24.03.2020

Arbeitsrechtliche Fragestellungen in Zeiten der Corona-Pandemie

1. Arbeits-, Beschäftigungs- und Vergütungsverpflichtung während der Corona-Pandemie

Auch in Zeiten der Corona-Pandemie gilt grundsätzlich die normale Verpflichtung des Arbeitnehmers seiner Arbeitstätigkeit nachzugehen sowie die Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zu beschäftigen und ihm die Vergütung zu entrichten. Dies bedeutet, dass trotz einer Erkrankungswelle Arbeitnehmer grundsätzlich nicht berechtigt sind, ihrer Arbeit fernzubleiben und Arbeitgeber nicht berechtigt sind, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen und ihm keine Vergütung zu zahlen. Insbesondere reicht die reine Sorge des Arbeitnehmers bzgl. einer abstrakten Ansteckungsgefahr – etwa wegen einer Ansteckung auf dem Weg zur Arbeit oder durch Kontakte am Arbeitsplatz – grundsätzlich nicht für eine Befreiung von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung aus (zu Ausnahmen bei objektiver Gefahr s.u.). Vielmehr gehört die Gefahr einer Ansteckung mit Infektionskrankheiten zum allgemeinen Lebensrisiko eines jeden Arbeitnehmers.

Erscheint dementsprechend ein gesunder Arbeitnehmer allein wegen der (abstrakten) Besorgnis einer Ansteckung nicht zur Arbeit, entfällt auch sein Anspruch auf die Arbeitsvergütung. Darüber hinaus kann das unentschuldigte Fehlen zu einer Abmahnung oder auch Kündigung führen.

Beschäftigt hingegen ein Arbeitgeber seine arbeitsfähigen und arbeitswilligen Arbeitnehmer nicht, ohne dass hierfür ein dazu berechtigender oder zwingender Grund vorliegt, kommt er in Annahmeverzug und muss trotz der nicht erbrachten Arbeitsleistung die Vergütung zahlen, § 615 S. 1 BGB. Zudem kann der Arbeitnehmer seinen Beschäftigungsanspruch, ggf. auch gerichtlich, geltend machen.

2. Ausnahmen von der Arbeits-, Beschäftigungs- und Vergütungspflicht

2.1 Erkrankung des Arbeitnehmers

Ist der Arbeitnehmer infolge einer Infektion mit dem Corona-Virus oder anderweitig arbeitsunfähig erkrankt, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, hat er einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen gem. § 3 EFZG. Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich einen Anspruch auf Krankengeld nach dem SGB V. Zusätzlich sehen viele Tarifverträge einen Krankengeldzuschuss vor (z. B. § 22 Abs. 2 ff. TVöD-K).

Ein Verschulden des Arbeitnehmers an der Erkrankung – die eine Entgeltfortzahlung ausschließt – könnte vorliegen, sofern der Arbeitnehmer beispielsweise trotz ausdrücklicher Reisewarnung des Auswärtigen Amtes in ein Epidemiegebiet in den Urlaub gefahren ist. Hier kommt es jedoch auf den jeweiligen Einzelfall an.

2.2 Quarantäne des Arbeitnehmers

Wird ein an sich arbeitsfähiger Arbeitnehmer z. B. auf Grund eines Kontakts mit einer an dem Corona-Virus infizierten Person von der zuständigen Behörde in Quarantäne versetzt („abgesondert“ – § 30 IfSchG) und kann deshalb seine Arbeitsleistung nicht erbringen, kann ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach § 616 BGB bestehen.

Hierbei ist jedoch zu berücksichtigen, dass § 616 BGB durch kollektiv- und arbeitsvertragliche Regelungen abbedungen, also dessen Anwendung ausgeschlossen oder konkretisiert werden kann. Folge der vollständigen Abbedingung oder Konkretisierung ist, dass kein oder nur ein begrenzter Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung besteht. In Tarifverträgen ist § 616 BGB dementsprechend zumeist abschließend konkretisiert. So sieht beispielsweise auch § 29 TVöD-K eine entsprechende abschließende Konkretisierung vor. Der Fall einer Quarantäne ist in § 29 Abs. 1 TVöD-K nicht ausdrücklich geregelt. Einen Fall einer staatsbürgerlichen Pflicht nach § 29 Abs. 2 TVöD-K wird man darin ebenfalls nicht sehen können. In Betracht kommt daher allenfalls ein Fall nach § 29 Abs. 3 TVöD-K. Dieser gewährt dem Arbeitnehmer jedoch keinen unmittelbaren Anspruch. Vielmehr hat der Arbeitgeber auf Grund der „Kann-Bestimmung“ im Rahmen des billigen Ermessens zu entscheiden. Selbst bei einer Entscheidung – unter Abwägung der beiderseitigen Interessen – die zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfällt, wäre jedoch nur eine Entgeltfortzahlung für bis zu 3 Tage zu gewähren.

