auch diejenige der Arbeitgeber beeinträchtigt werde. So seien Vorbeschäftigte in der Konkurrenz um einen sachgrundlos befristet zu vergebenden Arbeitsplatz typischerweise gegenüber nicht Vorbeschäftigten benachteiligt. Nichtsdestotrotz sei diese Beeinträchtigung grundrechtlich geschützter Freiheit gerechtfertigt, um die Gefahr einer Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten auszuschließen und die unbefristete Beschäftigung als Regelfall zu sichern.

Eine Karenzzeit etwa, wie sie die Auslegung des BAG vorsah, sei zwar für Vorbeschäftigte im Moment der Bewerbung auf einen Arbeitsplatz eine vorteilhaftere Regelung, stelle jedoch mit Blick auf die langfristige soziale Sicherung durch unbefristete Verträge und für die Umsetzung der beschäftigungspolitischen Ziele des Gesetzgebers kein gleich wirksames Mittel dar.

Der Gesetzgeber habe eine bewusste Abwägung zwischen den Beeinträchtigungen der (sich bewerbenden) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie der Arbeitgeber auf der einen Seite und dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und den im Sozialstaatsprinzip verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen auf der anderen Seite in verfassungskonformer Weise vorgenommen. Eine einschränkende Auslegung, die sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegsetzt greife unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein. Folglich habe das BAG hier die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung überschritten.

Das BVerfG stellt in seiner Entscheidung jedoch auch klar, dass § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG nicht uneingeschränkt gelte. Demnach solle ein Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung unzumutbar sein, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Eine solche Unzumutbarkeit soll dabei vorliegen, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Dies solle beispielsweise vorliegen, bei:

  • geringfügiger Nebenbeschäftigung während der Schul- und Studien- oder Familienzeit,
  • Werkstudierenden,
  • studentischen Mitarbeiter(inne)n im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung,
  • einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht.

Auswirkungen für die Praxis
Der Beschluss des BVerfG hat unmittelbare Konsequenzen für die Praxis. Arbeitgeber, die von der bisherigen Rechtsprechung des BAG ausgegangen sind, genießen in diesem Zusammenhang keinen Vertrauensschutz. Vielmehr ist ein Großteil aller sachgrundlosen Befristungen gegenüber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die bereits in der Vergangenheit bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren, unwirksam.

Beschäftigte, deren sachgrundlose Befristung bereits abgelaufen ist, haben eine Frist von drei Wochen, um Klage auf Entfristung des Arbeitsverhältnisses zu erheben. Anschließend ist eine Berufung auf die Unwirksamkeit der Befristung ausgeschlossen.

Ungeachtet dessen sollten Arbeitgeber bei Inanspruchnahme durch die Arbeitnehmer zunächst prüfen, ob nicht ein Verbot für die konkrete sachgrundlose Befristung nach den Kriterien des BVerfG unzumutbar ist. Ist dies nicht der Fall bleibt Arbeitgebern zur Abwehr einer Klage die Möglichkeit, sich darauf zu berufen, dass die unwirksame sachgrundlose Befristung zugleich als Sachgrundbefristung wirksam war. Dazu müssen jedoch die entsprechenden Sachgründe dargelegt und bewiesen werden können. Hierbei sind die diesbezüglich hohen Anforderungen des BAG zu beachten.

Den Beschluss des BVerfG finden Sie hier.

15. Juni 2018

LAG Schleswig-Holstein: Wirksame Verdachtskündigung erfordert angemessene Zeitspanne für Stellungnahme des Arbeitnehmers

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.03.2018, Az.: 3 Sa 398/17

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 21.03.2018, Az.: 3 Sa 398/17

Das Landgericht Schleswig-Holstein (LAG Schleswig-Holstein) hat in seinem Urteil vom 21.03.2018 (Az.: 3 Sa 398/17) entschieden, dass eine wirksame Verdachtskündigung voraussetzt, dass dem Arbeitnehmer eine angemessene Frist zur Stellungnahme gegeben wurde. Ist die Frist zu kurz bemessen und äußert sich der Arbeitnehmer nicht, liegt keine wirksame Anhörung vor und die Verdachtskündigung ist unwirksam.

