Ordnet ein Arbeitgeber die Erbringung von Überstunden an, so hat er die geleisteten Stunden zu vergüten oder in Freizeit auszugleichen. Ein gesetzlicher Anspruch auf die zusätzliche Leistung eines Überstundenzuschlags besteht nicht. Jedoch findet sich eine entsprechende Vereinbarung häufig in Tarifverträgen und Dienstvereinbarungen, beispielsweise in § 8 TVöD-K. Knüpft die tarifliche Regelung den Überstundenzuschlag an die Erbringung einer bestimmten Zahl geleisteter Stunden an, stellt sich die Frage, wie sich Urlaubstage auf die zu leistenden Stunden auswirken. Diese Frage hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu beantworten.
Sachverhalt
Der Kläger ist als Leiharbeitnehmer in Vollzeit bei der Beklagten beschäftigt. Entsprechend des für das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrags erhalten Arbeitnehmer, die in Monaten mit 23 Arbeitstagen mehr als 184 Arbeitsstunden ableisteten, für die darüberhinausgehenden Zeiten einen Mehrarbeitszuschlag in Höhe von 25 %.
Im August 2017 arbeitete der Kläger tatsächlich 121,75 Stunden. Im Übrigen nahm er in diesem Monat zehn Tage Urlaub, was nach den Abrechnungen der Beklagten 84,7 Stunden Arbeitszeit entsprach. Mehrarbeitszuschläge für diesen Monat erhielt der Kläger nicht.
Der Kläger verlangte von der Beklagten Zahlung der Mehrarbeitszuschläge für eine Mehrarbeit von 22,45 Stunden. Bei der Berechnung der Mehrarbeitszuschläge müssten neben den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden auch die Urlaubsstunden einberechnet werden.
In den ersten beiden Instanzen unterlag der Kläger. Seine Revision lag dem BAG bereits im Jahr 2020 vor. Wegen der Relevanz unionsrechtlicher Fragestellungen legte es diese jedoch zunächst dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Vorabentscheidung vor. Dieser entschied mit Urteil vom 13.01.2022 (Az.: C-514/20), dass eine Regelung, nach welcher lediglich die tatsächlich gearbeiteten Stunden, nicht jedoch die Urlaubsstunden berücksichtigt werden, gegen europäisches Recht verstoße.
Entscheidung
Unter Zugrundelegung der Entscheidung des EuGH hatte die Revision des Klägers Erfolg. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung der Mehrarbeitszuschläge für die über 184 Stunden hinausgehende Arbeitszeit.
Die tarifliche Regelung sei gesetzeskonform so auszulegen, dass bei der Berechnung, ob und für wie viele Stunden Mehrarbeitszuschläge gewährt werden, neben den tatsächlich geleisteten Stunden auch die Urlaubsstunden zu berücksichtigen sind. Nur so sei die Regelung im Tarifvertrag mit § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vereinbar. Dieser wiederum sei im Lichte von Art. 7 RL 2003/88/EG sowie Art. 31 Abs. 2 GRC auszulegen. Der hieraus folgende Grundsatz, dass jeder Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Jahresurlaub habe, sei verletzt, wenn der Arbeitnehmer aus wirtschaftlichen Erwägungen davon abgehalten werde, sein Recht auf Mindesturlaub auszuüben. Ein solcher finanzieller Anreiz, den Urlaub nicht zu nehmen, werde durch den daran anknüpfenden Verlust des Mehrarbeitszuschlags geschaffen.
Praktische Hinweise
Das Urteil bestätigt die Tendenz der letzten Jahre, den Anspruch auf Mindesturlaub im Einklang mit dem Unionsrecht immer weiter zu stärken. So entschied der EuGH beispielsweise 2014 (EuGH v. 22.05.2014, Az.: C-539/12), dass neben dem Grundgehalt auch die durchschnittliche Provision in das Urlaubsgeld eizurechnen ist, um Nachteile bei der Urlaubsinanspruchnahme zu vermeiden. Auf den Bestand von Regelungen, welche auch nur mittelbar zu irgendeinem (finanziellen) Nachteil für den Arbeitnehmer aufgrund der Wahrnehmung des Urlaubsanspruchs führen, wird in Zukunft daher kaum noch vertraut werden können.
Die Pressemitteilung zur besprochenen Entscheidung des BAG finden Sie hier.
Die Vorabentscheidung des EuGH können Sie hier nachlesen.