29.05.2015

Anwendungsprobleme des Mindestlohngesetzes im Krankenhaus, MVZ und Servicegesellschaften

Von vielen übersehen, geht es im MiLoG nicht nur um eine Vergütung von 8,50 €/h. Tatsächlich enthält es Regelungen, welche Auswirkungen auf sämtliche Arbeitsverhältnisse haben. Erst recht ist es für Arbeitsverhältnisse z. B. in Servicegesellschaften oder mit Arzthelferinnen im MVZ von Bedeutung.

Anwendung des MiLoG 

Nach § 22 MiLoG gilt das MiLoG für alle Arbeitnehmer und auch Praktikanten. Von der Anwendung des Gesetzes für Praktikanten macht dieses in § 22 wiederum Ausnahmen. Die für Krankenhäuser besonders relevanten Ausnahmen sind:

  • Auszubildende
  • ehrenamtlich Tätige, z. B. im Bundesfreiwilligendienst und im freiwilligen sozialen Jahr
  • Praktika bis zu drei Monaten, die der Berufsorientierung dienen
  • gesetzliche Pflichtpraktika, z. B. Medizinstudenten in der Famulatur und im praktischen Jahr, aber auch Psychotherapeuten in Ausbildung und Rettungsassistenten in praktischer Ausbildungszeit.

Höhe des Mindestlohns – Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft 

Die Höhe des Mindestlohns beträgt 8,50 € je Zeitstunde. Bei einem Monatslohn wird dieser auf die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden in dem jeweiligen Monat umgerechnet. Hierbei muss die einzelne Stundenvergütung mindestens 8,50 € betragen.

Problematisch ist, dass das Mindestlohngesetz nicht zwischen verschiedenen Formen der Arbeit unterscheidet und 8,50 €/h ohne Ausnahme verlangt. Daher muss auch der Bereitschaftsdienst trotz einer geringeren Inanspruchnahme mindestens mit dem Mindestlohn in Höhe von 8,50 €/h vergütet werden. 

Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19.11.2014, Az.: 5 AZR 1111/12 für eine vergleichbare Regelung in der Pflegearbeitsbedingungenverordnung entschieden. Sollten Regelungen in Tarifverträgen oder AVR durch die Bewertung des Bereitschaftsdienstes eine Vergütung unter 8,50 €/h enthalten, verstoßen diese gegen das Mindestlohngesetz. Sie sind unwirksam und dürften vom Arbeitgeber nicht angewandt werden.

Der Mindestlohn gilt selbstverständlich auch für die Aktivzeiten in der Rufbereitschaft. Inaktive Zeiten in der Rufbereitschaft müssen nicht mit dem Mindestlohn vergütet werden. 

Ebenso ist der Mindestlohn von 8,50 €/h auch in Urlaubszeiten sowie für Zeiten der Entgeltfortzahlung zu zahlen, BAG, Urteil v. 13.05.2015, Az.: 10 AZR 191/14.

Höhe des Mindestlohns – Anrechnung von Zuschlägen

Bei der Frage, was bei der Berechnung der Vergütung für den Mindestlohn berücksichtigt werden kann, enthält das MiLoG keine Regelungen. Unstreitig ist, dass Leistungen, die die normale Tätigkeit des Arbeitnehmers abgelten sollen, z. B. eine zusätzliche leistungsorientierte Vergütung, berücksichtigt werden kann. Hingegen dürfen Leistungen des Arbeitgebers, die als Ausgleich für darüber hinausgehende Leistungen gedacht sind, nicht berücksichtigt werden. Hierzu zählen nach h. M. und erster Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin vom 04.03.2015, Az.: 54 Ca 14420/14, Jahressonderzahlungen. Nicht anrechnungsfähig sind außerdem vermögenswirksame Leistungen, Aufwendungsersatz und Nachtarbeitszuschläge. Strittig, jedoch von der h. M. ablehnend beantwortet, ist die Behandlung von Zuschlägen, die für Arbeit zu besonderen Zeiten gezahlt werden, wie Sonn-, Feiertags-, Schichtzuschläge u. Ä.

U. U. könnte man hier jedoch mittels einer Tilgungsbestimmung erreichen, dass derartige zusätzliche Vergütungsbestandteile auch bei der Berechnung des Mindestlohns berücksichtigt werden können.

