18.02.2015

BAG: Mindestentgelt in der Pflegebranche gilt auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst

BAG, Urteil vom 19.11.2014, Az.: 5 AZR 1101/12

Sachverhalt

Die Klägerin war in einem privaten Pflegedienst als Pflegehelferin beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehörte die Pflege und Betreuung von zwei Schwestern einer katholischen Schwesternschaft. Die Klägerin war in zweiwöchigen Rund-um-die-Uhr-Diensten eingesetzt, bei denen sie während der gesamten Zeit ihres Dienstes am Pflegeort anwesend zu sein hatte und daher ein Zimmer in unmittelbarer Nähe zu den zu betreuten Schwestern bewohnte. Täglich in den Zeiten zwischen 11.45 Uhr und 12.45 Uhr nahmen die Schwestern am gemeinsamen Mittagessen und zwischen 17.50 Uhr und 18.50 Uhr am Gottesdienst teil. Die Beklagte verweigerte der Klägerin die Zahlung des Mindestentgelts für Bereitschaftsdienste, da hierfür eine arbeitsvertragliche Vereinbarung über eine geringere Vergütung vorläge.

Entscheidung

Das BAG erklärte die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen über eine geringere Vergütung der Bereitschaftsdienste für unwirksam, da diese unter der Mindestentgeltgrenze des § 2 PflegeArbbV liegen. Die Beklagte wurde angewiesen, für die abgeleiteten Dienste einen 22-Stunden-Tag auf Basis des Mindestentgelts zu vergüten. Die Zeiten des Mittagessens und der Teilnahme am Gottesdienst wurde hierbei als nicht zu vergütende Pause gewertet. Als Begründung führte das BAG an, dass das Mindestentgelt an die vergütungspflichtige Arbeitszeit anknüpfe, zu der neben der Vollarbeit auch Bereitschaftsdienste und Arbeitsbereitschaft zählen. Während dieser Zeiten hält sich der Arbeitnehmer an einem Ort auf, der vom Arbeitgeber bestimmt wird, um im Bedarfsfall unverzüglich die Arbeit aufnehmen zu können. Von der grundsätzlichen Möglichkeit ein geringeres Entgelt für diese Zeiten zu bestimmen, hat der Verordnungsgeber im Bereich der Pflege keinen Gebrauch gemacht. Die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen sind daher unwirksam.

Auswirkungen auf die Praxis

Die einschlägigen Verordnungen sollten von den Arbeitgebern dahingehend überprüft werden, ob Mindestarbeitsentgelte festgelegt worden sind und ob diese abweichende Entgelte für Bereitschaftsdienste und Arbeitsbereitschaften vorsehen. Bei der Änderung bzw. Neugestaltung dieser Verordnungen sollte eine entsprechende von der Vollarbeitszeit abweichende Vergütung zur Diskussion gestellt werden.

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