20.09.2020

LAG Berlin-Brandenburg: Unzulässigkeit der Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdruck

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.06.2020, Az.: 10 Sa 2130/19

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg befasste sich in diesem richtungsweisenden Urteil mit der Zulässigkeit der Verarbeitung besonders geschützter personenbezogener Daten zur Arbeitszeiterfassung.

Nutzen
Arbeitgeber wollen und müssen (streitig ob derzeit schon flächendeckend) die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer erfassen. Dies sowohl aus arbeitsschutzrechtlichen, als auch vergütungsrechtlichen Gründen. Hierbei soll die Zeiterfassung zuverlässig und möglichst auch manipulationssicher sein. Auf Grund der technischen Möglichkeiten kommt dabei mittlerweile auch eine Erfassung mithilfe biometrischer Daten in Betracht. Der Zulässigkeit der Nutzung von biometrischer Daten zur Zeiterfassung hat das LAG Berlin-Brandenburg in der vorliegenden Entscheidung aus datenschutzrechtlichen Gründen eine Absage erteilt.

Sachverhalt
Arbeitnehmer und Arbeitgeber stritten über die Entfernungen zweier Abmahnungen aus der Personalakte, welche im Zusammenhang mit einer biometrischen Zeiterfassung stehen.

Der Arbeitnehmer ist als Medizinisch-technischer Assistent (MTA) bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Im August 2018 führte der Arbeitgeber ein neues Zeiterfassungssystem ein. Dieses System führt eine Identifikation der Mitarbeiter mittels der Minutien (dies sind die Endpunkte und Verzweigungen der Hautrillen auf der Oberfläche des Fingers) des Fingerabdrucks durch. Diese Minutien werden vom System in einen Zahlencode umgewandelt, sodass weder die Minutien noch der Fingerabdruck nachgestellt werden können.

Zuvor trugen die Mitarbeiter ihre geleisteten Arbeitszeiten auf einen ausgedruckten Dienstplan handschriftlich ein.

Der Arbeitnehmer weigerte sich, das neue System zu benutzen und erfasste stattdessen seine Arbeitszeit weiterhin in der bisherigen Form, woraufhin er vom Arbeitgeber zwei Abmahnungen erhielt. Der Arbeitnehmer klagte auf Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte. Das Arbeitsgericht (ArbG) gab dem Arbeitnehmer Recht und verurteilte den Arbeitgeber auf entsprechende Entfernung.

Entscheidung
Das LAG schloss sich der Entscheidung des Arbeitsgerichts an. Es hat festgestellt, dass es sich bei Minutien, obwohl es keine kompletten Fingerabdrücke sind, dennoch um biometrische Daten gem. Art. 4 Nr. 14 der DSGVO handelt. Die Verarbeitung dieser Daten sei nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO grundsätzlich verboten. Von diesem Grundsatz ließe Art. 9 Abs. 2 DSGVO zwar einzelne Ausnahmen zu. Im vorliegenden Fall sei dabei jedoch allein die Ausnahme nach Art. 9 Abs. 2 lit. b DSGVO in Betracht gekommen, wonach die Verarbeitung erforderlich sein müsse, damit der Arbeitgeber seinen aus dem Arbeitsrecht erwachsenden Rechten und Pflichten nachkommen könne, soweit dies nach Unionsrecht, nach nationalem Recht oder nach einer Kollektivvereinbarung zulässig ist.

Das Gericht kam dabei zu dem Ergebnis, dass eine Erforderlichkeit der Verarbeitung der besonders geschützten biometrischen Daten nicht gegeben sei. Es führt aus, dass biometrische Daten nicht für die Arbeitszeiterfassung verwendet werden können, soweit andere, gleich wirksame, das Persönlichkeitsrecht weniger beeinträchtigende Mittel existieren. Im zu entscheidenden Fall würde eine Zeiterfassung mit Hilfe von Chipkarten oder einem Transpondersystem dem Zweck genauso entsprechen, ohne dass die Verwendung dieser besonders geschützten personenbezogenen Daten erforderlich wäre. Auch die Gefahr des Missbrauchs von Zeiterfassungssystemen durch Falscheintragung oder bei Stempelkarten durch „Mitstempeln“ durch Kollegen rechtfertigt die Verarbeitung nicht, sofern nicht tatsächliche Anhaltspunkte für einen Verdacht des Missbrauchs bestünden.

Hinweise für die Praxis
Das Urteil ist richtungsweisend für die Zulässigkeit der Verwendung von biometrischen Daten zur Zeiterfassung. So wird die Zeiterfassung unter Nutzung besonders geschützter personenbezogener Daten i. S. d. Art. 9 Abs. 1 DSGVO regelmäßig unzulässig sein, wenn nicht im Einzelfall die Erforderlichkeit solcher Systeme begründet ist. In einem mitbestimmten Betrieb käme jedoch in Betracht mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung eine die Verarbeitung rechtfertigende Kollektivvereinbarung i. S. d. Art. 9 Abs. 2 lit. b, Art 88 DSGVO i. V. m. § 26 Abs. 4 BDSG zu schaffen.

 

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg finden Sie hier.

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