15.06.2018

BVerfG: Sachgrundlose Befristung ist regelmäßig auch dann wegen „Zuvor-Beschäftigung“ unwirksam, wenn diese länger als drei Jahre zurückliegt

BVerfG, Beschluss vom 06.06.2018, Az.: 1 BvL 7/14

Nutzen

Damit wird die bisherige Linie des Bundesarbeitsgerichts (BAG), welches bereits selbst Zweifel an seiner eigenen Rechtsprechung hat anklingen lassen, endgültig gekippt. Das BAG hatte sich bislang auf den Standpunkt gestellt, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG aus Gründen der Berufsfreiheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einer Einschränkung bedarf. Es schränkte die Norm deshalb dahingehend ein, dass nur solche Beschäftigungsverhältnisse, die nicht länger als drei Jahre zurückliegen, einer sachgrundlosen Befristung entgegenstünden.

Das BVerfG stellte nun in seiner Entscheidung klar, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einen eindeutigen gesetzgeberischen Willen erkennen ließe und daher der einschränkenden Auslegung des BAG nicht zugänglich sei. Arbeitgeber müssen folglich davon ausgehen, dass die vorherige Linie des BAG nicht weiter fortgesetzt wird.

Sachverhalt

Anlass für die Entscheidung des BVerfG waren eine Verfassungsbeschwerde sowie ein Vorlagebeschluss eines Arbeitsgerichts. Die Arbeitnehmer hatten in den Ausgangsverfahren geltend gemacht, dass die zuletzt vereinbarten sachgrundlosen Befristungen ihrer Arbeitsverhältnisse unwirksam seien. Sie hatten vorgebracht, die Befristungen verstießen gegen § 14 Abs. 2. Satz 2 TzBfG, da eine befristete Vorbeschäftigung beim jeweils selben Arbeitgeber vorgelegen habe. Während die der Verfassungsbeschwerde zugrundeliegende Entscheidung des Landesarbeitsgericht im Anschluss an die oben genannte Rechtsprechung des BAG davon ausging, dass die Vorschrift des TzBfG einer erneuten sachgrundlosen Befristung nicht entgegenstehe, weil das vorangegangene Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber mehr als drei Jahre zurückgelegen habe, hatte das vorlegende Arbeitsgericht Zweifel an der Richtigkeit des Auslegung des BAG.

Entscheidungsgründe

Das BVerfG erkannte zunächst an, dass durch die Vorschrift des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sowohl die Arbeitsvertragsfreiheit der Beschäftigten wie auch diejenige der Arbeitgeber beeinträchtigt werde. So seien Vorbeschäftigte in der Konkurrenz um einen sachgrundlos befristet zu vergebenden Arbeitsplatz typischerweise gegenüber nicht Vorbeschäftigten benachteiligt. Nichtsdestotrotz sei diese Beeinträchtigung grundrechtlich geschützter Freiheit gerechtfertigt, um die Gefahr einer Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten auszuschließen und die unbefristete Beschäftigung als Regelfall zu sichern.

Eine Karenzzeit etwa, wie sie die Auslegung des BAG vorsah, sei zwar für Vorbeschäftigte im Moment der Bewerbung auf einen Arbeitsplatz eine vorteilhaftere Regelung, stelle jedoch mit Blick auf die langfristige soziale Sicherung durch unbefristete Verträge und für die Umsetzung der beschäftigungspolitischen Ziele des Gesetzgebers kein gleich wirksames Mittel dar.

Der Gesetzgeber habe eine bewusste Abwägung zwischen den Beeinträchtigungen der (sich bewerbenden) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie der Arbeitgeber auf der einen Seite und dem Schutz der Beschäftigten im Arbeitsverhältnis und den im Sozialstaatsprinzip verankerten sozial- und beschäftigungspolitischen Zielsetzungen auf der anderen Seite in verfassungskonformer Weise vorgenommen. Eine einschränkende Auslegung, die sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegsetzt greife unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein. Folglich habe das BAG hier die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung überschritten.

Das BVerfG stellt in seiner Entscheidung jedoch auch klar, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht uneingeschränkt gelte. Demnach solle ein Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung unzumutbar sein, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Eine solche Unzumutbarkeit soll dabei vorliegen, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Dies solle beispielsweise vorliegen, bei:

  • geringfügiger Nebenbeschäftigung während der Schul- und Studien- oder Familienzeit,
  • Werkstudierenden,
  • studentischen Mitarbeiter(inne)n im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung,
  • einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht.

Auswirkungen für die Praxis

Der Beschluss des BVerfG hat unmittelbare Konsequenzen für die Praxis. Arbeitgeber, die von der bisherigen Rechtsprechung des BAG ausgegangen sind, genießen in diesem Zusammenhang keinen Vertrauensschutz. Vielmehr ist ein Großteil aller sachgrundlosen Befristungen gegenüber Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die bereits in der Vergangenheit bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren, unwirksam.

Beschäftigte, deren sachgrundlose Befristung bereits abgelaufen ist, haben eine Frist von drei Wochen, um Klage auf Entfristung des Arbeitsverhältnisses zu erheben. Anschließend ist eine Berufung auf die Unwirksamkeit der Befristung ausgeschlossen.

Ungeachtet dessen sollten Arbeitgeber bei Inanspruchnahme durch die Arbeitnehmer zunächst prüfen, ob nicht ein Verbot für die konkrete sachgrundlose Befristung nach den Kriterien des BVerfG unzumutbar ist. Ist dies nicht der Fall bleibt Arbeitgebern zur Abwehr einer Klage die Möglichkeit, sich darauf zu berufen, dass die unwirksame sachgrundlose Befristung zugleich als Sachgrundbefristung wirksam war. Dazu müssen jedoch die entsprechenden Sachgründe dargelegt und bewiesen werden können. Hierbei sind die diesbezüglich hohen Anforderungen des BAG zu beachten.

Den Beschluss des BVerfG finden Sie hier.

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