Sofern der § 616 BGB uneingeschränkt Anwendung findet, stellt sich die Frage, was nach der Vorschrift unter einer „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“ zu verstehen ist. Der BGH hat in einer älteren Entscheidung (BGH, Urteil vom 30.11.1978, Az.: III ZR 43/77 – zitiert nach juris) bei einem angeordneten seuchenpolizeilichen Tätigkeitsverbot entschieden, dass in solchen Fällen die allgemein für Erkrankungen geltende Sechs-Wochen-Frist grundsätzlich als Grenze einer verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit anzusehen sei. Dies solle jedenfalls bei einem länger andauernden unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis gelten, wenn keine Besonderheiten des konkreten Arbeitsvertrages entgegenstehen. Zu beachten ist jedoch in diesem Zusammenhang, dass der Anspruch nach § 616 BGB nur dann besteht, wenn sich die Verhinderung von vornherein auf einen “verhältnismäßig nicht erheblichen Zeitraum” beschränkt. Bei längerer Verhinderung entfällt der Anspruch gänzlich, sodass der Arbeitgeber nicht etwa zunächst für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit zur Zahlung verpflichtet bleibt.

Soweit bei einer Quarantäne des Arbeitnehmers kein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nach § 616 BGB besteht, hat der Arbeitnehmer jedoch einen Anspruch auf Entschädigung nach § 56 IfSchG. Diese Entschädigung wird als Kompensation für den Verdienstausfall gezahlt. Die Entschädigung ist dabei in den ersten 6 Wochen vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer auszuzahlen, § 56 Abs. 5 IfSchG. Die Höhe entspricht dem Verdienstausfall (Netto-Arbeitsentgelt). Die vom Arbeitgeber ausgezahlten Beträge werden diesem im Anschluss auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet, wobei der Antrag innerhalb einer Frist von drei Monaten nach dem Ende der Absonderung bei der zuständigen Behörde zu stellen ist, § 56 Abs. 11 IfSchG. Der Arbeitgeber kann gem. § 56 Abs. 12 IfSchG bei der zuständigen Behörde auch einen Vorschuss in Höhe des voraussichtlichen Erstattungsbetrags beantragen. Welches die nach § 56 IfSchG zuständige Behörde ist, richtet sich nach landesrechtlichen Regelungen. In Sachsen-Anhalt ist es beispielsweise das Landesverwaltungsamt, Referat Gesundheitswesen, Pharmazie in Halle (Saale). In Sachsen ist die zuständige Behörde die Landesdirektion Sachsen, Referat 21 in Chemnitz.

Ab der 7. Woche erhält der Arbeitnehmer von der zuständigen Behörde eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 SGB V, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt.

 2.3 Ausgangsbeschränkungen/-sperren

Inwieweit Ausgangsbeschränkungen und -verbote (im Folgenden: Ausgangsbeschränkung) Auswirkungen auf die Arbeits-, Beschäftigungs- und Vergütungspflicht haben, kommt es auf die Ausgestaltung der Ausgangsbeschränkung an. Soweit uns bekannt ist, umfasst bisher (Stand: 23.03.2020) keine der in Deutschland in Kraft getretenen Ausgangsbeschränkungen den Weg zur Arbeit, sodass die Ausgangsbeschränkungen insoweit keine Auswirkungen auf die Arbeits-, Beschäftigungs- und Vergütungspflicht haben. Etwas anderes gilt jedoch, wenn man die gesondert verfügten Schließungen von Geschäften, etc. mit einbezieht. Es kommen dementsprechend grundsätzlich drei arbeitsrechtlich relevante Ausgestaltungsmöglichkeiten in Betracht.

