05.11.2015

LAG Baden-Württemberg: Befristung eines Arbeitsvertrages mit Ärzten in Weiterbildung

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 11.09.2015, Az.: 1 Sa 5/15

Nutzen

In dem Vrrfahren hatte sich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit der Frage zu beschäftigen, unter welchen Voraussetzungen eine wirksame Befristung des Arbeitsvertrages nach § 1 ÄArbVtrG vorgenommen werden kann.

Sachverhalt

Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen geschlossene Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitsvertraglicher Befristung geendet hat. Bei der Klägerin handelt es sich um eine approbierte Ärztin. Im April 2007 erwarb sie die Gebietsbezeichnung „Fachärztin für innere Medizin“. Um ihre Weiterbildung fortzusetzen und die Anerkennung für die Schwerpunktbezeichnung „Gastroenterologie“ zu erwerben, bewarb sich die Klägerin bei dem beklagten Krankenhaus. Die Parteien schlossen einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 01.07.2012 bis 30.06.2014. Welche Abreden die Klägerin mit dem verantwortlichen Chefarzt über die Durchführung der Weiterbildung getroffen hat, ist zwischen den Parteien streitig geblieben. Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses kam es zwischen der Klägerin und dem Chefarzt zu zahlreichen Meinungsverschiedenheiten über den Ablauf der Weiterbildung. Der Chefarzt hielt der Klägerin vor, sie sei schlecht organisiert, finge zu spät an zu arbeiten und kümmere sich nicht selbst um ihre Weiterbildung. Die Klägerin widersprach dem Chefarzt und machte ihn für die schleppende Weiterbildung verantwortlich. Er mache es ihr durch die Dienstplangestaltung unmöglich, die erforderlichen Weiterbildungsinhalte zu erwerben. Mit einem Schreiben vom 19.05.2014 schlug die Klägerin der Beklagten eine Verlängerung ihres Arbeitsvertrags um weitere zwei Jahre vor. Mit Schreiben ihrer späteren Prozessbevollmächtigten vom 27.06.2014 machte die Klägerin den unbefristeten Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses geltend. Sie war der Auffassung, die Befristung sei unwirksam, da ihre Weiterbildung nicht zeitlich und inhaltlich strukturiert wurde. Die Beklagte lehnte die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ab.

Entscheidungsgründe

Das Gericht gab der Klägerin Recht. Nach Auffassung des Gerichts wurde das Arbeitsverhältnis nicht wirksam befristet. Eine Befristung eines Arbeitsvertrags setzt nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG einen rechtfertigenden sachlichen Grund voraus. Ein solcher Grund liegt gemäß § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG grundsätzlich vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient. Nach § 1 Abs. 2 ÄArbVtrG bestimmt sich die Dauer der Befristung im Rahmen der Abs. 3 und 4 ausschließlich nach der vertraglichen Vereinbarung; sie muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein. Dabei ist es nicht erforderlich, dass die Parteien einen entsprechenden Weiterbildungsplan förmlich zum Inhalt ihres Arbeitsvertrages machen. Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG ist jedoch, dass die Beschäftigung des Arztes objektiv seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung dient. Die Auslegung der Vorschrift ergibt, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags zu diesem Zweck eine Weiterbildungsplanung erstellen muss, die zeitlich und inhaltlich auf die konkrete Weiterbildung zugeschnitten ist. Die Planung muss nicht Inhalt der (schriftlichen) Befristungsabrede sein. Sie muss jedoch objektiv vorliegen und im Prozess dargelegt werden. Einen ausreichenden Ausbildungsplan konnte das beklagte Krankenhaus jedoch nicht nachweisen.

Auswirkungen auf die Praxis

Diese wichtige Entscheidung hilft bei der Konkretisierung der Voraussetzungen, unter denen eine wirksame Befristung nach §§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG, 1 Abs. 1 ÄArbVtrG vorgenommen werden kann. Es wurde deutlich, dass das weiterbildende Krankenhaus dazu verpflichtet ist, einen Weiterbildungsplan zu erstellen, obgleich dieser nicht zwingend Bestandteil des Arbeitsvertrages werden muss. Welche Anforderungen an diesen Plan zu stellen sind, kann dagegen nicht pauschal beantwortet werden, sondern hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Es gilt die Regel: Je besser der auszubildende Arzt bereits qualifiziert ist, umso genauer muss der Weiterbildungsplan ausgestaltet sein. Steht z.B. ein approbierter Arzt am Beginn seiner Ausbildung als Facharzt für Innere Medizin, so mag ein allgemein umrissener Weiterbildungsplan im Einzelfall genügen. Geht es aber um einen Arzt, der bereits eine Facharztanerkennung erworben hat und bereits über Arbeitserfahrung verfügt, so müssen die Weiterbildungsinhalte ganz genau dargestellt werden. Ein allgemein gehaltenes Weiterbildungsprogramm wäre für die Weiterbildung nicht zweckdienlich.

Das Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 11.09.2015 (Az.: 1 Sa 5/15) finden Sie hier.

Unser Kooperationspartner Prof. Dr. Burkhard Boemke hat eine Besprechung dieses Urteils für den Juris Praxis-Report verfasst. Die Fundstelle lautet: jurisPR-ArbR 48/2015 Anm. 5.

Beitrag teilen:

Weitere Beiträge zum Thema