19. Dezember 2018

BAG: Kein Verfall des Entgeltfortzahlungsanspruchs in Höhe des Mindestlohns wegen Fristablaufs

BAG, Urteil vom 20.06.2018, Az.: 5 AZR 377/17

Mit Urteil vom 20.06.2018 (Az.: 5 AZR 377/17) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns keiner Ausschlussfrist unterworfen werden kann.

Nutzen
Wird ein Arbeitnehmer unverschuldet arbeitsunfähig krank, steht ihm nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu. Dieser Anspruch kann nach bisheriger Rechtsprechung trotz seiner grundsätzlichen Unabdingbarkeit (§ 12 EFZG) tariflichen Ausschlussklauseln unterworfen werden. Mit Urteil vom 20.06.2018 (Az.: 5 AZR 377/17) hat das BAG nun jedoch einschränkend entschieden, dass eine solche tarifliche Ausschlussfrist nach § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) unwirksam ist, soweit sie auch das während der Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlende Entgelt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns erfasst.

Sachverhalt
Der Kläger, der bei einem Bauunternehmen zuletzt für einen Stundenlohn von 13,00 € brutto beschäftigt war, wurde mit Schreiben vom 17.09.2017 zum 31.10.2015 ordentlich gekündigt. Nach Erhalt der Kündigung meldete sich der Kläger arbeitsunfähig krank. Der Arbeitgeber zahlte daraufhin zwar die Vergütung für September 2015, verweigerte aber die Entgeltfortzahlung für Oktober 2015. Obwohl der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifvertrag eine zweimonatige Ausschlussfrist für alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vorsah, forderte der Kläger seinen Arbeitgeber erst Mitte Januar 2016 zur Zahlung der rückständigen Entgeltfortzahlung für Oktober 2015 auf. Er war der Ansicht, dass die tarifliche Ausschlussfrist nach § 3 S. 1 MiLoG unwirksam sei.

Entscheidung
Das BAG sprach dem Kläger den Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns (damals 8,50 €) für Oktober 2015 nach §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG zu. Zwar habe der Kläger die zweimonatige tarifliche Ausschlussfrist nicht gewahrt, doch sei diese nach § 3 S. 1 MiLoG insoweit unwirksam, soweit sie die Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns betreffe. Hierbei hat das Gericht zunächst ausgeführt, dass der Mindestlohnanspruch zwar grundsätzlich nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten sei und der Entgeltfortzahlungsanspruch bei Krankheit daher nicht unmittelbar von § 3 Satz 1 MiLoG erfasst werde. Nach dem EFZG sei der Arbeitnehmer im Fall der Arbeitsunfähigkeit jedoch so zu stellen, als hätte er tatsächlich gearbeitet, sodass ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten bleiben müsse. Dies gebiete auch der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG, denn andernfalls stünde der Arbeitnehmer schlechter als er bei tatsächlicher Arbeit gestanden hätte.

Hinweise für die Praxis
Mit Urteil vom 18.09.2018 (Az.: 9 AZR 162/18) hatte das BAG entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist, die den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt, wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB insgesamt unwirksam ist. Auf Grundlage der vorliegenden Entscheidung muss dies konsequenterweise auch dann gelten, wenn die Klausel Entgeltfortzahlungsansprüche in Höhe des Mindestlohns nicht vom Verfall ausnimmt. Bei der Formulierung der Ausschlussklausel haben Arbeitgeber jedoch zu beachten, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch nach Ansicht des BAG kein Mindestlohnanspruch ist. Es ist daher zu empfehlen, entweder Mindestlohnansprüche und Entgeltfortzahlungsansprüche in Höhe des Mindestlohns vom Verfall auszunehmen oder für die Ausschlussklausel eine allgemeine Formulierung zu wählen, wonach „Lohnansprüche in Höhe des Mindestlohns“ nicht verfallen.

Bei tariflichen Ausschlussklauseln ist eine solche Formulierung bzw. eine explizite Beschränkung auf den Mindestlohn dagegen nicht erforderlich. Denn Tarifverträge sind nach § 310 Abs. 4 BGB von einer AGB-Kontrolle ausgenommen, weshalb sie nicht dem Transparenzgebot unterliegen und auch eine geltungserhaltende Reduktion möglich ist. Nehmen tarifliche Ausschlussklauseln den gesetzlichen Mindestlohn daher nicht ausdrücklich aus, führt dies nicht dazu, dass die Ausschlussklausel insgesamt unwirksam ist. Bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung bleibt deshalb zwar der Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns bestehen, er verfällt jedoch hinsichtlich der den Mindestlohn übersteigenden Höhe.

Die Entscheidung des Gerichts vom 20.06.2018 finden Sie hier und die Entscheidung des Gerichts vom 18.09.2018 finden Sie hier