2.3.1  Ausgangsbeschränkung – Verbot des Wegs zur Arbeit

Sieht eine Ausgangsbeschränkung vor, dass dem Arbeitnehmer der Weg zur Arbeit untersagt, der Betrieb beim Arbeitgeber jedoch nicht verboten wird, entfällt grundsätzlich gem. § 275 Abs. 1 BGB der Anspruch des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung, weil sie für den Arbeitnehmer (rechtlich) unmöglich ist. Im Gegenzug entfällt jedoch gem. § 326 Abs. 1 BGB auch die Vergütungspflicht des Arbeitgebers, weil das Wegerisiko beim Arbeitnehmer liegt.

2.3.2 Ausgangsbeschränkung – Verbot des Betriebs des Arbeitgebers

Ist dem Arbeitnehmer auf Grund der Ausgangsbeschränkung der Weg zur Arbeit nicht untersagt, darf der Arbeitgeber jedoch auf Grund einer behördlichen Anordnung seinen Betrieb nicht weiter betreiben (z.B. Schließung von Läden, etc.), so kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigen. Ist dieser jedoch arbeitsfähig und arbeitswillig, ist der Arbeitgeber gem. § 615 S. 3 BGB verpflichtet, die Vergütung weiterzuzahlen, weil er das Betriebsrisiko trägt.

2.3.3 Ausgangsbeschränkung – Verbot des Wegs zur Arbeit und des Betriebs des Arbeitgebers

Werden sowohl der Weg zur Arbeit, als auch der Betrieb des Arbeitgebers untersagt, sind die rechtlichen Folgen bisher gerichtlich noch nicht abschließend geklärt und in der juristischen Literatur umstritten. Hierbei scheint jedoch mehr dafür zu sprechen, dass in diesem Fall kein Anspruch auf Vergütungsfortzahlung nach § 615 S. 3 besteht.

Zu beachten ist bzgl. der beiden zuletzt dargelegten Konstellationen zudem, dass in arbeits- oder kollektivvertraglichen Vereinbarungen auch eine von § 615 S. 3 BGB abweichende Regelung getroffen werden kann.

Sofern durch die zuständige Behörde die Ausübung der beruflichen Tätigkeit untersagt wird, sollte jedenfalls ein Antrag auf Entschädigung gem. § 56 IfSchG (s.o.) beantragt werden.

In der Anlage zu diesem Newsletter finden Sie zudem ein Formular AG-Bescheinigung Ausgangsbeschränkung, die Sie Ihren Arbeitnehmern gegenüber ausstellen können. So kann dieser bei einer Kontrolle gegenüber der Polizei oder dem Ordnungsamt glaubhaft machen, dass er sich auf dem Weg von oder zur Arbeit befindet.

2.4 Notwendige Kinderbetreuung

2.4.1 Krankheit des Kindes

Ist das Kind des Arbeitnehmers am Corona-Virus oder anderweitig erkrankt, kann ein Fall vorliegen, in dem es dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann, die Arbeitsleistung zu erbringen, so dass er die Arbeitsleistung verweigern darf, § 275 S. 3 BGB. Dies ist jedoch nur dann der Fall, wenn das Kind betreuungspflichtig ist und nicht anderweitig betreut und gepflegt werden kann (z.B. durch den anderen Elternteil). Die Betreuungspflichtigkeit nimmt mit steigendem Alter ab, bis zum Alter von 12 Jahren wird jedoch – jedenfalls bei einer Erkrankung – regelmäßig von einer Betreuungsbedürftigkeit auszugehen sein.

Die grundsätzliche Möglichkeit der Betreuung durch die sich in Rente befindlichen Großeltern des Kindes erscheint in der derzeitigen Situation einer Unzumutbarkeit i. S. d. § 275 S. 3 BGB nicht entgegenzustehen, da Personen über 60 zur Risikogruppe für eine Infektion mit dem Corona-Virus gehören. Nach dem Rat der Virologen sollte eine Betreuung von Kleinkindern deshalb keinesfalls durch Personen in dieser Altersgruppe erfolgen.

