24. Mai 2019

BAG: Dienstreisezeiten ins Ausland als vergütungspflichtige Arbeitszeit

BAG, Urteil vom 17.10.2018, Az.: 5 AZR 553/17

Mit Urteil vom 17.10.2018 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass die Reisezeit, die dadurch anfällt, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Verrichtung seiner Arbeit ins Ausland geschickt wird, wie Arbeitszeit behandelt wird.

Nutzen
Das BAG hat mit diesem Urteil sein weites Verständnis der Arbeitszeit auch auf Dienstreisen zu Arbeitsstätten im Ausland übertragen. Zudem hat es eindeutige Kriterien für die Erforderlichkeit einer Dienstreise aufgestellt. So muss ein Arbeitnehmer, der selbstständig den Verlauf und die Mittel der Reise wählen kann, auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen und möglichst wenig Kosten verursachen, soweit es ihm zumutbar ist.

Sachverhalt
Die Beklagte beschäftigt den Kläger als technischen Mitarbeiter und hat mit diesem die vereinbart, dass der Kläger auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland arbeiten soll. Vom 10.08. bis zum 30.10.2015 wurde der Kläger von der Beklagten auf einer Baustelle in China eingesetzt. Auf Wunsch des Klägers buchte die Beklagte für ihn den Flug nach China nicht in der Economy Class, sondern in der Business Class mit Zwischenstopp in Dubai. Im ergänzend geschlossenen Entsendevertrag regelten die Parteien allerdings nicht, wie die Reisezeit zu vergüten sei. Neben der Vergütung der tatsächlichen Arbeitszeit von 32 Stunden forderte der Kläger anschließend auch, dass die angefallene Reisezeit von 37 Stunden vergütet werden solle. Seine Klage vor dem Arbeitsgericht wurde abgewiesen, die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht hingegen war erfolgreich.

Entscheidung
Das BAG hat die Dienstreise zu einer Arbeitsstätte im Ausland als Arbeitszeit klassifiziert, die Sache hinsichtlich der Feststellung der tatsächlich erforderlichen Reisezeit aber zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Zwar sei das Zurücklegen des Arbeitsweges grundsätzlich im Interesse des Arbeitnehmers und ohne unmittelbaren Zusammenhang zur Arbeit, sodass es grundsätzlich keine Arbeitszeit darstelle. Müsse allerdings der Arbeitnehmer eine Tätigkeit an einer auswärtigen Betriebsstelle erbringen, so sei die Fahrt dorthin im Interesse des Arbeitgebers, da es dessen wirtschaftlichen Interessen entspreche, den Kunden aufzusuchen. Dementsprechend sei die Zeit, die der Arbeitnehmer für eine solche Dienstreise aufbringen muss, vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Die Reisezeit sei allerdings auf der Grundlage der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht erforderlich gewesen. Sei der Arbeitnehmer wie hier in seiner Wahl hinsichtlich des Verlaufs und der Mittel der Reise frei, so müsse er auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen und das kostengünstigste und schnellste Mittel wählen, sofern ihm dies zumutbar sei. Grundsätzlich sei nur ein direkter Flug mit der Economy Class erforderlich. Ob dem Kläger hier zumutbar war, den kürzeren Flug mit der Economy Class zu wählen, hat das BAG nicht abschließend entschieden. Zur Klärung der Umstände, aus denen sich eine etwaige Unzumutbarkeit ergeben könnte, hat das BAG die Sache zum Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Praktische Hinweise
Mit diesem Urteil hat das BAG auch für Dienstreisen zu Arbeitsstätten im Ausland entschieden, dass diese als Arbeitszeit zu verstehen sind, was für die Praxis aufgrund der bisherigen Rechtsprechung in ähnlichen Fällen wenig überraschend sein dürfte. Klare Vorgaben hat das BAG hinsichtlich der Erforderlichkeit einer Flugreise geschaffen: Grundsätzlich sind nur direkte Flüge mit der Economy Class erforderlich.

Offen bleibt allerdings die Frage, in welcher Höhe die Reisezeit zu vergüten ist, wenn die genaue Höhe nicht individual- oder tarifvertraglich vereinbart worden ist. Im Ausgangspunkt sind die Reisezeiten sodann wie die eigentliche Tätigkeit zu vergüten. Ungeklärt ist aber, ob die Wegzeiten, die der Arbeitnehmer sonst von seiner Wohnung bis zu seinem Arbeitsplatz zurückgelegt hätte, von diesem Betrag abzuziehen sind. Um als Arbeitgeber solchen Unwägbarkeiten aus dem Weg zu gehen, ist es sinnvoll, abweichend eine feststehende Höhe der Vergütung von Reisekosten zu regeln. Hierbei haben Arbeitgeber aber bestimmte Vorgaben unbedingt einzuhalten. So darf durch diese Vereinbarung der dem Arbeitnehmer gesetzlich zustehende Mindestlohn nicht unterschritten werden. Dabei kommt es lediglich darauf an, ob in einer Gesamtbetrachtung über einen Monat das Mindestentgelt eingehalten worden ist, also das Gesamtentgelt geteilt durch alle Arbeitsstunden über dem Mindestlohnniveau liegt. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auf die Transparenz der Vereinbarung Wert legen, also deutlich darlegen, welche Reisetätigkeit in welchem Umfang erwartet wird.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts finden Sie hier