Nutzen
Die Entscheidung des LAG hebt die Wichtigkeit einer gründlichen Sachverhaltsklärung durch Anhörung des Arbeitnehmers als Voraussetzung für eine Verdachtskündigung hervor. Bekommt der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls nicht ausreichend Zeit für eine entsprechende Stellungnahme, so wird diesem Erfordernis nicht genügt. Eine Verdachtskündigung ist dann unwirksam.

Sachverhalt
Der Kläger hatte im Juni 2016 einen Laptop von der beklagten Arbeitgeberin ausgehändigt bekommen. Er war anschließend arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem die Beklagte den Laptop wieder herausverlangte, übersandte der Kläger am 03.08.2016 einen anderen Laptop, wobei zwischen den Parteien strittig war, ob dies versehentlich oder absichtlich erfolgte.

Die Beklagte gab dem Kläger mit einem frühestens am Abend des 04.08.2017 in dessen Brieflasten eingeworfenen Schreibens, Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 08.08.2016 um 13.00 Uhr. Der Kläger äußerte sich nicht. Auf das Verstreichen der Frist reagierte die Beklagte mit einer außerordentlichen Verdachtskündigung.

Entscheidungsgründe
Als Begründung dafür, dass dem Arbeitnehmer hier keine angemessene Frist eingeräumt worden war, führte das Gericht den Umstand an, dass sich die Parteien bereits in anderem Zusammenhang vertraglich und gerichtlich stritten und der Kläger sich dabei stets anwaltlich vertreten ließ. Vor diesem Hintergrund sei eine Stellungnahmefrist von nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen, insbesondere ohne parallele Benachrichtigung des Prozessbevollmächtigten, zu kurz.

Hinweise für die Praxis
Ein Verdacht als Grundlage für eine Kündigung muss so erdrückend sein, dass nach Ausschöpfung aller Aufklärungsmöglichkeiten eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass der Verdächtige die ihm angelastete Vertragsverletzung begangen hat. Um eine hinreichende Tatsachenlage für den Verdacht zu schaffen, hat der Arbeitgeber den Sachverhalt so weit wie möglich aufzuklären. Dazu gehört notwendigerweise eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Das Urteil des LAG konkretisiert diese Aufklärungspflicht dahingehend, dass dem Arbeitnehmer eine angemessene Zeitspanne eingeräumt werden muss, in der er sich zu den Vorwürfen äußern kann.

Bei einer Verdachtskündigung sollte folglich darauf geachtet werden, dass die Fristsetzung unter einer interessengerechten Berücksichtigung der konkreten Umstände erfolgt. Beispielsweise sollten die zwischen den Parteien üblichen Kommunikationswege, die Komplexität des Sachverhalts und die zeitlichen Kapazitäten, die dem Arbeitnehmer für die Befassung mit der Sache zur Verfügung stehen, Berücksichtigung bei der Bestimmung der Zeitspanne bedachten werden. Ist der betroffene Arbeitnehmer anwaltlich vertreten, sollte eine Kopie des Anhörungsschreibens auch an den jeweiligen Anwalt übersandt werden.

Die Pressemitteilung des Gerichts mit der Entscheidung vom 21.03.2018 finden sie hier.

4. Juni 2018

Beitragsveröffentlichung „Mögliche straf- und haftungsrechtliche Auswirkungen qualitativer Schlechtleistungen“ in der Fachzeitschrift „Der Krankenhaus-JUSTITIAR“ von Prof. Dr. Hendrik Schneider und Rechtsanwältin Claudia Reich

Der Krankenhaus-JUSTITIAR von Deutsche Krankenhaus Verlagsgesellschaft mbH, Ausgabe 2/2018

Behandlungsfehler von Ärzten oder Pflegekräften in Krankenhäusern können sowohl zu strafrechtlichen Konsequenzen als auch zu zivilrechtlicher Haftung für die behandelnde Person sowie die Krankenhausträger führen. Entscheidend für die rechtliche Bewertung ist dabei, welche Qualitätsanforderungen an die Behandlung zu stellen sind. In ihrem Beitrag für den Krankenhaus-JUSTITIAR (Februar 2018) beleuchten Prof. Dr. Hendrik Schneider und Rechtsanwältin Claudia Reich die Frage, inwiefern die durch den Gemeinsamen Bundesausschuss (G-BA) aufgrund des Krankenhaus-Strukturgesetzes (KHSG) entwickelten Qualitätsindikatoren bei der straf- und zivilrechtlichen Beurteilung von Behandlungsfehlern herangezogen werden können. Ferner geht der Beitrag auf die Auswirkungen der neuen Mindestmengenregelungen (MmR) auf den sog. Abrechnungsbetrug ein.