Ist dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung auf Grund der Erkrankung des eigenen Kindes unzumutbar, ergibt sich die Frage nach der Vergütungspflicht des Arbeitgebers. Hier kommt ein Anspruch des Arbeitnehmers nach § 616 BGB in Betracht. Nach § 616 BGB bleibt der Vergütungsanspruch bestehen, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert wird. Hierbei ist es allgemeine Ansicht, dass die Erkrankung des eigenen Kindes eine subjektive persönliche Verhinderung i. S. d. § 616 BGB darstellt, sofern das Kind einer Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege bedarf und keine andere (im Haushalt des Arbeitnehmers lebende Person) die Betreuung übernehmen kann. Schwieriger ist die Frage, was unter einer „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“ zu verstehen ist. Dies ist bzgl. der Betreuung eines kranken Kindes in der Rechtsprechung noch nicht abschließend entschieden und in der juristischen Literatur umstritten. Die wohl herrschende Meinung sieht einen Zeitraum von bis zu 5 Tagen als verhältnismäßig nicht erheblich an. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass sofern die Dauer den Zeitraum von 5 Tagen übersteigt, der Arbeitnehmer den vollständigen Vergütungsanspruch, also auch für die ersten 5 Tage, verliert. Weiterhin ist zu beachten, dass § 616 BGB auch durch Kollektiv- oder Arbeitsvertrag abbedungen oder konkretisiert werden kann. So sehen viele Tarifverträge abschließende Regelungen vor, wie viele Tage bei Erkrankung des Kindes die Vergütung weitergezahlt wird (z. B. § 29 Abs. 1 S. 1 lit. bb TVöD-K: 4 Tage je Kalenderjahr – jedoch nur, soweit kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht oder bestand).

Gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer haben bei Erkrankung des Kindes einen Anspruch auf Krankengeld gem. § 45 Abs. 1 SGB V gegenüber der Krankenkasse. Hierfür müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • nach ärztlichem Zeugnis ist es erforderlich, dass der Arbeitnehmer zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege seines erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleibt,
  • eine andere im Haushalt lebende Person kann das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen und
  • das Kind hat das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet oder ist behindert und auf Hilfe angewiesen.

Liegen diese Voraussetzungen vor und bestehen keine Ausschlussgründe nach § 44 Abs. 2 SGB V, besteht der Anspruch in jedem Kalenderjahr für jedes Kind längstens für 10 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte längstens für 20 Arbeitstage, § 45 Abs. 2 SGB V.

2.4.2 Kindertagesstätten- und Schulschließungen

Für den Fall der Kindertagesstätten- und Schulschließungen gelten im Wesentlichen die gleichen Grundsätze wie bei Erkrankung des Kindes. Es ist jedoch davon auszugehen, dass bei einem nicht erkrankten Kind, die Betreuung eher auf Dritte übertragen werden kann. Es muss daher auch an einer solchen Möglichkeit mangeln, damit eine Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung für den Arbeitnehmer nach § 275 Abs. 3 BGB vorliegt. Die Ausführungen zu § 616 BGB gelten hier in gleicher Weise. In den abschließenden Regelungen der Tarifverträge ist der Fall von Kindertagesstätten- und Schulschließungen regelmäßig nicht geregelt, so dass grundsätzlich kein entsprechender Anspruch auf Vergütungsfortzahlung besteht (vgl. § 29 TVöD-K, aber evtl. Gewährung nach § 29 Abs. 3 TVöD-K (s.o. bzgl. Quarantäne)).

Ein Anspruch auf Krankengeld nach § 45 Abs. 1, 2 SGB V haben Arbeitnehmer bei Kindertagesstätten- und Schulschließungen nicht, sofern nicht das Kind auch erkrankt ist.

Auch ein Erstattungsanspruch nach § 56 IfSchG kommt in diesem Zusammenhang (allein) auf Grund der Kindertagesstätten- und Schulschließung nicht in Betracht.

