17.12.2015

LAG Berlin-Brandenburg: Streichung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld aufgrund des Mindestlohns durch Änderungskündigung nicht möglich

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.08.2015, Az.: 19 Sa 819/15

Nutzen

Seit dem das Mindestlohngesetz am 01.01.2015 in Kraft getreten ist, stellt sich bei vielen Arbeitgebern die Frage, ob das bisher gezahlte Weihnachts- bzw. Urlaubsgeld mit Hilfe einer Änderungskündigung gestrichen werden darf, um die frei gewordenen Mitteln zur Aufstockung des bislang gezahlten Stundenlohns zu verwenden. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg verneinte nun eine solche Möglichkeit. Kürzungen über eine Änderungskündigung seien grundsätzlich nicht zulässig. Nur bei Gefährdung von Arbeitsplätzen käme eine solche in Betracht.

Sachverhalt

Der Kläger ist bei der Beklagten als Arbeitnehmer beschäftigt. Neben einem Stundenlohn in Höhe von 6,76 € bekommt er auch ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine Sonderzahlung, die von der Betriebszugehörigkeit abhängig ist. Die Sonderzahlung erfolgt zum Jahresende und beträgt die Hälfte des Monatsentgelts. Nach dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes bekam der Arbeitnehmer eine Änderungskündigung. Alle zusätzliche Leistungen sollten nun gestrichen und stattdessen ein Stundenlohn in Höhe des Mindestlohns gezahlt werden. Gegen diese Änderungskündigung wendet sich der Kläger mit einer Änderungsschutzklage.

Entscheidungsgründe

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab dem Kläger Recht und erklärte die Änderungskündigung für unwirksam. Bezüglich der Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Änderungskündigung wird auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verwiesen, wonach eine Änderungskündigung zwecks Entgeltabsenkung voraussetze, dass andernfalls der Fortbestand des Betriebes mit den vorhandenen Arbeitsplätzen gefährdet würde. Dies könne in dem vorliegen Fall jedoch nicht festgestellt werden. Ausreichend sei jedenfalls nicht, wenn Entgeltkürzungen nur mit in einer aktuellen Situation zu erwartenden wirtschaftlichen Verlusten begründet würden. Schließlich habe es weniger einschneidende Möglichkeiten gegeben, beispielsweise die zusätzliche Urlaubsvergütung und Sonderzahlung in eine Abhängigkeit zu dem jeweiligen Betriebsergebnis zu stellen und diese nur zu zahlen, wenn bestimmte Kennziffern erreicht würden, um in der Zukunft eine für die Beklagte günstige Preisentwicklung angemessen zu berücksichtigen.

Auswirkungen auf die Praxis

Die Entscheidung zeigt die aktuelle Linie der Rechtsprechung, wonach eine Änderungskündigung zwecks Streichung der Zusatzleistungen regelmäßig nicht zulässig ist, um die dadurch frei werdenden finanziellen Mittel zur Zahlung des Mindestlohns zu nutzen.

Arbeitgeber haben jedoch die Möglichkeit, eine Tilgungsbestimmung vorzunehmen, wonach gegenüber dem Arbeitnehmer bestimmt wird, dass grundsätzlich alle Zahlungen zunächst auf den Mindestlohn geleistet werden. Dies ergibt insbesondere dann Sinn, wenn Sonderzahlungen nicht in einem Betrag, sondern verteilt auf das ganze Jahr ausgezahlt werden, weil dann auch die Fälligkeitsvorgaben nach § 2 Abs. 1. S. 1 Nr. 2 MiLoG eingehalten werden. Denn auch eine Tilgungsbestimmung kann nicht verhindern, dass der Mindestlohn gem. § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 Mindestlohngesetz (MiloG) spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen ist. Es kann somit zwar mit Hilfe der Tilgungsbestimmung bestimmt werden, dass auch einmalige Sonderzahlungen zunächst auf alle noch offenen Mindestlohnforderungen geleistet werden. Ein Verstoß gegen den Fälligkeitszeitpunkt nach § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MiLoG liegt dann aber trotzdem – mit Ausnahme bzgl. des Mindestlohns für den Vormonat und den Monat selbst in dem die Sonderzahlung gezahlt wird – vor.

Einen Link zu der Entscheidung finden Sie hier.

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