24.06.2015

BAG: Mindestlohn für pädagogisches Personal auch bei Entgeltfortzahlung an Feiertagen und bei Arbeitsunfähigkeit

BAG, Urteil vom 13.05.2015, Az.: 10 AZR 191/14

Nutzen

Wann muss eigentlich Mindestlohn gezahlt werden? Die Frage sorgt für Streit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, weshalb die Zahl der Fälle vor den Arbeitsgerichten diesbezüglich stetig ansteigt. Einige Arbeitgeber zahlen den Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Feiertage und Tage, an denen der Arbeitnehmer krank war, werden noch oft mit geringerem Entgelt vergütet.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Hinblick auf diese Praxis für den Bereich des pädagogischen Personals nun eine Grundsatzentscheidung gefällt, die auch für Fälle nach dem seit Januar geltenden Mindestlohngesetz Anwendung finden dürfte.

Sachverhalt

Die Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Ausbilderin beschäftigt. Sie forderte von ihrem Arbeitgeber eine Nachzahlung in Höhe von 1.028,90 Euro brutto für Feiertage, Krankheitszeiten und als Urlaubsabgeltung nach Maßgabe des für sie anwendbaren Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15. November 2011 (TV- Mindestlohn). Dieser sah eine Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro brutto vor. Die Beklagte zahlte zwar für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für Zeiten des Urlaubs diese Mindeststundenvergütung, nicht aber für durch Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Stunden. Auch die Urlaubsabgeltung berechnete sie nur nach der geringeren vertraglichen Vergütung. Daraufhin klagte die Arbeitnehmerin und sowohl Arbeitsgericht als auch Landesarbeitsgericht gaben der Klage statt.

Entscheidungsgründe

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 i.V.m. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die – wie hier der TV-Mindestlohn – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.

Auswirkungen auf die Praxis

Die Entscheidung der Bundesrichter gilt zunächst nur für bundesweit bis zu 22.000 Arbeitnehmer in Aus- und Weiterbildungsfirmen.

In dem Urteil kann aber mit gutem Grund eine Richtungsentscheidung auch für Fälle nach dem seit Januar geltenden Mindestlohngesetz gesehen werden. Ebenso wie die branchenbezogene Mindestlohnregelung in vorliegendem Fall, enthält auch das MiLoG keine Regelung zu der Frage, ob der gesetzliche Mindeststundensatz auch für Ausfallzeiten infolge von Krankheit und/oder Urlaub gelten soll. Diese Gesetzeslücke ist allerdings unerheblich, da der Mindestlohnanspruch in solchen Fällen bereits aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz beziehungsweise aus dem Bundesurlaubsgesetz folgt. Es gilt daher generell: Nicht nur für tatsächlich geleistete Arbeit, sondern ebenfalls für Urlaubszeiten sowie für Zeiten der Entgeltfortzahlung ist der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro die Stunde zu zahlen.

Die Pressemitteilung des BAG finden Sie hier.

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