02.10.2015

BAG: Kündigung wegen Nutzung dienstlicher Ressourcen zur Herstellung privater „Raubkopien“

BAG, Urteil vom 16.07.2015, Az.: 2 AZR 85/15

Nutzen

In vielen Unternehmen arbeiten die Arbeitnehmer am dienstlichen Computer. Obwohl die Benutzung des Computers in den meisten Fällen nur für dienstliche Zwecke erlaubt ist, kommt es immer wieder zur unerlaubten Verwendung des Computers auch für private Zwecke. Wird dies vom Arbeitgeber entdeckt, stellt sich die Frage, welche rechtliche Konsequenzen der Arbeitgeber daraus ableiten kann und ob insbesondere eine Kündigung gerechtfertigt ist. Die Frage nach der Zulässigkeit einer Kündigung bei Nutzung von dienstlichen Ressourcen zur privaten Zwecken beschäftigte nun auch das Bundesarbeitsgericht.

Sachverhalt

Der Kläger war seit Februar 1992 beim Oberlandesgericht des beklagten Landes als „IT-Verantwortlicher“ beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörte unter anderem die Bestellung des für die Datenverarbeitung benötigten Zubehörs (etwa von Datensicherungsbänden, CDs und DVDs ). Anfang März 2013 räumte der Leiter der Wachtmeisterei in einem Personalgespräch ein, den dienstlichen Farbdrucker seit längerer Zeit zur Herstellung von sog. „CD-Cover“ genutzt zu haben. Bei einer daraufhin erfolgten Geschäftsprüfung wurden auf den Festplatten eines vom Kläger genutzten Rechners mehr als 6400 E-Book-, Bild-, Audio- und Videodateien gefunden. Zudem war ein Programm installiert, das dazu geeignet war, den Kopierschutz der Hersteller zu umgehen. Es stellte sich heraus, dass in den Jahren 2010 bis 2013 über 1100 DVDs bearbeitet worden waren. Im gleichen Zeitraum waren etwa gleich viele DVD-Rohlinge von Seiten des Gerichts bestellt und geliefert. Der Kläger ließ sich im Verlauf der Ermittlungen dahin ein, alles, was auf dem Rechner bezüglich der DVDs sei, habe er „gemacht“. Er habe für andere Mitarbeiter „natürlich auch kopiert“. Diese Äußerungen nahm er einige Tage später „ausdrücklich zurück“. Daraufhin bekam der Kläger eine außerordentliche Kündigung. Gegen diese Kündigung wandte sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage.

Entscheidungsgründe
Die Vorinstanzen gaben der Kündigungsschutzklage statt. Das Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung schon deshalb für unwirksam, weil unklar sei, welchen Tatbeitrag gerade der Kläger zu den Kopiervorgängen geleistet habe. Zudem habe das beklagte Land durch lediglich eigene Ermittlungen – ohne Einschaltung der Strafverfolgungsbehörde – weder eine umfassende Aufklärung geleistet, noch wurde durch solche Ermittlungen die zweiwöchige Frist für die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung gehemmt.

Eine daraufhin von dem Land eingelegte Revision hatte Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des LAG auf und wies die Sache zur weiteren Aufklärung zurück. Es kommt nach seiner Auffassung nicht darauf an, ob der genaue Tatbeitrag des Klägers geklärt werden konnte. Eine (fristlose) Kündigung kommt auch dann in Betracht, wenn der Kläger nicht alle fraglichen Handlungen selbst vorgenommen, sondern dabei mit anderen Bediensteten zusammengewirkt oder das Herstellen von „Raubkopien“ durch diese bewusst ermöglicht hat. Die fristlose Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil das beklagte Land Ermittlungen zunächst selbst angestellt und nicht sofort die Strafverfolgungsbehörden eingeschaltet hat. Ein solches Vorgehen ist dem Arbeitgeber grundsätzlich erlaubt. Solange er die Ermittlungen zügig durchführt, wird auch dadurch der Beginn der Frist des § 626 Abs. 2 BGB gehemmt. Nicht entscheidend ist, welche Maßnahmen das beklagte Land gegenüber den anderen Bediensteten ergriffen hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen grundsätzlich keine Anwendung.

Auswirkungen auf die Praxis

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte in seiner Entscheidung, dass der Arbeitgeber selbst Ermittlungen anstellen darf und nicht sofort eine Strafverfolgungsbehörde einschalten muss. Arbeitgeberseitige Ermittlungen hemmen zudem die Frist des § 626 Abs. 2 BGB, sodass die außerordentliche Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt ausgesprochen werden darf. Die Zeit, die sich der Arbeitgeber für die Ermittlungen nehmen darf, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Grundsätzlich gilt: der Arbeitgeber darf sich die notwendige Zeit nehmen, darf aber die Ermittlungen nicht unnötig verzögern.

Zur Vermeidung von Konflikten hilft oft Aufklärung. Als Arbeitgeber können Sie bestimmen, ob und ggf. zu welchen Zwecken dienstlicher Computer benutzt werden soll. Klären Sie Ihre Arbeitnehmer diesbezüglich auf. Eine entsprechende Regelung kann bereits im Arbeitsvertrag geregelt werden. Eine schriftlich getroffene Regelung hilft der Nachweisbarkeit und vermeidet Missverständnisse.

Die Entscheidung des BAG finden Sie hier.

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