4. Juni 2018

Beitragsveröffentlichung „Die Verordnung von BtM-rezeptpflichtigen Opioiden nach der neuen Arzneimittelvereinbarung in Sachsen“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Claudia Reich

Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal, Ausgabe April 2018

Ziel der Arzneimittelvereinbarung 2018 ist es, dass bei der Verordnung von BtM-rezeptpflichtigen Opioiden künftig der Anteil von Morphin höher ausfällt. In ihrem Beitrag für das Institut für Wissen in der Wirtschaft (IWW) erläutert Rechtsanwältin Claudia Reich die Zielwerte und deren Hintergründe im Bereich der Anästhesiologie. Sie weist darauf hin, dass sich hieraus auch Implikationen für andere Fachgruppen vor dem Hintergrund des Wirtschaftlichkeitsgebots ergeben können.

Nähere Informationen entnehmen Sie bitte hier.

1. Juni 2018

Beitragsveröffentlichung „Die Verordnung von Herz-Kreislauf-Präparaten nach der neuen Arzneimittelvereinbarung in Sachsen“ im Newsletter „Antwortratgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Claudia Reich

Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal, Ausgabe Mai 2018

In ihrem Mai-Beitrag für das Institut für Wissen in der Wirtschaft (IWW) stellt Rechtsanwältin Claudia Reich die neue, im Bereich der KV Sachsen geltende Zielwertprüfung bei der Verordnung von Herz-Kreislaufpräparten dar. Diese wird primär für die Prüfgruppen der Kardiologen, die hausärztlich, angiologisch und anders fachärztlich tätigen Internisten sowie Allgemeinmediziner relevant sein.

Der Beitrag erläutert die Verweisung der Arzneimittelvereinbarung auf den Medikationskatalog der Kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) und stellt die maßgeblich zu verordnenden Herz-Kreislauf-Präparate vor.

Nähere Informationen entnehmen Sie bitte hier.

5. April 2018

BAG: Ein Arbeitnehmer muss einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – Folge leisten

BAG, Urteil vom 18.10.2017, Az.: 10 AZR 330/16

BAG, Urteil vom 18.10.2017, Az.: 10 AZR 330/16

Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat in seinem Urteil vom 18.10.2017 (Az.: 10 AZR 330/16) entscheiden, dass eine Weisung des Arbeitgebers, die nicht im Rahmen des billigen Ermessens liegt, unwirksam und daher vom Arbeitnehmer auch nicht vorläufig zu befolgen ist.

Nutzen
Damit ändert sich die Rechtsprechung des höchsten Arbeitsgerichts, dessen 5. Senat noch im Jahr 2012 zu dem Ergebnis gekommen war, dass Arbeitnehmer sich über eine unbillige Weisung nicht hinwegsetzen dürfen, bis die Unbilligkeit gerichtlich festgestellt wurde. Folglich dürfen nun auch keine Sanktionen an die Nichtbefolgung der Weisung geknüpft werden

Sachverhalt
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit der Versetzung des Klägers und damit in Zusammenhang stehende Abmahnungen durch die beklagte Arbeitgeberin. Der Arbeitsvertrag enthielt u.a. eine Bestimmung, die Münster als Arbeitsort festlegt. Die Arbeitgeberin war aber  berechtigt, dem Arbeitnehmer einseitig einen anderen Tätigkeitsort zuzuweisen. Später wurde dann vereinbart, dass der Kläger nunmehr in Dortmund tätig wird. Nachdem sich das in Dortmund tätige Team des Klägers anschließend gegen eine Zusammenarbeit mit diesem aussprach, erklärte die Arbeitgeberin die Versetzung an den Standort Berlin. Der Kläger nahm die Arbeit am Standort Berlin nicht auf. Daraufhin erteilte die Arbeitgeberin mehrere Abmahnungen. Der Kläger begehrte die Feststellung der Unwirksamkeit der Weisung sowie die Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgeben. Das LAG wies die daraufhin durch die Arbeitgeberin eingelegte Berufung zurück. Diese hatte die Auffassung vertreten, die durch die Versetzung erteilte Weisung sei rechtmäßig gewesen, und berief sich hilfsweise darauf, dass auch eine unbillige Weisung vorläufig hätte befolgt werden müssen. Auch ihre Revision hatte keinen Erfolg.

