01.07.2020

Corona Newsletter-Update

1.        Notwendige Kinderbetreuung bei Kindertagesstätten- und Schulschließungen Änderung InfSchG

Zur Zeit der Erstellung unseres Newsletters im März 2020 stellte sich die Rechtslage bei einer notwendigen Kinderbetreuung auf Grund von Kindertagesstätten- und Schulschließungen noch so dar, dass kein Erstattungsanspruch des betreuenden Elternteils nach § 56 IfSchG bestand, sofern das Elternteil nicht selbst abgesondert wurde (Quarantäne, § 30 IfSchG) oder einem beruflichen Tätigkeitsverbot (§ 31 IfSchG) unterlag.

Dies hat sich zwischenzeitlich durch Einführung eines neues Abs. 1a in den § 56 IfSchG geändert. Dieser trat zum 01.04.2020 in Kraft und soll (zunächst) bis zum 31.12.2020 gelten.

Danach können sorgeberechtigte Arbeitnehmer eine Entschädigung in Geld beanspruchen, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

  • Kindertagesstätten oder Schulen werden von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten vorübergehend geschlossen,
  • das Kind hat das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet oder ist behindert und auf Hilfe angewiesen,
  • die Person ist sorgeberechtigt oder ein Teil der Pflegeeltern bei einer Vollzeitpflege nach § 33 SGB VIII,
  • es besteht keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit – die Betreuung durch Personen, die einer Risikogruppe bzgl. einer Corona-Infektion angehören (vor allem Großeltern) ist nicht zumutbar, wohl aber die Betreuung im Rahmen einer Notbetreuung,
  • es muss durch die schließungsbedingte Kinderbetreuung zu einem Verdienstausfall kommen.

Ein Anspruch auf Entschädigung besteht unter anderem nicht,

  • sofern eine Betreuung durch die Einrichtung auch ohne die behördliche Schließung auf Grund von Schulferien nicht erfolgen würde,
  • der Verdienstausfall nicht auf die Kinderbetreuung, sondern andere Gründe (z.B. Kurzarbeit) zurückzuführen ist.

Arbeitszeitguthaben sollen ausweislich der Gesetzesbegründung aufgebraucht werden müssen, bevor ein Entschädigungsanspruch entstehen kann. Bei der Möglichkeit der Nutzung von Home-Office soll es auf die Zumutbarkeit ankommen. Rein tatsächlich wird u. E. jedoch jedenfalls eine Vollzeit-Home-Office-Tätigkeit nicht neben der Betreuung eines Kleinkindes möglich sein, sodass auch bei der Möglichkeit des Arbeitens im Home-Office zumindest ein anteiliger Entschädigungsanspruch bestehen dürfte.

Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber, darzulegen, dass sie keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können – Wir empfehlen Arbeitgebern, sich gegenüber darlegen zu lassen, warum keine andere zumutbare Kinderbetreuung möglich ist, weil dieser gem. § 56 Abs. 5 S. 1 IfSchG zunächst verpflichtet ist, die Entschädigung für die Behörde auszuzahlen. Auch bzgl. dieser Entschädigung kann ein Antrag auf Gewährung eines Vorschusses gestellt werden, § 56 Abs. 12 IfSchG.

§ 56 Abs. 2 S. 4 IfSchG legt die Höhe und die Dauer der im Falle des Verdienstausfalls auf Grund der Kinderbetreuung gewährten Entschädigung fest. Danach erhalten erwerbstätige Sorgeberechtigte eine Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des entstandenen Verdienstausfalls. Für einen vollen Monat ist die Entschädigung jedoch nochmals zusätzlich auf einen Höchstbetrag von 2016,00 Euro begrenzt. Die Dauer der Entschädigungsgewährung war nach der zunächst geltenden Fassung der Regelung auf längstens sechs Wochen beschränkt. Auf Grund der nunmehr am 30.06.2020 in Kraft getretenen Gesetzesänderung wurde der Zeitraum auf 10 Wochen pro Elternteil bzw. auf 20 Wochen für Alleinerziehende ausgeweitet.

