02.10.2015

BAG: Altersdiskriminierende Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam

BAG, Urteil vom 23.07.2015, Az.: 6 AZR 457/14

Sachverhalt

Die Klägerin war bei der beklagten Gemeinschaftspraxis seit 1991 als Arzthelferin beschäftigt. In der Praxis waren im Jahr 2013 noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Klägerin war zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt. Mit dem Schreiben vom 24. Mai 2013 erhielt die Klägerin eine Kündigung wegen Veränderungen im Laborbereich, welche eine Umstrukturierung der Praxis erforderten. Dabei wurde angemerkt, dass die Klägerin „inzwischen pensionsberechtigt“ sei. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt.

Die Klägerin wendet sich mit ihrer Klage gegen die Wirksamkeit der Kündigung und verlangt eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Nach ihrer Auffassung deutet bereits der Inhalt der Kündigung auf eine Altersdiskriminierung hin. Nach Darstellung der Beklagten sollte die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert werden. Die Kündigung habe nichts mit dem Alter der Klägerin zu tun, sondern erfolgte wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70 bis 80 % der abrechenbaren Laborleistungen.

Entscheidungsgründe

Nachdem die Vorinstanzen die Klage abwiesen, hatte eine Revision der Klägerin vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts verstößt die Kündigung gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und ist deshalb unwirksam. Die Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ durch die Arbeitgeberin lässt eine Altersdiskriminierung vermuten. Die beklagte Arbeitgeberin hat auch keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die vermutete Altersdiskriminierung doch nicht vorliegt.

Auswirkungen auf die Praxis

Mit dieser Entscheidung ist geklärt, dass ordentliche Kündigungen auch in Kleinbetrieben unmittelbar am Maßstab des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu messen sind. Beachten Sie: diskriminierende Kündigungen sind unwirksam. Beweist im Streitfall der Arbeitnehmer Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, dann trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Die Rechtsprechung stellt an den Gegenbeweis regelmäßig recht hohe Anforderungen. Zur Vermeidung von Streitigkeiten sollte die Kündigung daher kurz und knapp formuliert sein. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist bei ordentlichen Kündigungen weder gesetzlich vorgeschrieben noch aus anderen Gründen ratsam. Verzichten Sie daher im Kündigungsschreiben auf jegliche Angaben hierzu.

Die Pressemitteilung des BAG können Sie hier einsehen.

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