2.5 Sonstige Unzumutbarkeit nach § 275 Abs. 3 BGB

Neben den Fällen der Kinderbetreuung kann für den Arbeitnehmer auch dann die Arbeitsleistung gem.
§ 275 Abs. 3 BGB unzumutbar sein, wenn die Arbeit für ihn eine erhebliche objektive konkrete Gefahr für eine Infektion mit dem Corona-Virus darstellt oder zumindest der objektive konkrete Verdacht einer solchen begründet ist. Wann dies gegeben ist, hängt vom Einzelfall ab. Hierbei wird es auch immer darauf ankommen, inwieweit der Arbeitgeber entsprechende Schutzmaßnahmen ergriffen hat (in Krankenhäusern und Arztpraxen beim Umgang mit infizierten Personen oder Verdachtsfällen beispielsweise Schutzmasken, Handschuhe, Desinfektionsmittel). Aus diesem Grund ist den Arbeitgebern zu empfehlen, die erforderlichen Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Hinweise hierzu gibt u.a. das Robert-Koch-Institut.

2.6 Arbeitszeit und Verbot der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung

Arbeitnehmer sind zwar grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einer kollektiv- oder arbeitsvertraglichen Regelung ergibt. Besteht jedoch die ernste Gefahr, dass dem Arbeitgeber ein erheblicher Schaden entsteht, so kommt den Arbeitnehmern eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden zu, sofern der drohende Schaden nicht anders abgewendet werden kann. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn – etwa auf Grund von Erkrankungen – in erheblichem Umfang Personal ausfällt. Wurde keine ausdrückliche Vereinbarung bzgl. Überstunden oder deren Vergütung getroffen, kann der Arbeitnehmer gemäß § 612 BGB regelmäßig die Grundvergütung verlangen. Auch hiervon gibt es jedoch Ausnahmen, beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer Dienste höherer Art verrichtet, ein Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze erhält und keine Vergütungserwartung für Überstunden besteht.

Auf Grund der Corona-Pandemie wurden in einigen Bundesländern zudem Möglichkeiten zu Ausweitungen der Arbeitszeit oder Ausnahmen vom Verbot der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung beschlossen. So hat beispielsweise die Landesdirektion Sachsen eine Allgemeinverfügung erlassen, wonach bestimmte Tätigkeiten befristet vom Verbot der Sonntags- und Feiertagsbeschäftigung ausgenommen sind. Weiterhin ist darin geregelt, dass abweichend von § 3 ArbZG die Arbeitszeit in einigen Bereichen (z.B. in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen) auf maximal 12 Stunden pro Tag verlängert werden darf.

Den Wortlaut finden Sie hier: https://www.lds.sachsen.de/bekanntmachung/?ID=16269&art_param=940

3. Home-Office

Sofern der Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung enthält und auch keine entsprechende kollektivrechtliche Regelung (Betriebs-/Dienstvereinbarung, Tarifvertrag) besteht, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Arbeit im Home-Office.

Spiegelbildlich stellt sich die Situation grundsätzlich auch bzgl. des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber dar. Wobei hier in Ausnahmesituationen, wie vorliegend im Rahmen der Corona-Pandemie, im Einzelfall das Weisungsrecht auch die Anordnung der Arbeitsleistung im Home-Office rechtfertigen kann.

Eine einvernehmliche Lösung bzgl. Home-Office ist jederzeit möglich.

Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass auch der Arbeitsplatz zu Hause den gesetzlichen Anforderungen entsprechen muss und insbesondere auch datenschutzrechtliche Aspekte eingehalten werden müssen. Dies ist insbesondere dann kritisch zu beurteilen, wenn der Arbeitnehmer personenbezogene Daten auf seinem privaten PC verarbeitet, auf den auch andere Familienmitglieder zugreifen können. Es müssen auch beim Arbeiten von zu Hause die technischen und organisatorischen Maßnahmen bzgl. des Datenschutzes (Art. 32 DSGVO) gewahrt werden. Die bedeutet u.a., dass die Verbindung zwischen dem PC im Home-Office und dem Betrieb des Arbeitgebers nur verschlüsselt erfolgen darf.

4. Kurzarbeit

Zur Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Corona-Pandemie für den Arbeitgeber kommt die Anordnung von Kurzarbeit i. S. d. §§ 95 ff. SGB III in Betracht. Durch die Einführung von Kurzarbeit werden die Arbeitnehmer von ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung im entsprechenden Umfang befreit. Sie verlieren in der Folge zwar auch ihren Vergütungsanspruch, erlangen im Gegenzug aber einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Hierbei ist zunächst zu beachten, dass Kurzarbeit nur angeordnet werden kann, wenn dafür eine kollektiv- oder arbeitsvertragliche Rechtsgrundlage besteht. Liegt eine solche nicht vor, kann Kurzarbeit nur über die Einführung einer entsprechenden Regelung durch eivernehmlichen Änderungsvertrag oder durch Änderungskündigung erreicht werden.

