24.09.2014

LAG Berlin-Brandenburg: Arbeitgeber müssen von sich aus Urlaub gewähren

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014, Az.: 21 Sa 221/14

Nutzen

Das Landesarbeitsgericht stellte in seiner Entscheidung vom 12.06.2014 klar, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, den gesetzlichen Urlaubsanspruch ebenso wie den gesetzlichen Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten von sich aus zu erfüllen. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach, hat der Arbeitnehmer auch noch nach Ablauf des Übertragungszeitraums Anspruch auf den Urlaub. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub vorher nicht beantragt hat. Damit weicht das Landesarbeitsgericht allerdings von der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 15.09.2011 – 8 AZR 846/09) ab, wonach der Urlaub ersatzlos verfällt, wenn der Arbeitnehmer diesen nicht rechtzeitig beim Arbeitgeber geltend macht. Die Revision wurde deshalb zugelassen.

Sachverhalt 

Der Kläger war als Koch und später auch Restaurantleiter beim Beklagten beschäftigt, der eine Familienherberge samt Herbergsschenke betreibt. Mit seiner Klage vom Juni 2013 forderte der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter anderem die Abgeltung seines Urlaubs für das Jahr 2012. Diesen Urlaub hatte der Arbeitgeber nicht gewährt, der Arbeitnehmer zuvor aber auch nicht geltend gemacht.

Entscheidungsgründe

Das Landesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz in Form der geforderten Urlaubsabgeltung. Der Arbeitgeber habe seine Verpflichtung, den Urlaub zu erteilen, schuldhaft verletzt.

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts komme es entgegen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt und den Arbeitgeber dadurch in Verzug gesetzt hatte. Arbeitgeber seien verpflichtet den gesetzlichen Urlaubsanspruch ihrer Arbeitnehmer nach dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erfüllen. Dies ergebe sich daraus, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten diene und arbeitsschutzrechtlichen Charakter habe. Denn der Arbeitgeber habe arbeitsschutzrechtliche Pflichten zum Gesundheitsschutz gegenüber den bei ihm Beschäftigten auch ohne vorherige Aufforderung nachzukommen. Kommt ein Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nach und verfällt der Urlaubsanspruch deshalb nach Ablauf des Übertragungszeitraums, habe der Arbeitgeber Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubsanspruchs zu leisten beziehungsweise diesen Ersatzurlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.

Ein Anspruch auf Schadensersatz sei nur ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber die nicht rechtzeitige Urlaubsgewährung nicht zu vertreten hat. Im vorliegenden Fall seien jedoch keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Beklagte die Nichtgewährung des Urlaubs nicht zu vertreten habe. Insbesondere sei nicht ersichtlich, dass der Kläger einen ihm angebotenen Urlaub nicht hätte nehmen wollen. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei ein Ersatzurlaubsanspruch nicht mehr realisierbar gewesen, weshalb dem Kläger Schadensersatz in Form von Urlaubsabgeltung zustehe.

Auswirkungen auf die Praxis

Mit Spannung bleibt abzuwarten, ob dieses arbeitnehmerfreundliche Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom Bundesarbeitsgericht bestätigt wird. Das Urteil weicht bezüglich der Urlaubsgewährung nicht nur von der oben benannten bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab, sondern darüber hinaus auch von der durch die Arbeitsgerichte aufgebauten Praxis bei der Urlaubsgewährung: Danach darf der Arbeitgeber den Urlaub nicht ohne Weiteres anordnen und den Arbeitnehmer gegen seinen Wunsch beurlauben. Der Arbeitnehmer soll grundsätzlich über den konkreten Urlaub entscheiden.

Bis zu einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts empfehlen wir Arbeitgebern auf die Gewährung von beantragtem Urlaub bis zum Ablauf des Übertragungszeitraums zu achten. Nicht empfehlen können wir aber, dem Urteil des Landesarbeitsgerichts umfassend zu folgen. Dies gilt insbesondere hinsichtlich der Verpflichtung, dass der Urlaub vom Arbeitgeber in der Form angeboten werden muss, dass dieser seine Arbeitnehmer konkret auf noch ausstehenden Urlaub hinzuweisen und ihnen entsprechende Urlaubszeiträume zuzuweisen hat.

Das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg finden Sie hier.

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