2.        Verordnungen zur Kurzarbeit

Im Newsletter aus dem März haben wir Ihnen schon wesentliche Informationen bzgl. des Bezugs von Kurzarbeitergeld vorgestellt. Dabei hatten wir unter anderem auch darauf verwiesen, dass auf Grund einer eingeführten gesetzlichen Ermächtigung entsprechende Verordnungen zum Kurzarbeitergeld erlassen werden sollen. Solche Verordnungen sind zwischenzeitlich erlassen worden. Die sich daraus ergebenden Änderungen möchten wir Ihnen im Folgenden kurz darstellen.

2.1       Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit (Kurzarbeitergeldverordnung – KugV)

Mit der Kurzarbeitergeldverordnung vom 25.03.2020 wurden rückwirkend ab 01.03.2020 folgende Erleichterungen bzgl. der Kurzarbeit eingeführt, die (vorerst) bis zum 31.12.2020 gelten:

  • anders als bisher müssen nach § 96 Abs. 1 S. 1 Nr. 4 SGB III im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) nicht mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein, sondern es ist ausreichend, wenn 10 Prozent der Arbeitnehmer betroffen sind,
  • um das ein Arbeitsausfall nach § 96 Abs. 4 SGB III als unvermeidbar gilt, bedarf es keines Aufbaus negativer Arbeitszeitsalden (Ausnahme von § 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 3 SGB III),
  • dem Arbeitgeber werden für Arbeitsausfälle bis zum 31. Dezember 2020 die von ihm während des Bezugs von Kurzarbeitergeld nach § 95 oder nach § 101 SGB III allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung auf Antrag von der Bundesagentur für Arbeit in pauschalierter Form erstattet (Sozialversicherungspauschale nach § 153 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III abzüglich des Betrags zur Arbeitsförderung),
  • der Anspruch auf ungekürzte Annahmeverzugsvergütung nach § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG i. V. m. § 615 S. 1 BGB wird bei Vereinbarung von Kurzarbeit für den Arbeitsausfall und für die Dauer aufgehoben, für die der Leiharbeitnehmerin oder dem Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld nach dem SGB III gezahlt wird.

2.2       Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld  (Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung – KugBeV)

Mit der Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung vom 16.04.2020 wurde rückwirkend ab 31.01.2020 die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2019 entstanden ist, über die Bezugsdauer nach § 104 Abs. 1 S. 1 SGB III hinaus von 12 auf bis zu 21 Monate, längstens bis zum 31.12.2020, verlängert.

3.       Erhöhung des Kurzarbeitergeldes auf Grund vorübergehende Sonderregelungen im Zusammenhang mit Kurzarbeit (§ 421c Abs. 2 SGB III)

Am 29.05.2020 ist das Gesetz zu sozialen Maßnahmen zur Bekämpfung der Corona-Pandemie (Sozialschutz-Paket II) in wesentlichen Teilen in Kraft getreten. Dieses Gesetz enthält unter anderem auch eine vorübergehende Sonderregelung zur in § 105 SGB III geregelten Höhe des Kurzarbeitergeldes. Die in § 421c Abs. 2 SGB III aufgenommene Regelung sieht Folgendes vor:

Das Kurzarbeitergeld wird bei einer vorliegenden Arbeitszeitreduzierung von mindestens 50%

  • ab dem vierten Monat des Bezugs auf 70 Prozent (bzw. 77 Prozent bei Arbeitnehmer mit Kind) und
  • ab dem siebten Monat des Bezuges auf 80 Prozent (bzw. 87 Prozent bei Arbeitnehmern mit Kind)

des pauschalierten Netto-Entgelts erhöht. Für die Berechnung der Bezugsmonate sind Monate mit Kurzarbeit ab März 2020 zu berücksichtigen. Die Regelung gilt (vorerst) bis zum 31.12.2020.

