20. November 2018

EuGH: Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfällt nicht automatisch aufgrund nicht gestellten Antrags

EuGH, Urteile vom 06.11.2018, Az.: C-619/16 und C-684/16

Mit seinen Urteilen vom 06.11.2018 in den Rechtssachen C-619/18 und C-684/16 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass ein nicht gestellter Urlaubsantrag nicht automatisch dazu führen darf, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub sowie auf finanzielle Vergütung für nicht genommene Urlaubstage verliert. Der Arbeitgeber muss beweisen können, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet hat.

Nutzen
Bislang herrschte Uneinigkeit darüber, ob die Ansprüche eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub am Jahresende verfallen, falls im laufenden Jahr kein Antrag auf Urlaubserteilung gestellt wurde. Einige Landesarbeitsgerichte haben vertreten, der Arbeitgeber müsse den gesetzlichen Mindesturlaub unaufgefordert von sich aus gewähren. Die Entscheidungen des EuGH schaffen Klarheit darüber, wie der unionsrechtliche Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub in diesem Kontext auszulegen ist.

Sachverhalt
Hintergrund der Verfahren vor dem EuGH waren Vorabentscheidungsersuchen des Oberverwaltungsgerichts Berlin-Brandenburg (OVG Berlin-Brandenburg) sowie des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Ausgangskläger im Vorlageverfahren C-619/16 war ein ehemaliger Rechtsreferendar, welcher nach Beendigung seines juristischen Vorbereitungsdienstes beim Land Berlin erfolglos finanzielle Vergütung für nicht genommene Jahresurlaubstage beantragte.

Im Vorlageverfahren C-684/16 war der Ausgangskläger früher bei der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften beschäftigt. Noch vor Ende des Arbeitsverhältnisses wurde er von der Max-Planck-Gesellschaft gebeten, seinen Resturlaub zu nehmen, ohne jedoch verpflichtet zu werden, dies zu einem durch seine Arbeitgeberin festgelegten Termin zu machen. Der Ausgangskläger nahm zwei Urlaubstage und verlangte für die noch verbleibenden Urlaubstage eine Vergütung. Dies lehnte die Max-Planck-Gesellschaft ab, weshalb sich der Ausgangskläger an die deutschen Arbeitsgerichte wandte.

Das OVG Berlin-Brandenburg und das BAG wollten schließlich vom EuGH wissen, ob das Unionsrecht einer nationalen Regelung (hier: § 9 EUrlVO Berlin, § 7 BUrlG) entgegenstehe, nach welcher der Urlaubsanspruch sowie in der Folge auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung verfallen, sofern der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat. Die deutschen Gerichte ersuchten daher den EuGH, in diesem Zusammenhang das Unionsrecht (konkret: Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechtecharta) auszulegen.

Entscheidungsgründe
Der EuGH hat klargestellt, dass ein Arbeitnehmer seinen ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubsanspruch und seinen Anspruch Urlaubsabgeltung nicht alleine deshalb verlieren darf, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen entsprechenden Antrag auf Urlaub gestellt hat. Ein automatischer Verlust der Ansprüche sei folglich mit dem Unionsrecht nicht vereinbar. Damit die Ansprüche verfallen könnten, müsse der Arbeitgeber vielmehr beweisen können, dass er den Arbeitnehmer – beispielsweise durch angemessene Aufklärung – tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch vor Beschäftigungsende wahrzunehmen. Der Arbeitnehmer müsste mithin in freiwilliger Weise und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet haben, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Eine andere Auslegung sei laut EuGH nicht mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen (unter anderem: wirksamer Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers) vereinbar. Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, ob es sich um einen öffentlichen oder privaten Arbeitgeber handelt.

Zur Begründung dieser Entscheidung führt der EuGH an, dass der Arbeitnehmer als schwächere Partei im Arbeitsverhältnis anzusehen sei. In Anbetracht dieser schwächeren Position sei es vorstellbar, dass der Arbeitnehmer davon abgeschreckt sein könnte, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Dies gelte insbesondere deshalb, da die Einforderung dieser Rechte Maßnahmen des Arbeitgebers für ihn zur Folge haben könnte, welche sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnten.

Hinweise für die Praxis
Arbeitgeber sollten zukünftig in der Lage sein, den Nachweis dafür zu erbringen, dass ihre Arbeitnehmer freiwillig und in voller Kenntnis der Sachlage – insbesondere der Konsequenzen – darauf verzichtet haben, ihren bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Hierzu müssen sie die Arbeitnehmer in die Lage versetzt haben, ihren Urlaubsanspruch auch tatsächlich wahrzunehmen. Dazu gehört auch die Aufforderung, den Urlaub zu beantragen und zugleich die klare und rechtzeitige Belehrung darüber, dass die Ansprüche anderenfalls am Jahresende verfallen.

Für all dies trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Er muss nachweisen können, dass er alle Arbeitnehmer angemessen aufgeklärt hat. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer zum Urlaub „verpflichten“ müssen.

Die Pressemitteilung des EuGH mit den Urteilen vom 06.11.2018 (Az.: C-619/16 und C-684/16) finden Sie hier.