29.06.2016

LAG Baden-Württemberg: Tarifliche Altersgrenzenregelungen sind nichtig, sofern sie zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze führen

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 03.12.2014, Az.: 4 Sa 48/14

Nutzen

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg beschäftigt sich mit der Zulässigkeit von Altersgrenzenregelungen, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen eines bestimmten Alters, aber noch vor Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze ohne Ausspruch einer Kündigung enden soll. Hierbei hat es entschieden, dass eine solche Altersgrenzenregelung in Tarifverträgen unwirksam ist. Es weicht damit ausdrücklich von der bisherigen Rechtsprechung einer anderen Kammer des Gerichts ab.

Sachverhalt

Die Parteien stritten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer tariflichen Altersgrenzenregelung beendet wurde. Der Kläger ist ein schwerbehinderter Mitarbeiter. Auf Grund seiner Schwerbehinderung hatte er ab Anfang 2014 Anspruch auf eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen ohne Abschläge. Laut einem für ihn geltenden Tarifvertrag sollte sein Arbeitsverhältnis enden, sobald er Anspruch auf eine abschlagsfreie gesetzliche Altersrente hat. Daher ging der Arbeitgeber davon aus, dass der Mitarbeiter ab Anfang 2014 – mit Erhalt der Schwerbehindertenrente – nicht mehr für ihn arbeitet. Der Mitarbeiter war anderer Ansicht. Er wollte noch bis zum Erhalt einer abschlagsfreien Regelaltersrente im Jahr 2016 weiter arbeiten und klagte auf Weiterbeschäftigung.

Entscheidungsgründe

Die Klage war erfolgreich. Das Gericht erklärte die Regelung des Tarifvertrages für unwirksam. Eine Befristungsregelung ist wirksam, wenn ein zulässiger Sachgrund zur Rechtfertigung der Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Die tarifvertragliche Befristung auf die Erreichung des Regelalters zum Renteneintritt ist kein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Die Regelung des Tarifvertrages ist nichtig, da sie in unzulässiger Weise die Schutznorm des § 41 Satz 2 SGB VI umgeht. Nach dieser Norm ist die Wahlfreiheit des Arbeitnehmers geschützt, ob er mit Erreichen der Regelaltersgrenze oder bereits zu einem früheren Zeitpunkt aus dem Arbeitsleben ausscheiden möchte. Die Regelung des Tarifvertrages beinhaltet gerade eine „Zwangsverrentung“ unter Umgehung des § 41 Satz 2 SGB VI, die dazu führt, dass der Kläger mit Erreichung des 63. Lebensjahres wegen der Abschlagsfreiheit der Altersrente für schwerbehinderte Menschen gemäß § 236a Abs. 1 SGB VI diese in Anspruch nehmen müsste. Nach der Auffassung des Gerichtes steht den Tarifvertragsparteien keine Regelungsmacht zu, die gesetzlich gesicherte Wahlfreiheit des Arbeitnehmers auszuhebeln. Daher ist diese Regelung des Tarifvertrages unwirksam und kann nicht zur Rechtfertigung einer Befristung des Arbeitsverhältnisses herangezogen werden.

Hinweise für die Praxis

Die Aufnahme von Regelungen in Arbeits- bzw. Tarifverträgen, die die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze vorsehen ist wichtig, weil Arbeitsverhältnisse nicht automatisch zu diesem Zeitpunkt enden und das Erreichen der Regelaltersgrenze auch keinen Kündigungsgrund darstellt. Nach § 41 Satz 2 SGB VI besteht hierbei auch die Möglichkeit, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt als der Erreichung der Regelaltersgrenze zu vereinbaren. Dies setzt jedoch eine Vereinbarung voraus, die erst in den letzten drei Jahren vor Erreichen der Regelaltersgrenze getroffen oder vom Arbeitnehmer in diesem Zeitraum bestätigt wird. Liegt keiner dieser beiden Fälle vor, tritt keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung ein. Wurde die Vereinbarung früher geschlossen, entfällt diese nicht vollständig, sondern gilt als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen. Nach dem vorliegenden Urteil ist die Vereinbarung einer automatischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Erreichen der Regelaltersgrenze jedoch nur möglich, wenn diese individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen wurde. Eine tarifliche Vereinbarung soll diesbezüglich grundsätzlich nicht möglich sein.

Die Entscheidung finden Sie hier.

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