26.02.2019

BAG: Zeitlich unbegrenztes Vorbeschäftigungsverbot für sachgrundlose Befristungen

BAG, Urteil vom 23.01.2019, Az.: 7 AZR 733/16

Nutzen

§ 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bestimmt, dass die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitsgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (sog. Anschlussverbot). Seit dem Jahr 2011 ging das BAG davon aus, dass die Vorschrift aus Gründen der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer gemäß Art. 12 Abs. 1 GG dahingehend einzuschränken ist, dass solche Vorbeschäftigungen nicht erfasst werden, die mehr als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung hat das BAG nun aufgegeben, nachdem das Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) mit Beschluss vom 06.06.2018 (Az.: 1 BvL 7/14; 1 BvR 1375/14) entschied, dass jede Vorbeschäftigung vom Anschlussverbot erfasst wird und es auf einen zeitlichen Abstand zwischen den Arbeitsverhältnissen grundsätzlich nicht ankommt. Begründet wurde dies mit dem in der Vorschrift eindeutig zum Ausdruck kommenden gesetzgeberischen Willen, eine sachgrundlose Befristung nur einmalig zuzulassen. Der Zweck der Vorschrift liege in der Vermeidung von Kettenbefristungen und der Verbesserung der Chancen auf eine Dauerbeschäftigung. Allerdings müssten die Fachgerichte eine verfassungskonforme Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nach Ansicht des BVerfG dann vornehmen und den Anwendungsbereich der Vorschrift einschränken, wenn das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten und die Gefahr einer Kettenbefristung nicht besteht. Das Verbot sei insbesondere in solchen Fällen unzumutbar, in denen eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Hiervon ausgehend hat das BAG mit Urteil vom 23.01.2019 (Az.: 7 AZR 733/16) nun entschieden, dass ein zwischen den Arbeitsverhältnissen liegender Zeitraum von 8 Jahren nicht als „sehr lange zurückliegend“ gilt und eine – erneute – sachgrundlose Befristung daher auch nach acht Jahren unzulässig ist.

Sachverhalt

Der Kläger, der in den Jahren 2004 und 2005 bereits als gewerblicher Mitarbeiter bei seinem jetzigen Arbeitgeber tätig war, schloss mit diesem im Jahr 2013 erneut einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag und wurde nun als Facharbeiter eingestellt. Nachdem der Arbeitsvertrag bis zu insgesamt 2 Jahren mehrfach verlängert wurde, verlangte der Arbeitnehmer gerichtlich die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis nicht nach Ablauf der 2 Jahre geendet hat, sondern unbefristet fortbesteht.

Entscheidung

Das BAG entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Aufgrund der Entscheidung des BVerfG vom 06.06.2018 sei die – erneute – sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam mit der Folge, dass gemäß § 16 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Es bedürfe auch keiner Einschränkung des Anwendungsbereichs der Vorschrift, weil zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von acht Jahren liege. Auch nach acht Jahren liege das frühere Arbeitsverhältnis nicht „sehr lange zurück“. Der Arbeitgeber könne sich auch nicht darauf berufen, dass er die sachgrundlose Befristung im Vertrauen auf die Rechtsprechung des BAG aus dem Jahr 2011 vereinbart habe. Vielmehr hätte er die Möglichkeit in Betracht ziehen müssen, dass die vom BAG vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Vorschrift vor dem BVerfG keinen Bestand haben könnte.

Hinweise für die Praxis

Mit seiner Entscheidung hat das BAG nun auf den Beschluss des BVerfG vom 06.06.2018 reagiert und klargestellt, dass die Drei-Jahres-Regelung nicht mehr gilt. In welchen Fällen eine Einschränkung des Anwendungsbereichs des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nun aber konkret vorzunehmen und eine sachgrundlose Befristung mit einem früheren Arbeitnehmer noch zulässig ist, lässt sich auch mit den vom BVerfG beispielhaft aufgeführten Fällen nicht mit Gewissheit sagen. So bleibt offen, welcher Zeitraum als „sehr lange zurückliegend“ eingestuft werden kann. Die Entscheidung des BAG gibt lediglich den ersten Hinweis, dass auch ein Zeitraum von acht Jahren nicht ausreichend ist.

Eine gesetzliche Klarstellung bzw. Neuregelung ist noch nicht umgesetzt. Zwar soll nach dem Koalitionsvertrag 2018 von CDU/CSU und SPD die vom BAG ursprünglich vertretene Drei-Jahres-Regelung nun festgelegt werden, sodass Arbeitgeber einen vormals Beschäftigten nach drei Jahren wieder auf der Grundlage eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages einstellen können. Solange diese Regelung jedoch noch keine Aufnahme in das Teilzeit- und Befristungsgesetz gefunden hat, sollten Arbeitgeber bei dem Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages mit einem früheren Arbeitnehmer Vorsicht walten lassen und eingehend prüfen, ob die Unzumutbarkeitskriterien des BVerfG erfüllt sind.

Die Pressemittelung zu der Entscheidung des BAG vom 23.01.2019 finden Sie hier und die Entscheidung des BVerfG vom 06.06.2018 finden Sie hier.

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