Fälligkeit – Verstetigte Vergütung

Nach § 2 Abs. 1 S. 1 MiLoG muss der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, gezahlt werden. Diese Regelung gilt für sämtliche Arbeitsverhältnisse, auch solche über dem Mindestlohnniveau. Sie wirkt sich auf die Zahlung einer monatlichen verstetigten Vergütung aus. Da in den jeweiligen Kalendermonaten durch die unterschiedliche Anzahl der Kalendertage, an denen gearbeitet wird, die monatliche Arbeitszeit schwankt, kann es in arbeitsstarken Monaten zu einer Unterschreitung des Mindestlohnniveaus kommen. Es bedarf in den Arbeitsverhältnissen, die mindestlohnrelevant sind, entweder einer monatlichen Nachberechnung und der zusätzlichen Vergütung oder eines Arbeitszeitkontos, um derartige monatliche Schwankungen abzufangen.

Fälligkeit – Arbeitszeitkonto

Wenn schriftlich ein Arbeitszeitkonto vereinbart wird, wird die gesetzliche Fälligkeit für Überstunden verlängert auf bis zu zwölf Kalendermonate, § 2 Abs. 2 MiLoG. Auf dieses Arbeitszeitkonto dürfen Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet werden, eingestellt werden, um zu einem späteren Zeitpunkt mit dem Mindestlohn vergütet oder durch entsprechende Freizeit ausgeglichen zu werden. Hierzu bedarf es jedoch zunächst einer schriftlichen Vereinbarung. Dies kann eine Betriebs-/Dienstvereinbarung oder Tarifvertrag oder AVR oder Arbeitsvertrag sein. Gibt es eine schriftliche Vereinbarung, gilt die verlängerte Fälligkeitsregelung von zwölf Kalendermonaten. Verlängert werden kann dieser Zeitraum nicht. Für bereits bestehende Regelungen zu Arbeitszeitkonten ist es notwendig, die Ausgleichszeiträume u. U. anzupassen.

Dieser Zeitraum gilt jedoch nur für Arbeitsverhältnisse, die tatsächlich mindestlohnrelevant sind. Wird in Arbeitsverhältnissen bereits mit der verstetigten Vergütung die zusätzliche Arbeit auf Mindestlohnniveau vergütet, gilt der maximale Ausgleichszeitraum von zwölf Kalendermonaten nicht.

Über diese Begrenzung hinaus kennt das MiLoG eine weitere Beschränkung für Arbeitszeitkonten. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich nicht mehr als 50% der vertraglich vereinbarten Arbeitsstunden betragen. Diese Regelung kann bei Teilzeitkräften Probleme mit sich bringen. Insbesondere wenn eine Teilzeitkraft 24-Stunden-Bereitschaftsdienste neben der normalen Arbeitszeit leistet, kann diese Grenze schnell überschritten werden. Ob diese Beschränkung für alle Arbeitszeitkonten, die ein Arbeitgeber führt, gilt oder nur für mindestlohnrelevante Arbeitsverhältnisse ist strittig.

Unverzichtbarkeit – Ausschlussfristen

Auf die Ansprüche aus dem MiLoG kann nicht verzichtet werden. Sie unterliegen lediglich der dreijährigen Verjährungsfrist. Daher müssen Ausschlussfristen Ansprüche nach dem MiLoG ausnehmen. Berücksichtigen Ausschlussfristen dies nicht, verstoßen sie gegen das MiLoG. Ausschlussfristen, die vor dem 15.08.2014 (Verkündung des MiLoG) vereinbart wurden, dürften trotzdem im Übrigen wirksam bleiben. Werden aber Ausschlussfristen nach der Verkündung des Mindestlohngesetzes vereinbart, muss damit gerechnet werden, dass diese unwirksam sind und zwar insgesamt. Dies bedeutet, dass Ausschlussfristen dringend überarbeitet werden müssen und dies gilt für sämtliche Arbeitsverhältnisse, auch solche über dem Mindestlohnniveau.

Generalunternehmerhaftung

Nach § 13 MiLoG in Verbindung mit § 14 AEntG gibt es eine sogenannte Generalunternehmerhaftung. Dadurch meinen viele Krankenhäuser, sie haften bei sämtlichen Aufträgen, die sie vergeben. Tatsächlich betrifft die Haftung nur die Fälle, wo das Krankenhaus selbst eine Leistung erbringt und einen Subunternehmer für seine Vertragserfüllung beauftragt. Die bloße Beauftragung von Unternehmen im Rahmen von Dienst- oder Werkverträgen, z. B. bei Bauvorhaben, Einkauf o. Ä. löst keine Haftung des Krankenhauses für die Einhaltung des MiLoG beim Auftragnehmer aus. Schalten jedoch Krankenhäuser z. B. bei der Patientenversorgung externe Dritte ein, z. B. Therapeuten o. ä. haften sie für die Einhaltung des MiLoG.

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