4.        Erleichterung der Hinzuverdienstmöglichkeit während der Kurzarbeit auf Grund vorübergehende Sonderregelungen im Zusammenhang mit Kurzarbeit (§ 421c Abs. 1 SGB III)

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Kurzarbeit können im Zeitraum vom 01.04.2020 bis zum 31.12.2020 bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens hinzuverdienen, ohne dass das Entgelt nach § 106 Abs. 3 SGB angerechnet wird – eine Beschränkung auf bestimmte Berufe besteht nicht. Handelt es sich bei der während der Kurzarbeit zusätzlich aufgenommenen Tätigkeit um eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV, wird das Entgelt aus dieser Beschäftigung bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes nicht berücksichtigt, denn es wird dem Ist-Entgelt i. S. d. § 106 SGB III nicht hinzugerechnet, § 421c Abs. 1 S. 2 SGB III. Die während des Bezugs von Kurzarbeitergeld aufgenommenen zusätzlichen Beschäftigungen sind zudem versicherungsfrei zur Arbeitsförderung, § 421c Abs. 1 S. 2 SGB III.

5.       Arbeitszeitverordnung

Wie in unserem Newsletter vom 07.04.2020 bereits erläutert, hat die Bundesregierung eine (vorerst) bis zum 31. Juli 2020 befristete Verordnung erlassen, die Abweichungen von den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes zulässt. Diesbezüglich möchten wir nur – wie auf unserer Homepage schon aktualisiert – ergänzen, dass die Verordnung mittlerweile verkündet und in Kraft getreten ist.

6.       Arbeitsschutzstandard

Im Rahmen der Corona-Pandemie ist durch den Arbeitgeber ein erhöhter Arbeitsschutzstandard zu gewähren. Die Umsetzung hat insbesondere bei jetzt wieder anlaufenden Unternehmenstätigkeiten eine große Bedeutung. In diesem Zusammenhang hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales den „SARS-CoV-2-Arbeitssschutzstandard“ vom 16.04.2020 veröffentlicht. Das PDF-Dokument finden Sie hier.

7.       Verhältnis Urlaubsgewährung und Quarantäne

Eine Frage, die wohl derzeit häufiger entstehen kann, dabei aber bisher – soweit ersichtlich – noch relativ selten behandelt wird und zum Teil auch noch ungeklärt ist, ist die Frage nach dem Verhältnis zwischen Urlaubsgewährung und der Quarantäneanordnung gegenüber dem Arbeitnehmer durch die zuständige Behörde. Unseres Erachtens sind dabei jedenfalls folgende Konstellationen zu unterscheiden und auch entsprechend unterschiedlich zu bewerten:

7.1     Quarantäne nach § 30 IfSchG und krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs

Wird ein Arbeitnehmer während des Urlaubs gem. § 30 Abs. 1 IfSchG abgesondert (Quarantäne) und ist er gleichzeitig arbeitsunfähig erkrankt, ist jedenfalls durch die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eine Urlaubsgewährung unmöglich. Wird die Freistellung nachträglich unmöglich, ohne dass der Arbeitgeber die Unmöglichkeit zu vertreten hat, so hat dies grundsätzlich zur Folge, dass der Arbeitgeber nach § 275 Abs. 1 BGB von der Freistellungsverpflichtung frei wird, dieser den Urlaub also nicht nochmal gewähren muss. Denn der durch die Urlaubsgewährung konkretisierte Anspruch des Arbeitnehmers ist gemäß § 243 Abs. 2, § 275 Abs. 1, § 300 Abs. 2 BGB ersatzlos untergegangen. Hiervon macht allerdings § 9 BUrlG für ärztlich nachgewiesene Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs eine Ausnahme. § 9 BUrlG lautet insoweit: Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Dies bedeutet, dass faktisch die Urlaubstage, an denen der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig war, dem Arbeitnehmer wieder gutzuschreiben sind, damit der Urlaub später gewährt werden kann.