Entscheidungsgründe
Das BAG hielt die Weisung der Arbeitgeberin zwar grundsätzlich für vereinbar mit arbeitsvertraglichen und tariflichen Bestimmungen. Es übernahm jedoch die Bewertung der Vorinstanz, dass die Versetzung des Klägers nach Berlin nicht dem billigen Ermessen i.S.v. § 106 GewO entsprach. Es stellte fest, dass der Kläger daher nicht –auch nicht vorläufig – verpflichtet war, dieser Weisung nachzukommen, weshalb die daraufhin erfolgten Abmahnungen rechtswidrig waren.

Die Unverbindlichkeit einer unbilligen Weisung begründete der 10. Senat zunächst damit, dass diese den gesetzlich vorgegebenen Rahmen, nämlich den der Billigkeit, verlässt und daher ohne anderslautende gesetzliche Anordnung keine Bindungswirkung erzeugen kann. Ferner stellte der Senat auf das moderne Verständnis des Arbeitsverhältnisses ab. Dieses werde nicht mehr als Ober-/Unterordnungsverhältnis, sondern als partnerschaftliches Miteinander begriffen und sei unvereinbar mit einer sanktionsbewehrten Pflicht des Arbeitnehmers zur Befolgung unbilliger Weisungen.

Auswirkungen für die Praxis
An seiner anders lautenden Rechtsauffassung aus dem Jahr 2012 hält der 5. Sentas auf Nachfrage des 10. Senats ausdrücklich nicht mehr fest. Das hier besprochene Urteil vom 18.10.2017 (Az.: 10 AZR 330/16) ist daher maßgeblich für die Bewertung der Bindungswirkung unbilliger Weisungen. Es kann nun davon ausgegangen werden, dass eine solche unbillige Weisung vom Arbeitnehmer nicht – und auch nicht vorläufig – befolgt werden muss. Folglich ist dem Arbeitgeber bei der Erteilung einer Weisung zu raten, die wesentlichen Umstände des Falles sorgfältig abzuwägen und die beiderseitigen Interessen zu berücksichtigen. Andernfalls drohen Streitigkeiten über die Billigkeit und damit Wirksamkeit der Weisung, wobei Fehleinschätzungen sich folgenschwer für die jeweils irrende Partei niederschlagen können. Mithin sollte sich darum bemüht werden, den Eindruck willkürlicher oder unverhältnismäßiger Weisungen zu vermeiden.

Die Entscheidung des BAG finden Sie hier.

5. April 2018

EuGH: Wöchentliche Ruhezeit muss nicht zwingend nach sechs aufeinander folgenden Arbeitstagen gewährt werden

EuGH, Urteil vom 09.11.2017, Az.: C-306/16

EuGH, Urteil vom 09.11.2017, Az.: C-306/16

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in seinem Urteil vom 09.11.2017 (Az.: C-306/16) klargestellt, dass die wöchentliche Mindestruhezeit von 24 Stunden nicht zwingend nach sechs aufeinander folgenden Arbeitstagen zu gewähren ist, sondern dass sie flexibel innerhalb des jeweiligen 7-Tage-Zeitraums liegen kann.

Nutzen
Es ist daher rechtmäßig, wenn der Arbeitnehmer 12 Tage am Stück arbeitet, solange ihm die Mindestruhezeit am Anfang des ersten und am Ende des zweiten Bezugszeitraums gewährt wird.

Sachverhalt
Der portugiesische Ausgangskläger war in einem Casino beschäftigt, welches täglich ab Mittag bis zum nächsten Morgen des Folgetages geöffnet war. Nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses begehrte er Feststellung, ob ihm die Vergütung für geleistete Überstunden aus den Jahren 2008 und 2009, in denen er mehrfach an sieben aufeinander folgenden Tagen gearbeitet hatte, als Entschädigungszahlung zustehen.