Darüber hinaus setzt die Einführung von Kurzarbeit einen erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall i.S.v. § 96 Abs. 1 SGB III voraus.

Ein Arbeitsausfall ist demnach erheblich, wenn er

  • auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht – die Bundesagentur für Arbeit erklärt hierzu: Ein auf Grund oder in Folge des Corona-Virus und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall beruht im Regelfall auf einem unabwendbaren Ereignis oder auf wirtschaftlichen Gründen im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III – https://www.arbeitsagentur.de/vor-ort/rd-bw/content/1533734270369,
  • vorübergehend ist – Das ist der Fall, wenn mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit voraussehbar ist, dass in absehbarer Zeit, die die Bezugsfristen jedenfalls nicht deutlich überschreiten darf, mit dem Übergang zur Vollarbeit zu rechnen ist.
  • unvermeidbar ist – Der Arbeitgeber muss alle ihm möglichen und zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um die Kurzarbeit zu vermeiden. Dazu gehört z.B. die Gewährung von Urlaub und das Nutzen von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen. Der Zahlung von Kurzarbeitergeld steht es entgegen, wenn der Arbeitsausfall überwiegend branchenüblich, betriebsüblich oder saisonbedingt ist oder ausschließlich auf betriebsorganisatorischen Gründen beruht.
  • im jeweiligen Kalendermonat (Anspruchszeitraum) mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist – Die Bundesregierung wurde durch das eilig beschlossene Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld dazu ermächtigt, per Rechtsverordnung den Anteil an den betroffenen Beschäftigten im Anspruchszeitraum auf 10% zu reduzieren.

Der Entgeltausfall durch die Anordnung von Kurzarbeit kann auch jeweils 100% des monatlichen Bruttoentgelts betragen.

Der Arbeitgeber hat die Kurzarbeit der zuständigen Agentur für Arbeit anzuzeigen und das Kurzarbeitergeld schriftlich bei dieser über die bereitgestellten Formulare zu beantragen. Er hat dabei die Höhe des Kurzarbeitergeldes zu errechnen und die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes nachzuweisen (§ 320 Abs. 1 SGB III).

Hinzuweisen ist darauf, dass antragsberechtigt allein der Arbeitgeber ist. Nach Leistung des Kurzarbeitergeldes hat er dieses den Arbeitnehmern auszuzahlen. Eine Verpflichtung bzgl. des Kurzarbeitergeldes in Vorleistung zu gehen, besteht für den Arbeitgeber aber nicht.

Die Höhe des Kurzarbeitergelds orientiert sich an der Höhe des Arbeitslosengeldes. Nach § 105 SGB III beträgt das Kurzarbeitergeld

  • für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden, 67% (Arbeitnehmer mit Kind),
  • für die übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 60%

der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum.

Durch die Zahlung von Kurzarbeitergeld wird die Sozialversicherungspflicht der Arbeitnehmer nicht aufgehoben. Der Arbeitgeber hat die entsprechenden Beiträge weiterhin abzuführen. Für das tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt werden die Beiträge dabei, wie üblich von Arbeitnehmer und Arbeitgeber jeweils zur Hälfte getragen. Die auf die Ausfallstunden entfallenden Beiträge, trägt der Arbeitgeber hingegen allein (hierfür wird ein fiktives Entgelt errechnet).

Das Kurzarbeitergeld wird für den Arbeitsausfall während der Bezugsfrist geleistet (§ 104 SGB III). Diese beginnt frühestens von dem Kalendermonat an, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist, und endet nach zwölf Monaten. Die Regelbezugsfrist kann jedoch gemäß § 109 SGB III durch Verordnung auf bis zu 24 Monate verlängert werden.

5. Anspruch der Arbeitnehmer gegenüber der Unfallversicherung

Arbeitnehmer, die sich im Rahmen ihrer versicherten Tätigkeit mit dem Corona-Virus infizieren, stehen grundsätzlich unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Dies ist insbesondere für Arbeitnehmer in Krankenhäusern und Arztpraxen relevant.

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