27.09.2016

EuGH: Pflicht des Arbeitgebers zur Gewährung des Urlaubs

EuGH, Urteil vom 30.06.2016, Az.: C-178/15

Nutzen

Die Entscheidung des EuGH beschäftigt sich unter anderem auch mit der Frage, ob der Arbeitgeber von sich aus zur Urlaubsgewährung verpflichtet ist, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub noch nicht beantragt hat – insbesondere dann, wenn der Bezugszeitraum für den Urlaub bereits abgelaufen ist. Das BAG hatte eine Pflicht des Arbeitgebers, von sich aus Urlaub zu gewähren, bisher verneint. Außerdem sei Urlaub, dessen Bezugszeitraum abgelaufen ist, nur dann noch zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber in Verzug gesetzt hat (oder eine Urlaubsgewährung krankheits- oder betriebsbedingt nicht im Bezugszeitraum möglich war). Einige Landesarbeitsgerichte aber waren bereits in jüngerer Vergangenheit von dieser Rechtsprechung des BAG abgewichen und hatten vertreten, dass ein Anspruch auf nachträgliche Urlaubsgewährung auch außerhalb der Verzugssituation bestehe, weil der Arbeitgeber verpflichtet sei, den Urlaubsanspruch von sich aus zu gewähren.

Sachverhalt

In dem Vorlageverfahren hatte das Gericht Breslau-Mitte dem EuGH die Frage vorgelegt, ob die polnische Urlaubsregelung für Lehrer so ausgestaltet sei, dass sie gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG verstoße. Im polnischen Ausgangsverfahren hatte eine Lehrerin, die vom 28.03. bis 18.11.2011 im Genesungsurlaub gewesen war, im folgenden Jahr am 27.04.2012 den Anspruch auf die im Jahr 2011 erworbenen Jahresurlaubstage geltend gemacht. Der Arbeitgeber lehnte den Urlaubsanspruch für 2011 ab, da der Jahresurlaub im Genesungsurlaub aufgegangen sei. Nach polnischem Recht wird Genesungsurlaub gewährt, damit der Arbeitnehmer sich einer ärztlich verschriebenen Behandlung unterziehen kann. Das Gericht Breslau-Mitte wollte mit seiner Vorlage insbesondere das Verhältnis von Erholungsurlaub zu Genesungsurlaub geklärt haben.

Entscheidungsgründe

Der EuGH erklärte, dass allgemein Erholungsurlaub den Zweck verfolge, dass sich der Arbeitnehmer entspanne und Freizeit habe. Hingegen diene Genesungsurlaub dazu, von einer Krankheit zu genesen. Wegen der unterschiedlichen Zielsetzung könne der Genesungsurlaub nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet werden. Für den Fall, dass auch im polnischen Recht unterschiedliche Zielrichtungen von Erholungs- und Genesungsurlaub bestünden, dürfe daher keine Anrechnung erfolgen. Weiter erklärte der EuGH, die nationale Regelung müsse die Pflicht für den Arbeitgeber vorsehen, dem betroffenen Arbeitnehmer den Jahresurlaub in einem anderen, vom Arbeitnehmer vorgeschlagenen Zeitraum zu gewähren. Dabei müsste der Urlaubszeitraum zwar gegebenenfalls mit zwingenden Gründen des Arbeitgeberinteresses vereinbar sein. Die Urlaubsgewährung dürfe aber nicht von vornherein deshalb ausgeschlossen werden, weil sich der Zeitraum außerhalb des Bezugszeitraums für den fraglichen Jahresurlaub befinde.

Hinweise für die Praxis

In Deutschland können gemäß § 9 BUrlG Zeiten der Arbeitsunfähigkeit (Genesungsurlaub) nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet werden. Der Unterschied zwischen Erholungsurlaub und Arbeitsunfähigkeit (Genesungsurlaub) ist damit bereits gesetzlich festgelegt. Für das deutsche Recht ist daher von Interesse, dass nach den Ausführungen des EuGH der Arbeitgeber verpflichtet ist Urlaub zu gewähren und zwar auch dann, wenn der Bezugszeitraum für den Urlaub schon verstrichen ist. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG ging der Urlaubsanspruch unter, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht innerhalb des Bezugszeitraums zur Urlaubsgewährung aufforderte und ihn so in Verzug setzte. Diese Rechtsprechung wurde zuletzt von verschiedenen Landesarbeitsgerichten abgelehnt (vgl. LAG München, Urteil vom 06.05.2015, Az.: 8 Sa 982/14; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014, Az.: 21 Sa 221/14; LAG Berlin-Brandenburg, Urteile vom 07.05.2015, Az.: 10 Sa 86/15 und 10 Sa 108/15). Die Landesarbeitsgerichte argumentierten, es komme nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber in Verzug setze, weil der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 3 BUrlG den Anspruch von sich aus zu gewähren habe.

Vor diesem Hintergrund ist die Entscheidung des EuGH gewissermaßen eine Bestätigung des sich in Deutschland abzeichnenden Wandels der Rechtsprechung: Danach müsse das nationale Recht so verstanden werden, dass die Urlaubsgewährung (bzgl. des gesetzlichen Urlaubsanspruchs) eine Pflicht des Arbeitgebers darstellt. Der Arbeitnehmer kann dabei Vorschläge bzgl. des Urlaubszeitraums machen, ist aber nicht verpflichtet den Arbeitgeber zur Gewährung des Urlaubes aufzufordern und ihn so in Verzug setzen.

Bis zu einer eindeutigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (angekündigt für den 13.12.2016) empfehlen wir Arbeitgebern jedenfalls auf die Gewährung von beantragtem Urlaub bis zum Ablauf des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums zu achten. Arbeitgeber die ganz sicher gehen wollen, sollten darüber hinaus darauf achten, dass sie den gesetzlich vorgeschriebenen Urlaub ihrer Arbeitnehmer im Bezugszeitraum im Zweifel auch ohne Antrag des Arbeitnehmers von sich aus gewähren.

Einen Link zu der Entscheidung finden Sie hier. 

Beitrag teilen:

Weitere Beiträge zum Thema