7.2     Quarantäne nach § 30 Abs. 1 IfSchG i. V. m. einem beruflichen Tätigkeitsverbot nach § 31   IfSchG während des Urlaubs

Wird ein Arbeitnehmer während des Urlaubs gem. § 30 Abs. 1 IfSchG abgesondert (Quarantäne) und ihm gegenüber gleichzeitig ein behördliches Tätigkeitsverbot nach § 31 IfSchG ausgesprochen, ohne dass jedoch eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt, ist durch das Tätigkeitsverbot die Urlaubsgewährung unmöglich. Der Arbeitnehmer kann schon wegen des Tätigkeitsverbots seine Arbeitsleistung nicht erbringen und deshalb nicht zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs von der Arbeitsleistung freigestellt werden. Hier gilt, dass der Urlaubsanspruch gemäß § 243 Abs. 2, § 275 Abs. 1, § 300 Abs. 2 BGB ersatzlos untergeht. Andere urlaubsstörende Ereignisse als Arbeitsunfähigkeit, die auf Krankheit beruht, fallen nämlich grundsätzlich in den Risikobereich des einzelnen Arbeitnehmers. § 9 BUrlG ist auf solche Fälle weder unmittelbar noch entsprechend anzuwenden (BAG, Urteil vom 10.05.2005 – 9 AZR 251/04, NZA 2006, 439 (Ls. 3)). Mit Beginn des Tätigkeitsverbots ist auch keine Urlaubsvergütung mehr geschuldet, vielmehr erhält der Arbeitnehmer nach § 56 IfSchG eine Entschädigung.

7.3      Quarantäne nach § 30 Abs. 1 IfSchG während des Urlaubs

Wird ein Arbeitnehmer während des Urlaubs gem. § 30 Abs. 1 IfSchG abgesondert (Quarantäne), ohne dass ihm gegenüber gleichzeitig ein behördliches Tätigkeitsverbot nach § 31 IfSchG ausgesprochen wird und liegt auch keine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vor, ist u. E. bzgl. der Folgen für den Urlaub zu differenzieren.

7.3.1     Quarantäne und die Befugnis eine Tätigkeit im Home-Office anzuordnen

Sofern dem Arbeitnehmer während der Quarantäne ohne den Urlaub im Rahmen des Direktionsrechts wirksam eine Tätigkeit im Home-Office zugewiesen werden könnte und auch die entsprechende Infrastruktur vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird, bleibt die Urlaubsgewährung unverändert und es ist auch weiterhin die Urlaubsvergütung zu zahlen. Die Urlaubsgewährung führt gerade dazu, dass dem Arbeitnehmer keine Arbeitstätigkeit im Home-Office zugewiesen wird, die Urlaubsgewährung ist dementsprechend auch nicht unmöglich geworden.

7.3.2     Quarantäne ohne die Befugnis, eine Tätigkeit im Home-Office anzuordnen

Schwieriger zu beurteilen ist die Konstellation, in welcher der Arbeitnehmer während des Urlaubs abgesondert wird (Quarantäne), ihm aber eine Tätigkeit im Home-Office nicht wirksam zugewiesen werden könnte (wird bspw. bei Krankenpfleger/innen regelmäßig der Fall sein).

Hier könnte die Auffassung vertreten werden, dass der Arbeitnehmer wegen der Quarantäne seine Arbeitsleistung nicht erbringen und damit auch nicht zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs von der Arbeitsleistung freigestellt werden kann. Dies hätte zur Folge, dass der Urlaubsanspruch gemäß § 243 Abs. 2, § 275 Abs. 1, § 300 Abs. 2 BGB ersatzlos untergeht und mit Beginn der Absonderung ein Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 56 Abs. 1 IfSchG erwächst.

Dem könnte entgegengehalten werden, dass der Arbeitnehmer durch die Absonderung gerade nicht arbeitsunfähig ist, sondern ihm nur untersagt wird, die in der Absonderungsanordnung festgelegten Räumlichkeiten zu verlassen. Dies ist vergleichbar mit dem Wegerisiko, das grundsätzlich der Arbeitnehmer trägt. Auf Grund der fehlenden Arbeitsunfähigkeit ist nach dieser Argumentation die Urlaubsgewährung weiterhin möglich. Der Urlaub kann also weitergewährt werden, sodass auch die entsprechende Urlaubsvergütung zu entrichten ist.

Wir empfehlen Ihnen in diesem Zusammenhang, sich auf die erste Argumentation zu stützen und bei der Behörde eine entsprechende Entschädigung nach § 56 Abs.1 IfSchG zu beantragen.

 

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