Das Ausgangsgericht rief den EuGH zur Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG an. Nach dieser hat jeder Arbeitnehmer pro 7-Tages-Zeitraum einen Anspruch auf kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zzgl. der täglichen Ruhezeit von 11 Stunden. Es war zu klären, ob die Mindestruhezeit nach sechs Arbeitstagen zu gewähren ist.

Entscheidungsgründe
Der EuGH verneinte diese Auslegung im Zuge einer einheitlichen Auslegung und stellte klar, dass die wöchentliche Mindestruhezeit flexibel innerhalb jedes 7-Tage-Zeitraums zu gewähren ist.

Der Gerichtshof stützte seine Entscheidung darauf, dass dem Wortlaut nicht entnommen werden könne, zu welchem Zeitpunkt die Mindestruhezeit zu gewähren sei. Nach der Systematik ergebe sich darüber hinaus, dass die wöchentliche Mindestruhe einen Bezugszeitraum darstelle, innerhalb dessen die Mindestruhe zu gewähren ist, jedoch keine Aussage darüber getroffen werde, zu welchem Zeitpunkt die Gewährung stattzufinden habe. Nach Sinn und Zweck der Richtlinie ist daher der Schutz von Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung: jedem Arbeitnehmer muss eine angemessene Ruhezeit gewährt werden, der Zeitpunkt der Gewährung ist allerdings flexibel zu gestalten und liegt daher im Ermessen der Mitgliedsstaaten. Diese Auslegung dient dem Interesse der Arbeitnehmer, denen dadurch die Möglichkeit eröffnet wird, die Mindestruhezeit am Anfang eines und am Ende des zweiten Bezugszeitraums in Anspruch zu nehmen und damit zwei Ruhetage miteinander zu kombinieren.

Auswirkungen für die Praxis
Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs ermöglicht Arbeitgebern insbesondere eine flexiblere Gestaltung von Dienstplänen. Die zu Grunde gelegte Auslegung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie erlaubt es, dass Arbeitnehmer vorbehaltlich abweichender nationaler Arbeitszeitbestimmungen grundsätzlich 12 Tage in Folge eingesetzt werden können, solange Ihnen eine Mindestruhezeit von jeweils 24 Stunden am ersten und am letzten Tag eines 14-Tage-Zeitraums gewährt werden.

Die Entscheidung des EuGH finden Sie hier.

22. März 2018

Beitragsveröffentlichung „Ablösung der Richtgrößenprüfung in Sachsen – Status quo“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Claudia Reich

Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal, Ausgabe Januar 2018

Die bisher bundeseinheitlich geltende Richtgrößenprüfung für Arznei- und Verbandmittel wurde am 01.01.2018 von der Kassenärztlichen Vereinigung Sachsen teilweise durch die sog. Zielwertprüfung abgelöst. In ihrem Beitrag für das Institut für Wissen in der Wirtschaft (IWW) erläutert RAin Claudia Reich die Grundzüge dieses Modells, stellt dar, in welchen Prüfgruppen es zur Anwendung kommt und geht auf die Konsequenzen sog. Auffälligkeiten im Zuge der Prüfung ein.

Nähere Informationen entnehmen Sie bitte hier.

22. März 2018

Beitragsveröffentlichung „Arzneimittelvereinbarung 2018 – wo stehen wir?“ im Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal von Rechtsanwältin Claudia Reich

Newsletter „Antwortgeber“ von Hexal, Ausgabe Februar 2018

Mit der Arzneimittelvereinbarung 2018 führt die Kassenärztliche Vereinigung Sachsen das Modell der Zielwertprüfung nach Medikationskatalog ein. Worauf gilt es dabei für die Ärzteschaft zu achten? In diesem Beitrag für das Institut für Wissen in der Wirtschaft (IWW) geht RAin Claudia Reich im Einzelnen auf die Systematik der Zielerreichung ein. Sie demonstriert die rechnerische Ermittlung der Zielerreichung am konkreten Beispiel und arbeitet heraus, warum das Augenmerk in diesem Zusammenhang vor allem auf die kostenintensiven Verordnungsbereiche gelegt werden sollte.

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